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摘 要：高校辅导员在职业活动中形成相对稳定的、独特的、与其职业表现和成就密切相关的人格特征，表现为尽责性、亲和性、忠诚性和奉献性，其形成过程分为认知选择与角色融入的探索期、情感调适与能力提升的适应期、积极进取或消极退出的分化期、日趋成熟或被动消沉的稳定期四个阶段。高校辅导员职业人格的形成机制包括以个体人格完善为内在需要的驱动机制、以组织政策制度为外在激励的调节机制和以环境系统优化为协同促进的影响机制。高校辅导员职业人格培育应坚持系统性与针对性相统一，坚持阶段性与连续性相统一，坚持组织性与个体性相统一。
关键词：高校辅导员;职业人格;特征;机理;培育
堂堂正正的人格是思政课教师职业素养的重要体现。习近平总书记主持召开学校思想政治理论课教师座谈会并发表重要讲话时强调：“（思政课教师）人格要正，有人格，才有吸引力。亲其师，才能信其道。要有堂堂正正的人格，用高尚的人格感染学生、赢得学生，用真理的力量感召学生，以深厚的理论功底赢得学生，自觉做为学为人的表率，做让学生喜爱的人。”
高校辅导员是思政课教师队伍的重要组成部分，具有教师和管理人员双重身份，集教育、管理和服务于一身。相对于专任教师以“事理性”的教学、授业为主，高校辅导员虽也承担一定的教学任务（如“形势与政策”等课程），但以“价值性”的传道、解惑为主。[1]相对于高校党政管理人员，辅导员管理的对象是学生，处于学生工作的第一线，为所带班级学生提供教育性、事务性管理服务。高校辅导员职责的综合性、职业活动的基层性、职业内容的全面性、陪伴学生的全程性、与学生成长的互动性，决定了辅导员对学生的影响是全方位、深层次的，具有稳定性和持续性。因此，高校辅导员职业具有相对特殊性。
一、高校辅导员职业人格的内涵
关于职业人格（Professional Personality），美国心理学家霍兰德（John Henry Holland）认为，它是个体与其职业性质相匹配的人格特征。不同的职业种类会有不同的人格类型与其相匹配。除此之外，还有帕森斯的特质因素理论和施恩的“职业锚”理论。这些理论的共性之一，是把个体的职业选择与其人格特质相关联，认为价值观念、人格特质等因素是影响其职业表现的关键。个体的人格特征和职业之间的匹配度越高，个体的职业发展就越顺利，反之，个体的职业发展会受到阻碍。因此，职业人格指个体在职业环境中形成或得到强化，并与其职业表现和成就密切相关的人格特征。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求：高校辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。“人生导师”和“知心朋友”的职业角色要求高校辅导员必须运用人格魅力而非权力去感召学生，从而对学生的思想和行为产生积极影响。高校辅导员的人格表现与职业活动密切联系，当高校辅导员以职业角色出现，按照职业要求与社会期待履行职责时，逐渐形成高校辅导员独特的、相对稳定的、区别于其他职业的人格特征。
高校辅导员职业人格指作为权利和义务主体的辅导员，在从事大学生日常思想政治教育和管理的组织、实施、指导等活动中形成和发展的，相对稳定的职业认知、情感、态度、价值观等具有倾向性的内在动力系统，以及与之相适應的具有独特性的外在行为方式的总和。换而言之，高校辅导员职业人格是社会对高校辅导员职业要求的外化，是辅导员个体在职业活动和职业角色扮演过程中作出的必然选择，以及思想、情感和行为的综合表现。
二、高校辅导员职业人格的特征
（一）尽责性
尽责性是高校辅导员职业人格在职业认知方面的表现，反映出高校辅导员在工作中认真负责的程度。高校辅导员的使命是培养堪当民族大任的时代新人，关系到国家和民族的未来。辅导员只有具有高度的尽责性，才能更好地为学生服务。尽责性使得高校辅导员明确自身工作职责，自觉树立崇高的职业理想。具有高度尽责性的高校辅导员对思想政治教育工作具有热情和主动性，在工作中积极克服困难，全面引导学生，为学生成长成才服务。
（二）亲和性
亲和性是高校辅导员职业人格在职业情感方面的表现，反映出高校辅导员具有让学生愿意接触和亲近的力量，表现为真心关爱学生、热情、活跃、乐观、有同情心、信任他人等人格特点。人格正才有吸引力，亲其师才能信其道。高度的亲和性使得辅导员更容易对学生产生正面影响。积极良好的职业心态有助于建立融洽的师生关系，有利于推动辅导员充分发挥主动性和创造性，提高工作效率。
（三）忠诚性
忠诚性是高校辅导员职业人格在职业信念方面的表现，反映出高校辅导员对中国特色社会主义的道路、理论、制度和文化充满信心，始终把大学生思想政治教育职责使命放在首位，坚决拥护中国共产党的领导，坚决维护以习近平同志为核心的党中央权威和集中统一领导，热爱祖国，热爱人民，热爱党的教育事业，积极弘扬和践行社会主义核心价值观。
（四）奉献性
