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[摘 要] 知识经济环境下，人力作为知识的载体，具有资产与资本的双重属性。本文从人力资源价值分析入手，对其会计体系中的资产与权益的确认、成本价值的计量进行了深入研究，并提出了相关的表内外报告与披露内容框架。
[关键词] 知识经济；人力资源；确认计量；劳动者权益
[中图分类号] D829.1 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2017）01-0079-05
一、引言
在知识是生产的核心要素的知识经济环境下，企业的真正价值恰恰是隐藏在资产负债表后的知识资本。知识资本是公司所拥有的全部股本或以知识为基础的资产净值。也可以被看成是转化为公司的知识产权和智力资产的知识本身。知识资本是知识经济时代组织赖以生存和发展的根本动力，根据知识的内在特性。可以将知识资本划分为显性知识和隐性知识两大类。所谓显性知识，是指可以通过正常的语言方式传播的知识。像以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识。所谓隐性知识往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用言语表达。知识的拥有者以知识为载体，应享有企业权益分配权，对知识资本地位的确认，不再以成本的方式来核算人力资本的投入。
企业作为一个人力资本与非人力资本的特别合约，在知识作为核心要素的知识经济环境下，企业再也不能被简单地认为是由实体资本所有者的投资形成的生产函数，而是由知识智力资本所有者与实体资本所有者共同投资而形成的特别市场契约，知识智力资本所有者与实体资本所有者共同向企业投入生产要素，通过企业契约共担风险共享收益。资产减去负债后结果，不再是出资者的独享权，而变成包括企业出资者、经营者、劳动者及不同利益群体的共同分享的权益，这就要求将人力资产纳入会计体系，进行核算、计量与披露。
二、人力资源的价值
马克思主义认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值，其中，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。人力资源作为企业生产要素中最重要的组成部分，在市场竞争中发挥着越来越重要的作用，在企业发展过程中，能否培养、发挥关键性人才的作用对企业的生存和发展都具有具足轻重的作用。在知识经济环境下，人力资源价值不仅包括从事劳动的劳动者获得的劳动报酬的基本价值外，还包括劳动者通过学习、技能熟练等提升了自身的价值，其价值增值就是人力资源的变动价值。需要特别注意的是，人力资源的价值只有在劳动者付出劳动获得报酬时，才能从期望价值转换为可计量的价值。
一个企业的资源可分为三大类：一般实物资源、土地资源与人力资源。人力资源的变化与其它资源价值的变化有明显不同。在不考虑物价变动的情况下，一个组织内部人力资源价值随时间的推移和资源在生产经营过程中的使用情况发生的变动趋势及其与实物资源的比较（如图1）。人力资源由于经验与技术的增长，最初总是处于增值状况，但当到了一定阶段就会出现知识老化、生老病死等现象，出现人力资源的贬值，因此其价值曲线呈抛物线形。这反映出人力资源同其他资源一样，具有边际效应递减的趋势。相应的，劳动者报酬也要相应地围绕人力资源价值不断攀升或下降（如图2）。在人力资本呈现上升趋势阶段，劳动报酬不断增加，到达一定阶段以后，人力资源报酬水平也呈现报酬水平不断降低的变化趋势。
三、人力资产与劳动者权益的确认
（一）人力资产的确认
首先，人力资源可被企业拥有与控制。一些学者认为，人力资源既不能购买，也不能为企业所拥有，因而不能确认为资产。这对个别企业职工来说当然是正确的，但对企业的职工整体而言，个别职工的雇用或解雇，并不会影响企业职工整体的存在，在企业职工整体聘任职期间要按照劳动合约的事前约定为企业提供智力服务与劳务服务，并服从企业管理者的管理，这样，企业职工整体可以视为企业所实际“拥有与控制”的人力资源。而且这种人力资源能带来未来的经济利益的作用也是不可忽视的，尤其是在知识经济时代，企业职工整体素质的高低，将直接决定企业的效益好坏。
