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在目前高校教师的队伍中，高校女教师的队伍日益壮大，在高校教师队伍中占有的比例越来越高。据统计，2004年之后，高校女教师占教师总数的比例都维持在40%以上，截至2009年，高校专职女教师595310人，占教师总数的比例上升至45.9%[1]。由此可见，高校女教师已经成为高校教师的重要组成部分。目前关于教师工作满意度的研究，国内外己有很多，但一般都是将男性和女性教师共同来调查和分析的，而由于性别差异，影响女性教师工作满意度的因素及提高她们满意度的方法是和男性教师有很大区别的。本研究将在回顾高校教师工作满意度测评的基础上，结合高校女教师的特点，分析高校女教师工作满意度的影响因素，尝试用结构方程的建模方法构建高校女教师工作满意度指数模型。
1 高校女教师的特点
1.1 高校女教师个性的特点 在高校中从事教育教学管理工作的男女教师而言，女教师在语言和文字表达能力上，往往比男教师更有优势，而男教师在三维空间认知能力、逻辑思维和科研创新等方面优势较大。在个性心理方面，女教师耐心、细心、较易感受和理解他人的情绪，可以更好的和学生沟通；而男教师则比较刚硬、冷淡和理性，与学生的互动性较弱。此外，在面对外界社报酬、名利诱惑时，相当多的女教师能淡泊名利，跳槽几率低，其在高校从教的稳定性远远高于男教师；而男教师具有事业心强、流动性高的特点，他们的稳定性则要低的多。
1.2 高校女教师压力的特点 和普通的职业女性一样，高校女教师同样面临着双重压力——职业角色与家庭角色的冲突。在解决职业与家庭矛盾时，男教师多选择“家庭让位于工作”，而女教师则不得不选择“工作让位于家庭”，如果不这么做她们就会被社会排斥出正常女人的领域[2]，由此看出，高校女教师在完成要求的教学和科研工作之外，还要履行所有传统的家庭职责和母亲角色，这一点体现了高校男女教师的重要差异，也形成了高校女教师在工作压力上的特殊性。
1.3 高校女教师职业发展的特点 女性教师在高校及高级职称中所占比例既体现了一个国家女性的学术水准，也集中反映了女性的政治地位、经济地位。根据教育部网站公布的2010年高校教育机构教职工情况统计数据，其中达到正高级职称的专职女教师占全部正高级专职教师人数的26.7%，达到副高级职称的专职女教师占全部副高级专职教师人数的42.8%，中级职称的专职女教师占全部中级专职教师人数的50.2%。由此可见，我国高校女教师所占比例随职称的提升在不断下降。
由于社会文化等各方面的因素，高校女教师在高级职称中比例低这一问题，不仅在我国高校存在，也是一个世界性的问题。而国内外的研究也发现，男性更倾向于投入科研工作，而女性的基本兴趣在于教学工作。从整体上看，男性学者比女性更倾向于发表论著，他们对研究持有更加肯定的倾向，更为清醒的认识到研究成果这一硬件对教师评估（获得终身教授、获得令人满意的教师评价和吸引学生及获得资源等方面）所具有的重要性[3]。
综上所述，从性别差异角度我们可以发现，在现存社会制度中，高校女性教师在面临的工作压力，对薪酬和个人成才发展的需求，以及离职倾向等方面与高校男性教师相比还是存在较大差异的。女性教师可能一方面要注重家庭，另一方面又要处理好工作，所以面临的压力更大。此外，女性教师可能更愿意安于现状，对于晋升和个人成才与发展等追求和定位要明显消极与男性教师。
2 模型潜在变量选取
结构方程模型(Struetural Equation Modeling，简称SEM)的是20世纪60、70年代出现的新兴的统计分析手段，到80年代末期得以快速发展，弥补了传统统计方法的不足，成为多元数据分析的重要工具；它在心理学、社会学和管理学等领域得到了广泛的应用。结构方程模型包括两个部分：结构模型和测量模型。测量模型反应了观察变量与潜在变量之间的关系，其构成的数学模型是验证性因子分析；结构模型通过它可以使潜在变量之间的关系用路径分析的概念来讨论。结构模型的构建包括潜在变量的选取及潜在变量之间关系的建立两个部分。
教师的工作满意度作为员工工作满意度的一个重要组成部分，目前已经有许多学者对其进行了深入的研究，并对教师的工作满意度进行了相应的定义。Landy (1989)认为教师“工作满意度”是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[4]。国内的研究认为教师工作满意度是指教师对工作所持的态度和情感反映，她们对工作的满意程度会受到诸如社会网络和工作特点等中介因素的影响。