奉献性是高校辅导员职业人格在职业行为方面的表现，反映出高校辅导员主动关心、帮助学生，真诚地为学生提供周到、热情的服务的人格特征。高校辅导员的劳动是一种以灵魂塑造灵魂、以人格培养人格的劳动。具有奉献性的高校辅导员在职业活动中一丝不苟、勤勤恳恳、任劳任怨，善于在关心人、帮助人、服务人的过程中教育人、引导人。
三、高校辅导员职业人格的形成过程
（一）探索期：认知选择与角色融入
一般而言，入职第一年是高校辅导员的探索期。一些人是“偶然选择”加入辅导员队伍的，在工作中可能会存在各种不同的认知。有调查显示，10.77%的辅导员从事辅导员职业是出于无奈的选择，12.34%的辅导员表示从事辅导员职业没有自豪感。[2]30.02%的人选择辅导员工作并不是喜欢辅导员职业，而是因为就业或在高校工作的需要。[3] 处于探索期的高校辅导员，大部分是应届硕士毕业生，对职业活动充满新鲜感，对工作充满热情。虽然在入职前的学习与培训中获得了思想政治教育相关专业知识，但一般局限在理论和意识层面，需要通过不断的学习实践来积累经验，逐步提高。在探索期，高校辅导员不仅需要尽快融入职业角色，还要通过不断努力，获得领导、同事和学生们的认可，以获得自我认同感与职业归属感。
（二）适应期：情感调适与能力提升
工作2～4年的高校辅导员基本完成了职业认知和角色融入，进入适应期。这是高校辅导员成长与发展的关键时期。在这一时期，大多数高校辅导员已经获得了一定的职业技能，抗挫折能力也得到了磨练，当遇到工作困难时，能积极进行自我心理调适，保持积极乐观的态度，以适应工作需要。
处于适应期的高校辅导员工作有热情、服务态度好、爱生意识浓、奉献精神突出，能融入学生群体中并与学生打成一片。[4]经过职后培训和工作实践，大多数处于适应期的高校辅导员，其专业知识结构在一定程度上得到优化，初步具备了开展工作所需的知识体系，不仅可以胜任日常思想政治教育和管理工作，而且能够较好地制定工作计划，明确工作目标，分清工作重难点，把握工作关键点，逐渐产生较好的育人效果或研究成果。处于适应期的辅导员的职业认知逐步深化，职业信心不断增强，职业能力持续提升。
（三）分化期：积极进取或消极退出
一般来说，已经工作5～8年的高校辅导员，至少带满了一届完整的毕业生（专科学制3年，本科学制4～5年，硕士研究生学制2～3年），具有了从大学新生入学到毕业所有的日常思想政治教育和管理工作经验，逐渐形成了相对成熟的工作模式。在职业活动中，大部分高校辅导员对职业认知和评价持积极态度，一些辅导员虽然面临困惑和实际困难，但依然选择坚守，并且积极投入。
处于分化期的部分高校辅导员会遇到职业“瓶颈”，如因固定的思维模式和单一的工作方法，而陷入低水平重复的日常繁杂事务之中。事务型的职业思维方式导致了辅导员职业认知狭窄，阻碍了工作效能的提升。一些高校辅导员把工作视为“跳板”，将辅导员岗位当作临时谋生的工具，希望从事一段时间之后，或者转岗，或者另谋职业。部分辅导员可能会在职业探索和实践中受挫，产生比较严重的职业倦怠，从而“转岗”甚至“跳槽”，退出高校辅导员职业生涯发展进程，中断了辅导员职业人格的持续发展。
（四）稳定期：日趋成熟或被动消沉
一般从事高校辅导员工作8年以上，仍继续留在岗位上的辅导员，处于相对稳定期。处于稳定期的高校辅导员经历了分化期的波动，对岗位有了较为全面的认知，一些人将辅导员职业作为长期甚至终身从事的职业。处于这一阶段的高校辅导员经受了长期的考验，职业化、专业化和专家化发展的目标更加明确，专业能力更加突出，能够有意识地将工作实践问题转化为研究课题，逐步确定了理论和实践研究方向。他们的职业情感更加稳定，职业信念更加坚定，职业行为更加笃定。一些辅导员逐渐形成了独特的职业风格，职业人格日趋成熟。同时，也有一些高校辅导员因为“别无选择”而只能被动地选择继续从事辅导员工作，其职业倦怠较为明显，经常处于“怅然淡漠”的心理状态，在工作上墨守成规，缺乏工作动力和创新激情，职业人格较为消极。
當然，工作年限只是划分高校辅导员职业人格状态的相对依据。其实，高校辅导员职业人格各阶段的形成时间并不完全遵循这一过程，不同辅导员的发展进程存在差异，这种差异是由辅导员所处的客观环境和辅导员的主观能动性所决定的。每一个阶段都有发展的倾向性，有积极也有消极，有成功也有失败，各发展阶段及其特点是相互联系而不是孤立存在的，总体上呈交互式螺旋上升趋势，但并非每个高校辅导员都能顺利进入下一个阶段，只有不断突破自我的高校辅导员，才能实现职业人格的积极发展。
四、高校辅导员职业人格的形成机制
（一）以个体人格完善为内在需要的驱动机制
人格是个体在先天遗传的基础上，在后天的环境中慢慢形成的。人格是个体的动力倾向系统。在人格的形成过程中，个体总会表现出具有倾向性的需要、兴趣、动机、理想、信念、价值观，从而发展成自己的态度系统和内部环境，形成稳定的行为模式。霍兰德认为，个体的人格类型、兴趣与职业密切相关。人们要根据自己的个性找到合适的职业，以达到“人—职”匹配。