其次，人力资源的支出可资本化。有些人认为人力从性质看不是资产，企业职工在本期所提供的劳务，是由本期职工工资支付，是一种费用，但实际上，企业为了培训职工、改进职工福利、提高职工士气所花费的支出，是可以预期获得未来收益的。劳动者得到报酬既保证了技能和业绩的持续提高和积累，又为继续接受更高层次的教育和培训提供了条件。正是由于这种投资才保证了人力资源增值过程的实现，因此，这种费用支出与人力资源价值之间存在一种辩证关系。人力资源具有可增值的特性，故其不仅仅可维护，更可扩大投资，这些支出将增加人力资源的未来潜力，列为企业资产是有充分理由的。
最后，人力资产一直未被确认而进入财务报表的一个很重要的原因就是其具有計量的不可靠性。事实上，不少学者已提出了一些人力资源货币计量方法，其客观程度并不低于实物资产，比如机器设备的折旧年限和折旧的计提其实也都主观决定的。
因此，人力资产是指企业拥有或控制的具有价值的经济资源，与其他资源共同创造价值，具有直接和间接增加企业的现金或其它经济利益的潜力，其成本、价值可以用货币进行计量。从整体来说，人力资源可在较长时间内发挥作用，因此对其的投资支出属于资本性支出而非收益性支出，人力资源也应资本化，并在合理的期限内摊销。由于其持续期限往往大于一年且一般会短于某些固定资产的经济寿命，故从流动性来列示，应列示于长期资产与固定资产之间。
（二）人力资产权益的确认
人力资本权益是指人力资本所有者在资本运营中所应享有的权力和利益，包括所有权安排、剩余索取权及保值增值权。人力资源总有一部分是由个人投资的，因此企业对人力资源也就不可能如企业控制的其它经济资源一样拥有其终身使用权和完全所有权。因此作为人力资源资产相对的权益，一部分应属于企业或组织所有，另一部分应属于劳动者个人所有，而由人力资源产生的收益也应在企业所有者与劳动力所有者之间进行分配，这一部分不再是一种费用，而是劳动者权益分成。分成是企业实现的价值增值部分，但这种分成不能像资本公积可以转增实收资本一样转增为人力资本。
[关键词] 知识经济；人力资源；确认计量；劳动者权益
[中图分类号] D829.1 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2017）01-0079-05
一、引言
在知识是生产的核心要素的知识经济环境下，企业的真正价值恰恰是隐藏在资产负债表后的知识资本。知识资本是公司所拥有的全部股本或以知识为基础的资产净值。也可以被看成是转化为公司的知识产权和智力资产的知识本身。知识资本是知识经济时代组织赖以生存和发展的根本动力，根据知识的内在特性。可以将知识资本划分为显性知识和隐性知识两大类。所谓显性知识，是指可以通过正常的语言方式传播的知识。像以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识。所谓隐性知识往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用言语表达。知识的拥有者以知识为载体，应享有企业权益分配权，对知识资本地位的确认，不再以成本的方式来核算人力资本的投入。
企业作为一个人力资本与非人力资本的特别合约，在知识作为核心要素的知识经济环境下，企业再也不能被简单地认为是由实体资本所有者的投资形成的生产函数，而是由知识智力资本所有者与实体资本所有者共同投资而形成的特别市场契约，知识智力资本所有者与实体资本所有者共同向企业投入生产要素，通过企业契约共担风险共享收益。资产减去负债后结果，不再是出资者的独享权，而变成包括企业出资者、经营者、劳动者及不同利益群体的共同分享的权益，这就要求将人力资产纳入会计体系，进行核算、计量与披露。
二、人力资源的价值