在上述基础上，结合员工工作满意度的定义，本研究认为女教师工作满意度是指女教师对于其从事工作以及工作条件与状况的一种总体的态度和评价，它反映了女教师喜欢或不喜欢工作的程度。这一定义属于综合性定义。影响高校女教师工作满意度的因素主要分为前因变量和结果变量。
2.1 前因变量的选取 本文借鉴当前高校教师工作满意度的相关研究成果，结合上文中关于高校女教师特点分析，综合国内外学者有关工作满意度的前因变量的研究观点，本文选取了薪酬、工作环境、人际关系、晋升机会、工作压力、工作本身及个人的成长与发展作为影响工作满意度的前因变量。
2.1.1 薪酬 薪酬是指工作所得到的回报的公平性和合理性，洪岑在研究中提出了绝对报酬、横向相对薪酬、发展机会、纵向相对薪酬等4个测量指标[5]。本文借鉴前人的研究结论，最后选取了横向相對薪酬、纵向相对薪酬以及薪酬绝对量的公平合理性的3个观测变量。
2.1.2 工作环境 高校学校的工作环境氛围对女教师而言是很重要的，学校能否提供给女教师平等的竞争、进修机会，能否为它们创造宽松和谐的工作氛围，这些都对高校女教师的工作满意度有着直接的影响。因此本文选取了社会评价、办公环境、教学科研条件、学术氛围等4个观测变量。
2.1.3 人际关系 高校女教师在个性心理方面比较敏感、感情细腻，在复杂的社会和人际交往中，应对能力相对较弱，但又更渴望得到社会和家庭的双重认可。在白少君的研究中选取了领导风格、决策参与度、与学生融洽度、与同事信任度等4个指标[6]，本文结合高校女教师的特点，提取了以下观测变量，包括同事间的友好相处、领导的重视与认可、学生的尊重和支持以及家庭的认可与支持。
2.1.4 晋升机会 晋升机会一般是指高校给女教师在外出进修、干部任命以及职称评定等方面提供的机会。因此本文提取了女教师的个人发展机会、职称评定的公正性、行政晋升机会等3个观测变量。
2.1.5 工作压力 工作压力对女教师而言是决定工作满意度的主要因素。高校女教师在工作压力上的有其特殊性，她们除了完成要求的教学和科研工作之外，还要履行所有传统的家庭职责和母亲角色，这也使得其需要承担更多的精神压力，从而会对其工作满意度产生极大的影响。因此本文中除了选取教学及科研压力、业绩考核和职称评审的压力等观测变量外，还增加了“家庭压力”的观测变量。
2.1.6 个人成长与发展 个人成长与发展一般从高校女教师自身发展的角度来衡量，本文选取了工作是否有利于个人的成长、工作是否有利于个人能力的充分发挥等2个观测变量。
2.1.7 工作本身 工作本身是指高校女教师是否有兴趣从事目前的工作，是否能在工作中获得成就感和自豪感。本文选取了女教师对工作的兴趣、具有工作自豪感以及从中获得成就感等3个观测变量。
2.2 结果变量的选取 工作满意度常常被研究者们用来预测员工的离职行为。在研究中发现，离职倾向是工作满意度的一个重要结果变量，且工作满意度与离职倾向是负相关关系。我们在工作满意度研究中引入离职倾向这一概念可以更好的研究工作满意度的影响效应。
离职倾向是产生离职行为前的一种心理状态，在探讨员工满意与离职行为的研究中发现，工作满意度较高的员工离职的可能性较低，而满意度较低的员工更倾向于选择离开企业，尤其是当外界条件允许的情况下，他们会毫不犹豫的离开企业。传统上将离职分为“自愿”与“非自愿”，后又将自愿性离职细分为“可避免”与“不可避免”原因的离职，并且强调研究离职原因的目的在于减少有价值员工的离职。本文探讨的离职倾向属于自愿离职的范围。
3 模型构建
在第二章变量选取的基础上，本文构建如下的潜在变量因果关系假设。