麦克利兰认为，内在动力是驱动、引导和决定一个人外在行动的最重要和最深层的影响因素。[5]“情绪、情感是动机源泉之一，是动机系统的一个基本成分。它能够激励人的活动，提高人的活动效率。”[6]当高校辅导员的情绪、情感与正向职业认知产生共鸣时，就能激发其职业动机，促进职业行为。职业意志是个体在实践中克服困难以保持行为稳定性和持久性的心理品质。例如，高校辅导员经常面临工作压力超负荷的情况，这不仅对其工作能力，而且对其职业意志提出了很高的要求。在工作中，高校辅导员积极增强职业意志，为其职业人格的形成注入强大而又持久的内生动力。
（二）以组织政策制度为外在激励的调节机制
作为一种由“岗位”向“职业”发展的新职业，高校辅导员相关政策制度是其职业人格形成的重要保障。例如，2020年4月，教育部等八部门发布的《关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》明确提出：要完善高校专职辅导员职业发展体系，建立职级、职称“双线”晋升办法，学校应当结合实际情况为专职辅导员专设一定比例的正高级专业技术岗位。各地有关部门要积极支持并督导各高校严格落实专职辅导员人事管理政策，按规定签订聘用合同，不得用劳务派遣、人事代理等方式聘用辅导员。相关政策从编制方面让辅导员定心，从晋升等方面提高辅导员职业待遇。职业制度的优化，职业待遇的改善，可以增强高校辅导员的主观能动性和创造力，充分激发其潜能，为培育高校辅导员职业人格提供良好的制度保障。组织管理部门积极关注和满足辅导员的合理需要，如工资待遇等物质需要，以及被认可、被尊重等精神需要，是激励辅导员职业人格形成的重要外部条件。 马克思指出：“人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。”“‘思想’一旦离开‘利益’，就一定会使自己出丑。”[7]毛泽东强调：“一切空话都是无用的，必须给人民看得见的物质福利。”[8]在辅导员物质激励方面，如山东大学、江苏大学、燕山大学等30多所高校已经实施了提拔一线优秀辅导员为副（正）处级辅导员或者使其享受副（正）处级待遇的政策。[9]北京、天津的高校辅导员每人每月额外有1000元的辅导员津贴。重庆邮电大学的辅导员比行政管理岗的待遇高20%。辽宁、湖北、上海等省市的优秀辅导员可获“五一劳动奖章”。江西、湖南、广东等省份专门为辅导员设立省级课题，山东、安徽、北京等地专门设立省级辅导员名师工作室，并给予资金和政策支持。这些激励举措有助于稳定高校辅导员队伍，促进辅导员对职业产生更强的价值认同，更好地激发职业动机，增强职业情感，强化职业意志，促进积极的职业行为模式的形成。
（三）以环境系统优化为协同促进的影响机制
家庭环境是高校辅导员的重要支持系统，是滋养辅导员职业情感的重要因素，在满足辅导员特殊情感需要方面的功能是其他社会关系所不能替代的。辅导员会将工作中难以排解的消极情绪带回家，家庭成员应充分理解他们的心情，给予他们宽慰和鼓励，并为其提供更多的实质性支持，例如，在新生入学、毕业生离校等辅导员工作非常繁忙的阶段，家人应主动承担更多的家务，帮助辅导员维持身心平衡，让其有更多的时间和精力投入工作。在这种充满价值认同、情感认同和有效支持的家庭氛围中，辅导员会深受感染，拥有更多的积极情感体验和更加积极进取的工作动力，更有利于其职业人格的形成。相反，缺乏家庭支持的辅导员，为了解决工作与家庭的“冲突”，会试图找到一个能够平衡工作和家庭关系的组织或职位，而产生辞职的念头或行为，从而阻碍或中断了职业人格的形成。
学生的成长性反馈对辅导员具有激励作用。学生对高校辅导员工作能力和育人效果的认可，会在很大程度上满足辅导员对获得尊重和自我实现的心理需要，从而使辅导员产生积极的使命感、价值感和成就感，主动激发其职业动机，进一步强化职业行为。
组织管理部门主动关心辅导员的职称晋级、评奖评优、收入分配等方面的诉求，满足其合理需求，解决其实际问题，必将充分调动高校辅导员的工作积极性，提高工作满意度，增强职业归属感。各级领导的关怀和鼓励，以及学校相关职能部门的积极支持也会让辅导员感受到“被重视”，从而激发工作热情，增强职业效能感。相反，当辅导员的工作没有得到领导认可或组织支持时，则会感到沮丧甚至失望，进而影响职业认知，弱化职业意志，对职业行为产生消极影响。
除此之外，高校辅导员所在组织（如学生处和院系）之间的配合程度、同事之间的融洽程度等，都会对其职业人格的形成产生影响。学校及时关注辅导员的工作、生活、学习状态，切实帮助辅导员解决问题，可以增加其对集体的归属感，提升职业幸福感。社会给予高校辅导员职业更多的认同和支持，有助于增强辅导员的自豪感和荣誉感。职业环境的系统优化，将协同促进高校辅导员职业人格的积极形成。
五、高校辅导员职业人格的培育策略
（一）坚持系统性与针对性相统一
高校辅导员职业人格的形成与发展受个性特征、组织管理、制度环境等因素影响，坚持系统性与针对性相统一是高校辅导员职业人格培育的关键所在。《关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》明确要求，各高校要切实履行辅导员选聘工作的主体责任，严格落实专职辅导员人事管理政策。高校学生工作部门和院系是辅导员队伍建设的主要组织，但也离不开学校党委组织部、宣传部、人事处、教务处、科研处、团委等部门的支持。只有各职能部门分工协作、积极作为，才能为辅导员职业人格培育提供合力。