马克思主义认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值，其中，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。人力资源作为企业生产要素中最重要的组成部分，在市场竞争中发挥着越来越重要的作用，在企业发展过程中，能否培养、发挥关键性人才的作用对企业的生存和发展都具有具足轻重的作用。在知识经济环境下，人力资源价值不仅包括从事劳动的劳动者获得的劳动报酬的基本价值外，还包括劳动者通过学习、技能熟练等提升了自身的价值，其价值增值就是人力资源的变动价值。需要特别注意的是，人力资源的价值只有在劳动者付出劳动获得报酬时，才能从期望价值转换为可计量的价值。
一个企业的资源可分为三大类：一般实物资源、土地资源与人力资源。人力资源的变化与其它资源价值的变化有明显不同。在不考虑物价变动的情况下，一个组织内部人力资源价值随时间的推移和资源在生产经营过程中的使用情况发生的变动趋势及其与实物资源的比较（如图1）。人力资源由于经验与技术的增长，最初总是处于增值状况，但当到了一定阶段就会出现知识老化、生老病死等现象，出现人力资源的贬值，因此其价值曲线呈抛物线形。这反映出人力资源同其他资源一样，具有边际效应递减的趋势。相应的，劳动者报酬也要相应地围绕人力资源价值不断攀升或下降（如图2）。在人力资本呈现上升趋势阶段，劳动报酬不断增加，到达一定阶段以后，人力资源报酬水平也呈现报酬水平不断降低的变化趋势。
三、人力资产与劳动者权益的确认
（一）人力资产的确认
首先，人力资源可被企业拥有与控制。一些学者认为，人力资源既不能购买，也不能为企业所拥有，因而不能确认为资产。这对个别企业职工来说当然是正确的，但对企业的职工整体而言，个别职工的雇用或解雇，并不会影响企业职工整体的存在，在企业职工整体聘任职期间要按照劳动合约的事前约定为企业提供智力服务与劳务服务，并服从企业管理者的管理，这样，企业职工整体可以视为企业所实际“拥有与控制”的人力资源。而且这种人力资源能带来未来的经济利益的作用也是不可忽视的，尤其是在知识经济时代，企业职工整体素质的高低，将直接决定企业的效益好坏。
其次，人力资源的支出可资本化。有些人认为人力从性质看不是资产，企业职工在本期所提供的劳务，是由本期职工工资支付，是一种费用，但实际上，企业为了培训职工、改进职工福利、提高职工士气所花费的支出，是可以预期获得未来收益的。劳动者得到报酬既保证了技能和业绩的持续提高和积累，又为继续接受更高层次的教育和培训提供了条件。正是由于这种投资才保证了人力资源增值过程的实现，因此，这种费用支出与人力资源价值之间存在一种辩证关系。人力资源具有可增值的特性，故其不仅仅可维护，更可扩大投资，这些支出将增加人力资源的未来潜力，列为企业资产是有充分理由的。
最后，人力资产一直未被确认而进入财务报表的一个很重要的原因就是其具有計量的不可靠性。事实上，不少学者已提出了一些人力资源货币计量方法，其客观程度并不低于实物资产，比如机器设备的折旧年限和折旧的计提其实也都主观决定的。
因此，人力资产是指企业拥有或控制的具有价值的经济资源，与其他资源共同创造价值，具有直接和间接增加企业的现金或其它经济利益的潜力，其成本、价值可以用货币进行计量。从整体来说，人力资源可在较长时间内发挥作用，因此对其的投资支出属于资本性支出而非收益性支出，人力资源也应资本化，并在合理的期限内摊销。由于其持续期限往往大于一年且一般会短于某些固定资产的经济寿命，故从流动性来列示，应列示于长期资产与固定资产之间。
（二）人力资产权益的确认
人力资本权益是指人力资本所有者在资本运营中所应享有的权力和利益，包括所有权安排、剩余索取权及保值增值权。人力资源总有一部分是由个人投资的，因此企业对人力资源也就不可能如企业控制的其它经济资源一样拥有其终身使用权和完全所有权。因此作为人力资源资产相对的权益，一部分应属于企业或组织所有，另一部分应属于劳动者个人所有，而由人力资源产生的收益也应在企业所有者与劳动力所有者之间进行分配，这一部分不再是一种费用，而是劳动者权益分成。分成是企业实现的价值增值部分，但这种分成不能像资本公积可以转增实收资本一样转增为人力资本。