3.1 整体工作满意度与相关变量的关系 国外一些学者研究认为薪酬、晋升机会、自主性等因素与工作满意度正相关，而工作量等因素与工作满意度负相关。如果提高经济报酬、改善工作环境、降低工作压力、改善人际关系，都会提高员工的工作满意状态。而过度的压力却会造成工作倦怠，降低对工作的满意度，当前教师工作压力的来源主要是业绩考核和职称评定两方面；高校要想提高教师的工作满意度，必须着力构建和谐的工作环境，只有这样，教师才能全身心投入到教学、科研中来当工作中具有较多晋升的机会时，教师们会更加满意。因此，本研究提出以下假设：Ha1：“薪酬”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha2：“工作环境”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha3：“人际关系”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha4：“晋升机会”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha5：“工作压力”对“整体工作满意度”具有负向影响；Ha6：“工作本身”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha7：“个人成长与发展”对“整体工作满意度”具有正向影响。
3.2 离职倾向与相关变量的关系 大量研究表明，工作满意度与员工离职倾向显著负相关。满意度越高、离职倾向越低。教师离职倾向影响因素的多变量研究中，发现员工离职倾向与工作满意度、组织承诺及经济报酬评价负相关，与工作压力正相关，其中离职倾向和工作满意感的相关系数最高，工作本身、提升机会、报酬的满意度是影响员工离职倾向的关键因素。研究还发现，工作满意度中有三个维度对离职倾向有显著的负向影响，按影响程度由高到低依次是工作本身、领导管理和人际关系。教师离职的原因通常是薪水太低、发展机会有限以及在有限的时间里要完成太多的工作任务等。因此，本研究提出以下假设：Hb1：“薪酬”对“离职倾向”具有负向影响；Hb2：“工作环境”对“离职倾向”具有负向影响；Hb3：“人际关系”对“离职倾向”具有负向影响；Hb4：“工作压力”对“离职倾向”具有正向影响；Hb5：“工作本身”对“离职倾向”具有负向影响；Hb6：“个人成长与发展”对“离职倾向”具有负向影响；Hb7：“整体工作满意度”对“离职倾向”具有负向影响。
此外，结合高校女教师的自身特点，本研究认为“晋升机会”在一定程度上增加了“工作压力”，但也有利于“个人的成长与发展”；个人的能力得到较好的发展后，可以增加教师对工作本身的兴趣、自豪感以及成就感。因此，本研究提出以下假设：Hc1：“晋升机会”对“工作压力”具有正向影响；Hc1：“晋升机会”对“个人成长与发展”具有正向影响；Hd1：“个人成长与发展”对“工作本身”具有正向影响。
3.3 高校女教师工作满意度指数模型构建 根据上文对高校女教师工作满意度影响因素的分析，本文构建了研究高校女教师工作满意度的概念模型。
该模型包含了9个基本结构变量，即薪酬、工作环境、人际关系、晋升机会、工作压力、个人成长与发展、工作本身、整体工作满意度、离职倾向。其中，“薪酬、工作环境、人际关系、晋升机会”为外生潜变量，“工作压力、个人成长与发展、工作本身、整体工作满意度、离职倾向”为内生潜变量。
4 存在的不足及未来研究方向
由于条件所限，本文仅分析了高校女教师的特点，提出了影响高校女教师工作满意度的因素，构建了高校女教师工作满意度指数模型，并没有对模型进行实证研究，没有检验所构建模型的合理性并进行满意度测评，此外，本研究选取的工作满意度的結果变量单一，只选取了离职倾向来进行研究，没有形成几个具体的方面,是未来继续研究的方向。
参考文献：
[1]教育部.高等教育学校（机构）教职工情况（普通高校）[EB/OL].(2010-12-30)[2011-10-01].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/b
usiness/htmlfiles/moe/s4960/201012/113560.html
[2]姚冬梅.基于工作—家庭边界理论的高校女教师的职业生涯管理[D].中南民族大学，2008.
[3]王益兰.我国高校女教师职业发展研究[D].湖南师范大学，2009.
[4]Henseler J.，Christian M.R. ，Rudolf R.S. The use of partial least squares path modeling in international marketing[J].Adances in International Marketing，2009(20):277-319.