就辅导员而言，应考虑个性特征、教育背景、年龄构成等因素，以及高校定位、办学层次、管理水平等的差距，同时，处于不同发展阶段的辅导员，其职业人格状态是不同的。因此，高校辅导员职业人格的培育策略应是不同的，组织上应给予具有针对性的支持，注意不同阶段各种管理方法的协调和互补，处理好辅导员入职、晋升和调动等关键环节的管理。针对处于探索期的高校辅导员，学生工作部门和院系应给予更多的职业知识和技能上的具体指导，注重培养其职业兴趣，激发其职业动机。处于适应期和分化期的辅导员，组织部、人事处等部门应根据辅导员职业能力标准，健全辅导员队伍的考核评价体系，为辅导员职务晋升和职称晋级提供更多支持，注重提高辅导员的职业认知、职业情感和职业意志。针对处于稳定期的辅导员，教务、科研、宣传等部门应为辅导员的专业化发展提供更多机会，为专家型辅导员职业人格的形成与发展创造更好的职业文化环境，注重强化辅导员优秀的职业行为，使其形成良好的职业风格。
（二）坚持阶段性与连续性相统一
高校辅导员职业人格的形成不是一蹴而就的，而是经由探索期、适应期、分化期和稳定期四个阶段循序渐进的，且相邻阶段是相互关联、相互影响且不可分割的。高校辅导员职业人格的培育是一个长期持续的过程。高校辅导员在不同时期对工作有不同的理解，会面临不同的压力，因而产生不同的心理变化。随着辅导员职业人格的发展，新阶段的新矛盾会出现，一些问题可能在短期内无法得到妥善解决，因而必须坚持阶段性和连续性相统一。
高校辅导员职业人格一旦形成，将以相对固定的形式存在，并對其职业生涯产生促进作用。如尽责、亲和、忠诚、奉献的职业人格品质对个体职业生涯发展产生重要影响。现实就是最好的证明。许多高校把辅导员作为党政管理人员的“蓄水池”。[10]很多高等教育管理者，特别是高校思想政治教育和学生工作管理队伍的领导者，都曾有辅导员工作经历。高校辅导员岗位培养和造就了一大批大学生思想政治教育专家，也走出了一大批勇敢攀登科研高峰的学术大师，同时也不乏在中国特色社会主义伟大事业建设中发挥骨干作用的兴业之将、治国之才，有的还成为了党和国家的领导人。 （三）坚持组织性与个体性相统一
高校辅导员职业人格培育主要在于组织培养。组织通过影响个体的认知、情感、需要和动机，引导和强化个体行为，从而对个体人格的形成产生持久而稳定的作用力，使个体自觉地将目标、态度、价值观、行为方式向组织看齐，将组织要求逐渐内化为个体人格特质，从而促进职业人格的形成与发展。各级组织根据国家政策，制定并实施有关措施，建立科学公正的考核评价机制和激励机制，营造积极向上的职业文化，规范职业行为，保障辅导员职业人格发展的目标、内容和方向的合理性，从而促进高校辅导员职业人格的积极发展。
高校辅导员是一个具有鲜明价值取向和较高党性原则要求的职业，这决定了高校辅导员职业人格的培育不仅要遵循人格发展的内在规律，还要满足党和国家对辅导员的职业期待和职责要求。高校辅导员个体的职业人格目标往往具有主观局限性，需要与组织管理过程相统一。高校辅导员的个体发展不能游离于组织管理之外，必须立足于组织，才能更加平稳有序地发展。除了组织培养，高校辅导员职业人格培育离不开辅导员个体修养。辅导员要将个体的职业人格发展目标积极融入组织目标，与组织同向同行，循序渐进，形成正确的职业认知、职业信念和职业行为，养成积极的职业人格。
参考文献：
[1]程海云.高校辅导员职业思维：问题、转向及其优化：基于《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的思考[J].思想理论教育，2016（10）：102-105.
[2]王忠.高校辅导员思想工作状况的调查与思考[J].高校辅导员学刊，2012，4（5）：92-95.
[3]黄正福，李秀超.积极心理学视野下高校辅导员的职业认同感探析[J].学校党建与思想教育，2014（4）：50.
[4]余晚霞.高校优秀辅导员成长生态论[J].学校党建与思想教育，2016（18）：82-84.
[5]杨建义.高校辅导员队伍专业化建设的回顾与展望[J].思想理论教育，2016（8）：17-21.
[6]彭聃龄.普通心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2004：366.
[7]马克思恩格斯文集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995：187.
[8]毛泽东选集：第2卷[M].北京：人民出版社，1991：467.
[9]童文胜，蔡海洋.高校辅导员的职业化困境[N].光明日报，2015-06-16.
[10]朱平，齐玉龙.全科医生制度对高校辅导员专业化建设的启示[J].中国高等教育，2014（20）：40-43.
（责任编辑 黄铭钊）
收稿日期：2021-02-26
作者简介：程海云，铜陵学院党委宣传部副部长，副教授，博士;朱平，安徽师范大学马克思主义学院教授，博士生导师，博士。（铜陵/244000）
本文系安徽省2019年高校思想政治工作中青年骨干隊伍建设项目（sztsjh2019-8-36）、安徽省2021年高校优秀人才支持计划重点项目（gxyqZD2021034）和教育部人文社会科学研究专项任务项目（17JDSZ1001）的阶段性成果。
关键词：高校辅导员;职业人格;特征;机理;培育
堂堂正正的人格是思政课教师职业素养的重要体现。习近平总书记主持召开学校思想政治理论课教师座谈会并发表重要讲话时强调：“（思政课教师）人格要正，有人格，才有吸引力。亲其师，才能信其道。要有堂堂正正的人格，用高尚的人格感染学生、赢得学生，用真理的力量感召学生，以深厚的理论功底赢得学生，自觉做为学为人的表率，做让学生喜爱的人。”
高校辅导员是思政课教师队伍的重要组成部分，具有教师和管理人员双重身份，集教育、管理和服务于一身。相对于专任教师以“事理性”的教学、授业为主，高校辅导员虽也承担一定的教学任务（如“形势与政策”等课程），但以“价值性”的传道、解惑为主。[1]相对于高校党政管理人员，辅导员管理的对象是学生，处于学生工作的第一线，为所带班级学生提供教育性、事务性管理服务。高校辅导员职责的综合性、职业活动的基层性、职业内容的全面性、陪伴学生的全程性、与学生成长的互动性，决定了辅导员对学生的影响是全方位、深层次的，具有稳定性和持续性。因此，高校辅导员职业具有相对特殊性。
一、高校辅导员职业人格的内涵
关于职业人格（Professional Personality），美国心理学家霍兰德（John Henry Holland）认为，它是个体与其职业性质相匹配的人格特征。不同的职业种类会有不同的人格类型与其相匹配。除此之外，还有帕森斯的特质因素理论和施恩的“职业锚”理论。这些理论的共性之一，是把个体的职业选择与其人格特质相关联，认为价值观念、人格特质等因素是影响其职业表现的关键。个体的人格特征和职业之间的匹配度越高，个体的职业发展就越顺利，反之，个体的职业发展会受到阻碍。因此，职业人格指个体在职业环境中形成或得到强化，并与其职业表现和成就密切相关的人格特征。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求：高校辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。“人生导师”和“知心朋友”的职业角色要求高校辅导员必须运用人格魅力而非权力去感召学生，从而对学生的思想和行为产生积极影响。高校辅导员的人格表现与职业活动密切联系，当高校辅导员以职业角色出现，按照职业要求与社会期待履行职责时，逐渐形成高校辅导员独特的、相对稳定的、区别于其他职业的人格特征。
高校辅导员职业人格指作为权利和义务主体的辅导员，在从事大学生日常思想政治教育和管理的组织、实施、指导等活动中形成和发展的，相对稳定的职业认知、情感、态度、价值观等具有倾向性的内在动力系统，以及与之相适應的具有独特性的外在行为方式的总和。换而言之，高校辅导员职业人格是社会对高校辅导员职业要求的外化，是辅导员个体在职业活动和职业角色扮演过程中作出的必然选择，以及思想、情感和行为的综合表现。
二、高校辅导员职业人格的特征
（一）尽责性
尽责性是高校辅导员职业人格在职业认知方面的表现，反映出高校辅导员在工作中认真负责的程度。高校辅导员的使命是培养堪当民族大任的时代新人，关系到国家和民族的未来。辅导员只有具有高度的尽责性，才能更好地为学生服务。尽责性使得高校辅导员明确自身工作职责，自觉树立崇高的职业理想。具有高度尽责性的高校辅导员对思想政治教育工作具有热情和主动性，在工作中积极克服困难，全面引导学生，为学生成长成才服务。
（二）亲和性
亲和性是高校辅导员职业人格在职业情感方面的表现，反映出高校辅导员具有让学生愿意接触和亲近的力量，表现为真心关爱学生、热情、活跃、乐观、有同情心、信任他人等人格特点。人格正才有吸引力，亲其师才能信其道。高度的亲和性使得辅导员更容易对学生产生正面影响。积极良好的职业心态有助于建立融洽的师生关系，有利于推动辅导员充分发挥主动性和创造性，提高工作效率。
（三）忠诚性
忠诚性是高校辅导员职业人格在职业信念方面的表现，反映出高校辅导员对中国特色社会主义的道路、理论、制度和文化充满信心，始终把大学生思想政治教育职责使命放在首位，坚决拥护中国共产党的领导，坚决维护以习近平同志为核心的党中央权威和集中统一领导，热爱祖国，热爱人民，热爱党的教育事业，积极弘扬和践行社会主义核心价值观。
（四）奉献性
奉献性是高校辅导员职业人格在职业行为方面的表现，反映出高校辅导员主动关心、帮助学生，真诚地为学生提供周到、热情的服务的人格特征。高校辅导员的劳动是一种以灵魂塑造灵魂、以人格培养人格的劳动。具有奉献性的高校辅导员在职业活动中一丝不苟、勤勤恳恳、任劳任怨，善于在关心人、帮助人、服务人的过程中教育人、引导人。