[5]洪岑.博士学位教师工作满意度研究——以扬州大学为例[D]. 江苏大学，2008.
[6]白少君，孙晓，马迅.西部地区大学教师工作满意度调查研究[J] 现代经济，2007(8):67-69.
作者简介：李文（1981—）、女、江苏泰州人、江苏科技大学、助理研究员、主要从事学生管理研究。
1 高校女教师的特点
1.1 高校女教师个性的特点 在高校中从事教育教学管理工作的男女教师而言，女教师在语言和文字表达能力上，往往比男教师更有优势，而男教师在三维空间认知能力、逻辑思维和科研创新等方面优势较大。在个性心理方面，女教师耐心、细心、较易感受和理解他人的情绪，可以更好的和学生沟通；而男教师则比较刚硬、冷淡和理性，与学生的互动性较弱。此外，在面对外界社报酬、名利诱惑时，相当多的女教师能淡泊名利，跳槽几率低，其在高校从教的稳定性远远高于男教师；而男教师具有事业心强、流动性高的特点，他们的稳定性则要低的多。
1.2 高校女教师压力的特点 和普通的职业女性一样，高校女教师同样面临着双重压力——职业角色与家庭角色的冲突。在解决职业与家庭矛盾时，男教师多选择“家庭让位于工作”，而女教师则不得不选择“工作让位于家庭”，如果不这么做她们就会被社会排斥出正常女人的领域[2]，由此看出，高校女教师在完成要求的教学和科研工作之外，还要履行所有传统的家庭职责和母亲角色，这一点体现了高校男女教师的重要差异，也形成了高校女教师在工作压力上的特殊性。
1.3 高校女教师职业发展的特点 女性教师在高校及高级职称中所占比例既体现了一个国家女性的学术水准，也集中反映了女性的政治地位、经济地位。根据教育部网站公布的2010年高校教育机构教职工情况统计数据，其中达到正高级职称的专职女教师占全部正高级专职教师人数的26.7%，达到副高级职称的专职女教师占全部副高级专职教师人数的42.8%，中级职称的专职女教师占全部中级专职教师人数的50.2%。由此可见，我国高校女教师所占比例随职称的提升在不断下降。
由于社会文化等各方面的因素，高校女教师在高级职称中比例低这一问题，不仅在我国高校存在，也是一个世界性的问题。而国内外的研究也发现，男性更倾向于投入科研工作，而女性的基本兴趣在于教学工作。从整体上看，男性学者比女性更倾向于发表论著，他们对研究持有更加肯定的倾向，更为清醒的认识到研究成果这一硬件对教师评估（获得终身教授、获得令人满意的教师评价和吸引学生及获得资源等方面）所具有的重要性[3]。
综上所述，从性别差异角度我们可以发现，在现存社会制度中，高校女性教师在面临的工作压力，对薪酬和个人成才发展的需求，以及离职倾向等方面与高校男性教师相比还是存在较大差异的。女性教师可能一方面要注重家庭，另一方面又要处理好工作，所以面临的压力更大。此外，女性教师可能更愿意安于现状，对于晋升和个人成才与发展等追求和定位要明显消极与男性教师。
2 模型潜在变量选取
结构方程模型(Struetural Equation Modeling，简称SEM)的是20世纪60、70年代出现的新兴的统计分析手段，到80年代末期得以快速发展，弥补了传统统计方法的不足，成为多元数据分析的重要工具；它在心理学、社会学和管理学等领域得到了广泛的应用。结构方程模型包括两个部分：结构模型和测量模型。测量模型反应了观察变量与潜在变量之间的关系，其构成的数学模型是验证性因子分析；结构模型通过它可以使潜在变量之间的关系用路径分析的概念来讨论。结构模型的构建包括潜在变量的选取及潜在变量之间关系的建立两个部分。
教师的工作满意度作为员工工作满意度的一个重要组成部分，目前已经有许多学者对其进行了深入的研究，并对教师的工作满意度进行了相应的定义。Landy (1989)认为教师“工作满意度”是一个心理学概念，它是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[4]。国内的研究认为教师工作满意度是指教师对工作所持的态度和情感反映，她们对工作的满意程度会受到诸如社会网络和工作特点等中介因素的影响。
在上述基础上，结合员工工作满意度的定义，本研究认为女教师工作满意度是指女教师对于其从事工作以及工作条件与状况的一种总体的态度和评价，它反映了女教师喜欢或不喜欢工作的程度。这一定义属于综合性定义。影响高校女教师工作满意度的因素主要分为前因变量和结果变量。