三、高校辅导员职业人格的形成过程
（一）探索期：认知选择与角色融入
一般而言，入职第一年是高校辅导员的探索期。一些人是“偶然选择”加入辅导员队伍的，在工作中可能会存在各种不同的认知。有调查显示，10.77%的辅导员从事辅导员职业是出于无奈的选择，12.34%的辅导员表示从事辅导员职业没有自豪感。[2]30.02%的人选择辅导员工作并不是喜欢辅导员职业，而是因为就业或在高校工作的需要。[3] 处于探索期的高校辅导员，大部分是应届硕士毕业生，对职业活动充满新鲜感，对工作充满热情。虽然在入职前的学习与培训中获得了思想政治教育相关专业知识，但一般局限在理论和意识层面，需要通过不断的学习实践来积累经验，逐步提高。在探索期，高校辅导员不仅需要尽快融入职业角色，还要通过不断努力，获得领导、同事和学生们的认可，以获得自我认同感与职业归属感。
（二）适应期：情感调适与能力提升
工作2～4年的高校辅导员基本完成了职业认知和角色融入，进入适应期。这是高校辅导员成长与发展的关键时期。在这一时期，大多数高校辅导员已经获得了一定的职业技能，抗挫折能力也得到了磨练，当遇到工作困难时，能积极进行自我心理调适，保持积极乐观的态度，以适应工作需要。
处于适应期的高校辅导员工作有热情、服务态度好、爱生意识浓、奉献精神突出，能融入学生群体中并与学生打成一片。[4]经过职后培训和工作实践，大多数处于适应期的高校辅导员，其专业知识结构在一定程度上得到优化，初步具备了开展工作所需的知识体系，不仅可以胜任日常思想政治教育和管理工作，而且能够较好地制定工作计划，明确工作目标，分清工作重难点，把握工作关键点，逐渐产生较好的育人效果或研究成果。处于适应期的辅导员的职业认知逐步深化，职业信心不断增强，职业能力持续提升。
（三）分化期：积极进取或消极退出
一般来说，已经工作5～8年的高校辅导员，至少带满了一届完整的毕业生（专科学制3年，本科学制4～5年，硕士研究生学制2～3年），具有了从大学新生入学到毕业所有的日常思想政治教育和管理工作经验，逐渐形成了相对成熟的工作模式。在职业活动中，大部分高校辅导员对职业认知和评价持积极态度，一些辅导员虽然面临困惑和实际困难，但依然选择坚守，并且积极投入。
处于分化期的部分高校辅导员会遇到职业“瓶颈”，如因固定的思维模式和单一的工作方法，而陷入低水平重复的日常繁杂事务之中。事务型的职业思维方式导致了辅导员职业认知狭窄，阻碍了工作效能的提升。一些高校辅导员把工作视为“跳板”，将辅导员岗位当作临时谋生的工具，希望从事一段时间之后，或者转岗，或者另谋职业。部分辅导员可能会在职业探索和实践中受挫，产生比较严重的职业倦怠，从而“转岗”甚至“跳槽”，退出高校辅导员职业生涯发展进程，中断了辅导员职业人格的持续发展。
（四）稳定期：日趋成熟或被动消沉
一般从事高校辅导员工作8年以上，仍继续留在岗位上的辅导员，处于相对稳定期。处于稳定期的高校辅导员经历了分化期的波动，对岗位有了较为全面的认知，一些人将辅导员职业作为长期甚至终身从事的职业。处于这一阶段的高校辅导员经受了长期的考验，职业化、专业化和专家化发展的目标更加明确，专业能力更加突出，能够有意识地将工作实践问题转化为研究课题，逐步确定了理论和实践研究方向。他们的职业情感更加稳定，职业信念更加坚定，职业行为更加笃定。一些辅导员逐渐形成了独特的职业风格，职业人格日趋成熟。同时，也有一些高校辅导员因为“别无选择”而只能被动地选择继续从事辅导员工作，其职业倦怠较为明显，经常处于“怅然淡漠”的心理状态，在工作上墨守成规，缺乏工作动力和创新激情，职业人格较为消极。
當然，工作年限只是划分高校辅导员职业人格状态的相对依据。其实，高校辅导员职业人格各阶段的形成时间并不完全遵循这一过程，不同辅导员的发展进程存在差异，这种差异是由辅导员所处的客观环境和辅导员的主观能动性所决定的。每一个阶段都有发展的倾向性，有积极也有消极，有成功也有失败，各发展阶段及其特点是相互联系而不是孤立存在的，总体上呈交互式螺旋上升趋势，但并非每个高校辅导员都能顺利进入下一个阶段，只有不断突破自我的高校辅导员，才能实现职业人格的积极发展。
四、高校辅导员职业人格的形成机制
（一）以个体人格完善为内在需要的驱动机制
人格是个体在先天遗传的基础上，在后天的环境中慢慢形成的。人格是个体的动力倾向系统。在人格的形成过程中，个体总会表现出具有倾向性的需要、兴趣、动机、理想、信念、价值观，从而发展成自己的态度系统和内部环境，形成稳定的行为模式。霍兰德认为，个体的人格类型、兴趣与职业密切相关。人们要根据自己的个性找到合适的职业，以达到“人—职”匹配。
麦克利兰认为，内在动力是驱动、引导和决定一个人外在行动的最重要和最深层的影响因素。[5]“情绪、情感是动机源泉之一，是动机系统的一个基本成分。它能够激励人的活动，提高人的活动效率。”[6]当高校辅导员的情绪、情感与正向职业认知产生共鸣时，就能激发其职业动机，促进职业行为。职业意志是个体在实践中克服困难以保持行为稳定性和持久性的心理品质。例如，高校辅导员经常面临工作压力超负荷的情况，这不仅对其工作能力，而且对其职业意志提出了很高的要求。在工作中，高校辅导员积极增强职业意志，为其职业人格的形成注入强大而又持久的内生动力。
（二）以组织政策制度为外在激励的调节机制
作为一种由“岗位”向“职业”发展的新职业，高校辅导员相关政策制度是其职业人格形成的重要保障。例如，2020年4月，教育部等八部门发布的《关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》明确提出：要完善高校专职辅导员职业发展体系，建立职级、职称“双线”晋升办法，学校应当结合实际情况为专职辅导员专设一定比例的正高级专业技术岗位。各地有关部门要积极支持并督导各高校严格落实专职辅导员人事管理政策，按规定签订聘用合同，不得用劳务派遣、人事代理等方式聘用辅导员。相关政策从编制方面让辅导员定心，从晋升等方面提高辅导员职业待遇。职业制度的优化，职业待遇的改善，可以增强高校辅导员的主观能动性和创造力，充分激发其潜能，为培育高校辅导员职业人格提供良好的制度保障。组织管理部门积极关注和满足辅导员的合理需要，如工资待遇等物质需要，以及被认可、被尊重等精神需要，是激励辅导员职业人格形成的重要外部条件。 马克思指出：“人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。”“‘思想’一旦离开‘利益’，就一定会使自己出丑。”[7]毛泽东强调：“一切空话都是无用的，必须给人民看得见的物质福利。”[8]在辅导员物质激励方面，如山东大学、江苏大学、燕山大学等30多所高校已经实施了提拔一线优秀辅导员为副（正）处级辅导员或者使其享受副（正）处级待遇的政策。[9]北京、天津的高校辅导员每人每月额外有1000元的辅导员津贴。重庆邮电大学的辅导员比行政管理岗的待遇高20%。辽宁、湖北、上海等省市的优秀辅导员可获“五一劳动奖章”。江西、湖南、广东等省份专门为辅导员设立省级课题，山东、安徽、北京等地专门设立省级辅导员名师工作室，并给予资金和政策支持。这些激励举措有助于稳定高校辅导员队伍，促进辅导员对职业产生更强的价值认同，更好地激发职业动机，增强职业情感，强化职业意志，促进积极的职业行为模式的形成。
（三）以环境系统优化为协同促进的影响机制
家庭环境是高校辅导员的重要支持系统，是滋养辅导员职业情感的重要因素，在满足辅导员特殊情感需要方面的功能是其他社会关系所不能替代的。辅导员会将工作中难以排解的消极情绪带回家，家庭成员应充分理解他们的心情，给予他们宽慰和鼓励，并为其提供更多的实质性支持，例如，在新生入学、毕业生离校等辅导员工作非常繁忙的阶段，家人应主动承担更多的家务，帮助辅导员维持身心平衡，让其有更多的时间和精力投入工作。在这种充满价值认同、情感认同和有效支持的家庭氛围中，辅导员会深受感染，拥有更多的积极情感体验和更加积极进取的工作动力，更有利于其职业人格的形成。相反，缺乏家庭支持的辅导员，为了解决工作与家庭的“冲突”，会试图找到一个能够平衡工作和家庭关系的组织或职位，而产生辞职的念头或行为，从而阻碍或中断了职业人格的形成。
学生的成长性反馈对辅导员具有激励作用。学生对高校辅导员工作能力和育人效果的认可，会在很大程度上满足辅导员对获得尊重和自我实现的心理需要，从而使辅导员产生积极的使命感、价值感和成就感，主动激发其职业动机，进一步强化职业行为。
组织管理部门主动关心辅导员的职称晋级、评奖评优、收入分配等方面的诉求，满足其合理需求，解决其实际问题，必将充分调动高校辅导员的工作积极性，提高工作满意度，增强职业归属感。各级领导的关怀和鼓励，以及学校相关职能部门的积极支持也会让辅导员感受到“被重视”，从而激发工作热情，增强职业效能感。相反，当辅导员的工作没有得到领导认可或组织支持时，则会感到沮丧甚至失望，进而影响职业认知，弱化职业意志，对职业行为产生消极影响。
除此之外，高校辅导员所在组织（如学生处和院系）之间的配合程度、同事之间的融洽程度等，都会对其职业人格的形成产生影响。学校及时关注辅导员的工作、生活、学习状态，切实帮助辅导员解决问题，可以增加其对集体的归属感，提升职业幸福感。社会给予高校辅导员职业更多的认同和支持，有助于增强辅导员的自豪感和荣誉感。职业环境的系统优化，将协同促进高校辅导员职业人格的积极形成。
五、高校辅导员职业人格的培育策略
（一）坚持系统性与针对性相统一
高校辅导员职业人格的形成与发展受个性特征、组织管理、制度环境等因素影响，坚持系统性与针对性相统一是高校辅导员职业人格培育的关键所在。《关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》明确要求，各高校要切实履行辅导员选聘工作的主体责任，严格落实专职辅导员人事管理政策。高校学生工作部门和院系是辅导员队伍建设的主要组织，但也离不开学校党委组织部、宣传部、人事处、教务处、科研处、团委等部门的支持。只有各职能部门分工协作、积极作为，才能为辅导员职业人格培育提供合力。