2.1 前因变量的选取 本文借鉴当前高校教师工作满意度的相关研究成果，结合上文中关于高校女教师特点分析，综合国内外学者有关工作满意度的前因变量的研究观点，本文选取了薪酬、工作环境、人际关系、晋升机会、工作压力、工作本身及个人的成长与发展作为影响工作满意度的前因变量。
2.1.1 薪酬 薪酬是指工作所得到的回报的公平性和合理性，洪岑在研究中提出了绝对报酬、横向相对薪酬、发展机会、纵向相对薪酬等4个测量指标[5]。本文借鉴前人的研究结论，最后选取了横向相對薪酬、纵向相对薪酬以及薪酬绝对量的公平合理性的3个观测变量。
2.1.2 工作环境 高校学校的工作环境氛围对女教师而言是很重要的，学校能否提供给女教师平等的竞争、进修机会，能否为它们创造宽松和谐的工作氛围，这些都对高校女教师的工作满意度有着直接的影响。因此本文选取了社会评价、办公环境、教学科研条件、学术氛围等4个观测变量。
2.1.3 人际关系 高校女教师在个性心理方面比较敏感、感情细腻，在复杂的社会和人际交往中，应对能力相对较弱，但又更渴望得到社会和家庭的双重认可。在白少君的研究中选取了领导风格、决策参与度、与学生融洽度、与同事信任度等4个指标[6]，本文结合高校女教师的特点，提取了以下观测变量，包括同事间的友好相处、领导的重视与认可、学生的尊重和支持以及家庭的认可与支持。
2.1.4 晋升机会 晋升机会一般是指高校给女教师在外出进修、干部任命以及职称评定等方面提供的机会。因此本文提取了女教师的个人发展机会、职称评定的公正性、行政晋升机会等3个观测变量。
2.1.5 工作压力 工作压力对女教师而言是决定工作满意度的主要因素。高校女教师在工作压力上的有其特殊性，她们除了完成要求的教学和科研工作之外，还要履行所有传统的家庭职责和母亲角色，这也使得其需要承担更多的精神压力，从而会对其工作满意度产生极大的影响。因此本文中除了选取教学及科研压力、业绩考核和职称评审的压力等观测变量外，还增加了“家庭压力”的观测变量。
2.1.6 个人成长与发展 个人成长与发展一般从高校女教师自身发展的角度来衡量，本文选取了工作是否有利于个人的成长、工作是否有利于个人能力的充分发挥等2个观测变量。
2.1.7 工作本身 工作本身是指高校女教师是否有兴趣从事目前的工作，是否能在工作中获得成就感和自豪感。本文选取了女教师对工作的兴趣、具有工作自豪感以及从中获得成就感等3个观测变量。
2.2 结果变量的选取 工作满意度常常被研究者们用来预测员工的离职行为。在研究中发现，离职倾向是工作满意度的一个重要结果变量，且工作满意度与离职倾向是负相关关系。我们在工作满意度研究中引入离职倾向这一概念可以更好的研究工作满意度的影响效应。
离职倾向是产生离职行为前的一种心理状态，在探讨员工满意与离职行为的研究中发现，工作满意度较高的员工离职的可能性较低，而满意度较低的员工更倾向于选择离开企业，尤其是当外界条件允许的情况下，他们会毫不犹豫的离开企业。传统上将离职分为“自愿”与“非自愿”，后又将自愿性离职细分为“可避免”与“不可避免”原因的离职，并且强调研究离职原因的目的在于减少有价值员工的离职。本文探讨的离职倾向属于自愿离职的范围。
3 模型构建
在第二章变量选取的基础上，本文构建如下的潜在变量因果关系假设。
3.1 整体工作满意度与相关变量的关系 国外一些学者研究认为薪酬、晋升机会、自主性等因素与工作满意度正相关，而工作量等因素与工作满意度负相关。如果提高经济报酬、改善工作环境、降低工作压力、改善人际关系，都会提高员工的工作满意状态。而过度的压力却会造成工作倦怠，降低对工作的满意度，当前教师工作压力的来源主要是业绩考核和职称评定两方面；高校要想提高教师的工作满意度，必须着力构建和谐的工作环境，只有这样，教师才能全身心投入到教学、科研中来当工作中具有较多晋升的机会时，教师们会更加满意。因此，本研究提出以下假设：Ha1：“薪酬”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha2：“工作环境”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha3：“人际关系”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha4：“晋升机会”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha5：“工作压力”对“整体工作满意度”具有负向影响；Ha6：“工作本身”对“整体工作满意度”具有正向影响；Ha7：“个人成长与发展”对“整体工作满意度”具有正向影响。