就辅导员而言，应考虑个性特征、教育背景、年龄构成等因素，以及高校定位、办学层次、管理水平等的差距，同时，处于不同发展阶段的辅导员，其职业人格状态是不同的。因此，高校辅导员职业人格的培育策略应是不同的，组织上应给予具有针对性的支持，注意不同阶段各种管理方法的协调和互补，处理好辅导员入职、晋升和调动等关键环节的管理。针对处于探索期的高校辅导员，学生工作部门和院系应给予更多的职业知识和技能上的具体指导，注重培养其职业兴趣，激发其职业动机。处于适应期和分化期的辅导员，组织部、人事处等部门应根据辅导员职业能力标准，健全辅导员队伍的考核评价体系，为辅导员职务晋升和职称晋级提供更多支持，注重提高辅导员的职业认知、职业情感和职业意志。针对处于稳定期的辅导员，教务、科研、宣传等部门应为辅导员的专业化发展提供更多机会，为专家型辅导员职业人格的形成与发展创造更好的职业文化环境，注重强化辅导员优秀的职业行为，使其形成良好的职业风格。
（二）坚持阶段性与连续性相统一
高校辅导员职业人格的形成不是一蹴而就的，而是经由探索期、适应期、分化期和稳定期四个阶段循序渐进的，且相邻阶段是相互关联、相互影响且不可分割的。高校辅导员职业人格的培育是一个长期持续的过程。高校辅导员在不同时期对工作有不同的理解，会面临不同的压力，因而产生不同的心理变化。随着辅导员职业人格的发展，新阶段的新矛盾会出现，一些问题可能在短期内无法得到妥善解决，因而必须坚持阶段性和连续性相统一。
高校辅导员职业人格一旦形成，将以相对固定的形式存在，并對其职业生涯产生促进作用。如尽责、亲和、忠诚、奉献的职业人格品质对个体职业生涯发展产生重要影响。现实就是最好的证明。许多高校把辅导员作为党政管理人员的“蓄水池”。[10]很多高等教育管理者，特别是高校思想政治教育和学生工作管理队伍的领导者，都曾有辅导员工作经历。高校辅导员岗位培养和造就了一大批大学生思想政治教育专家，也走出了一大批勇敢攀登科研高峰的学术大师，同时也不乏在中国特色社会主义伟大事业建设中发挥骨干作用的兴业之将、治国之才，有的还成为了党和国家的领导人。 （三）坚持组织性与个体性相统一
高校辅导员职业人格培育主要在于组织培养。组织通过影响个体的认知、情感、需要和动机，引导和强化个体行为，从而对个体人格的形成产生持久而稳定的作用力，使个体自觉地将目标、态度、价值观、行为方式向组织看齐，将组织要求逐渐内化为个体人格特质，从而促进职业人格的形成与发展。各级组织根据国家政策，制定并实施有关措施，建立科学公正的考核评价机制和激励机制，营造积极向上的职业文化，规范职业行为，保障辅导员职业人格发展的目标、内容和方向的合理性，从而促进高校辅导员职业人格的积极发展。
高校辅导员是一个具有鲜明价值取向和较高党性原则要求的职业，这决定了高校辅导员职业人格的培育不仅要遵循人格发展的内在规律，还要满足党和国家对辅导员的职业期待和职责要求。高校辅导员个体的职业人格目标往往具有主观局限性，需要与组织管理过程相统一。高校辅导员的个体发展不能游离于组织管理之外，必须立足于组织，才能更加平稳有序地发展。除了组织培养，高校辅导员职业人格培育离不开辅导员个体修养。辅导员要将个体的职业人格发展目标积极融入组织目标，与组织同向同行，循序渐进，形成正确的职业认知、职业信念和职业行为，养成积极的职业人格。
参考文献：
[1]程海云.高校辅导员职业思维：问题、转向及其优化：基于《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的思考[J].思想理论教育，2016（10）：102-105.
[2]王忠.高校辅导员思想工作状况的调查与思考[J].高校辅导员学刊，2012，4（5）：92-95.
[3]黄正福，李秀超.积极心理学视野下高校辅导员的职业认同感探析[J].学校党建与思想教育，2014（4）：50.
[4]余晚霞.高校优秀辅导员成长生态论[J].学校党建与思想教育，2016（18）：82-84.
[5]杨建义.高校辅导员队伍专业化建设的回顾与展望[J].思想理论教育，2016（8）：17-21.
[6]彭聃龄.普通心理学[M].北京：北京师范大学出版社，2004：366.
[7]马克思恩格斯文集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995：187.
[8]毛泽东选集：第2卷[M].北京：人民出版社，1991：467.
[9]童文胜，蔡海洋.高校辅导员的职业化困境[N].光明日报，2015-06-16.
[10]朱平，齐玉龙.全科医生制度对高校辅导员专业化建设的启示[J].中国高等教育，2014（20）：40-43.
（责任编辑 黄铭钊）
收稿日期：2021-02-26
作者简介：程海云，铜陵学院党委宣传部副部长，副教授，博士;朱平，安徽师范大学马克思主义学院教授，博士生导师，博士。（铜陵/244000）
本文系安徽省2019年高校思想政治工作中青年骨干隊伍建设项目（sztsjh2019-8-36）、安徽省2021年高校优秀人才支持计划重点项目（gxyqZD2021034）和教育部人文社会科学研究专项任务项目（17JDSZ1001）的阶段性成果。