3.2 离职倾向与相关变量的关系 大量研究表明，工作满意度与员工离职倾向显著负相关。满意度越高、离职倾向越低。教师离职倾向影响因素的多变量研究中，发现员工离职倾向与工作满意度、组织承诺及经济报酬评价负相关，与工作压力正相关，其中离职倾向和工作满意感的相关系数最高，工作本身、提升机会、报酬的满意度是影响员工离职倾向的关键因素。研究还发现，工作满意度中有三个维度对离职倾向有显著的负向影响，按影响程度由高到低依次是工作本身、领导管理和人际关系。教师离职的原因通常是薪水太低、发展机会有限以及在有限的时间里要完成太多的工作任务等。因此，本研究提出以下假设：Hb1：“薪酬”对“离职倾向”具有负向影响；Hb2：“工作环境”对“离职倾向”具有负向影响；Hb3：“人际关系”对“离职倾向”具有负向影响；Hb4：“工作压力”对“离职倾向”具有正向影响；Hb5：“工作本身”对“离职倾向”具有负向影响；Hb6：“个人成长与发展”对“离职倾向”具有负向影响；Hb7：“整体工作满意度”对“离职倾向”具有负向影响。
此外，结合高校女教师的自身特点，本研究认为“晋升机会”在一定程度上增加了“工作压力”，但也有利于“个人的成长与发展”；个人的能力得到较好的发展后，可以增加教师对工作本身的兴趣、自豪感以及成就感。因此，本研究提出以下假设：Hc1：“晋升机会”对“工作压力”具有正向影响；Hc1：“晋升机会”对“个人成长与发展”具有正向影响；Hd1：“个人成长与发展”对“工作本身”具有正向影响。
3.3 高校女教师工作满意度指数模型构建 根据上文对高校女教师工作满意度影响因素的分析，本文构建了研究高校女教师工作满意度的概念模型。
该模型包含了9个基本结构变量，即薪酬、工作环境、人际关系、晋升机会、工作压力、个人成长与发展、工作本身、整体工作满意度、离职倾向。其中，“薪酬、工作环境、人际关系、晋升机会”为外生潜变量，“工作压力、个人成长与发展、工作本身、整体工作满意度、离职倾向”为内生潜变量。
4 存在的不足及未来研究方向
由于条件所限，本文仅分析了高校女教师的特点，提出了影响高校女教师工作满意度的因素，构建了高校女教师工作满意度指数模型，并没有对模型进行实证研究，没有检验所构建模型的合理性并进行满意度测评，此外，本研究选取的工作满意度的結果变量单一，只选取了离职倾向来进行研究，没有形成几个具体的方面,是未来继续研究的方向。
参考文献：
[1]教育部.高等教育学校（机构）教职工情况（普通高校）[EB/OL].(2010-12-30)[2011-10-01].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/b
usiness/htmlfiles/moe/s4960/201012/113560.html
[2]姚冬梅.基于工作—家庭边界理论的高校女教师的职业生涯管理[D].中南民族大学，2008.
[3]王益兰.我国高校女教师职业发展研究[D].湖南师范大学，2009.
[4]Henseler J.，Christian M.R. ，Rudolf R.S. The use of partial least squares path modeling in international marketing[J].Adances in International Marketing，2009(20):277-319.
[5]洪岑.博士学位教师工作满意度研究——以扬州大学为例[D]. 江苏大学，2008.
[6]白少君，孙晓，马迅.西部地区大学教师工作满意度调查研究[J] 现代经济，2007(8):67-69.
作者简介：李文（1981—）、女、江苏泰州人、江苏科技大学、助理研究员、主要从事学生管理研究。