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摘 要：工资改革的目的在于限制过高收入，稳定中等收入，托起低收入，减少收入差距水平。自收自支事业单位的工资改革关系到单位职工的切身利益，影响到职工的工作积极性。因此研究自收自支事业单位的工资分配问题具有重大的现实意义。
关键词：自收自支；事业单位；工资改革
自收自支事业单位又称自主事业单位，属于国家不拨款的事业单位。这种单位一般具有一定的生产经营能力，有稳定的收入、可以弥补经常性的财务支出，实行自收自支管理，但因为不具备企业管理的条件，因此还需要国家进行管理。由于体制因素的影响，在分配制度方面，自收自支单位和其他机构执行的标准不同。在过去的一段时期，曾经起到了积极的作用。但是随着我国政治经济体制改革的逐步加深，其弊病越来越明显。
一、自收自支事业单位存在的问题
自收自支事业单位产生于计划经济时代，随着我国市场经济的推行以及政治经济体制改革的不断加深，自收自支事业单位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脱节、缺乏监督等问题造成其改革与社会经济体制改革不能同步进行，对其自身的发展造成了不良的影响。
（1）政企不分。自收自支事业单位大都具有一定的经营能力，但是大多数自收自支事业单位却实行政府管理、企业运营的模式，这种模式很容易出现政企不分、政事不分的弊端。
（2）缺乏自主管理能力。长期以来，国家对事业单位实行的是全包全揽的管理方式，造成很多自收自支事业单位长期处于被动管理的状态，而且其收入方式只能实现自收却不能实现自支。自主管理的主动性被严重削弱，制约了自主调节的能力，对其自身发展造成了影响。
（3）用人制度脱节。我国自收自支事业单位用人制度参照的是公务员用人制度。首先在录用时对学历的要求较高，而非针对岗位进行专业化录用。其次在工资分配上面，采用的是学历、级别和职称而不是根据绩效工资来评定。结果造成单位人员工资差别不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激励手段，严重打击了职员的工作积极性，并且较低的工资水平造成了人才的流失，使事业单位的发展失去活力与创造力。
（4）缺乏监督。自收自支事业单位属于政府主管单位，如果监管不到位就很可能产生以权谋私的现象，从而有损政府的公信力和公众的利益。
二、自收自支事业单位工资现状
以某一事业单位为例，谈谈自收自支事业单位的工资现状。
该单位2006-2013年工资状况如下表所示。
（1）岗位工资差距不大。自收自支事业单位主要管理人员、技术人员、工勤人员构成。工资结构分为两个部分：基本工资和绩效工资。基本工资包括岗位工资、薪级工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。从下表数字看，各级职工的工资虽有差异，但差距并不大，以2008年为例，普通员工平均工资可以达到3500-7500元/月，与处级和司局级领导的差别并不是很大。尤其是2013年，各级别的工资水平差距已经相当小了、其中司局级11000-13000元/月，处级11000-12000元/月，普通员工8000-11000元/月，各级工资差距明显降低。
（2）主体员工离职率较高。截至2009年底，该单位共有工作人员185人。其中，在编及签订劳动合同的聘用人员共有129人。其中，业务部门主体员工规模约占总体的73.6%，同时业务部门根据需要更多地采用了借调、项目聘用等灵活的人员使用方式，而管理部门由于管理的严肃性和连续性，基本未采用其他的用人方式。从2004年12月的73人到2009年10月的129人，该单位的主体员工队伍连续5年稳步扩大，平均以每年12%的速度增长，一方面体现了业务规模的扩展，另一方面也体现了人员管理模式日趋规范。
在2006年，主体员工离职率达到峰值，自2006年开始稳步下降，其中2009年离职率为4.8%，下降较为明显。一方面是由于该单位人事管理制度特别是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危机下的经济环境影响。明确的退出机制，保持一定水平的离职率有利于增加中心的活力。
2006年辞职10人，新入职19人；2007年辞职15人，新入职17人；2011-2013年，三年来，累计离职56人，因为解决不了编制问题，而且工资方面严格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，纷纷辞职。
（3）管理人员过多。该单位技术职务和岗位情况是，主体员工中具有正高级技术资格的1人，具有副高级技术职务资格的28人，具有中级技术职务资格的36人，以上共计65人，约占总体人员的50%。除领导外，岗位分为7个级别，其中项目助理岗位和综合岗位分别为业务部门和管理部门的初级岗位。根据岗位结构，目前处长级岗位25人，组长级岗位11人，高级项目官员5人，项目官员37人，项目助理37人，综合岗位9人。其中项目官员和项目助理共计74人，占到了总体的57%。岗位在各个部门间的分布存在不平衡的现象，由于工资水平较为平均，难以体现不同岗位人员的能力水平和工作价值，往往造成管理人员过多，工作人员少，人浮于事的状况。
三、自收自支事业单位工资改革的建议
（1）建立多元化分配制度。首先应按照岗位进行按劳分配。根据不同岗位的劳动强度、工作贡献进行工资分配，体现社会主义多劳多得的分配原则。其次，工资水平应当与职工专业技能挂钩，实行绩效岗位工资，这样可以最大化的吸收专业人才。同时对于事业单位的管理阶层可以实行年薪制，这样既能调动管理阶层的工作积极性，又可以对他们形成约束。实行多元的工资制度，从工作强度、复杂程度、贡献、责任等方面灵活的对工资进行调控，体现按劳分配的原则，充分调动职工的积极性，为单位创造出更大的利益。
（2）以市场导向为原则。自收自支事业单位其职工的工资水平取决于单位的经济效益。而单位的经济效益又受到市场环境的影响。因此，在进行工资分配时，应当做好市场环境的调查工作，在充分了解市场工资水平以后，适当进行工资调整，保障职工薪酬水平与市场接轨，保障职工的福利待遇。在此基础上可考虑参照每年国家统计局公布的各阶层工资薪酬水平来制定事业单位人员工资的涨薪幅度，用市场标准衡量单位经济效益和社会效益。 （3）建立完善的考核机制。自收自支事业单位可以通过建立考核机制来确定岗位责任工资。在实际工资管理当中，根据不同单位的状况，确定岗位责任工资制度。将其与单位的效益结合起来，完成多少任务，创造多少价值，就获得什么样的薪酬。通过量化标准使工资考核制度标准化和规范化。这样不但可以明确岗位责任，而且可以发挥激励的作用，促进职工提高专业技能。同时这种考核方法可以促进单位合理制定劳动定额，真正做到按劳分配，从而提高了劳动效率，为单位创造了更大的效益。
（4）确定自收自支事业单位的工资构成比例。①自收自支型事业单位是通过自主经营，实现收支平衡的，因此搞好自收自支事业单位的经济状况，不但能够为社会提供更好的社会服务，创造更大的社会效益，而且能够平衡收支，减轻国家的财政负担。目前事业单位实行的工资制度以国人部发布的〔2006〕56号文件和〔2006〕59号文件为标准。通过分岗、分级、档差、分类等方式规定了不同类型单位、不同岗位、不同职务员工所取得的工作报酬的标准。但是自收自支型单位其获得的经济效益和付出的代价都比其他事业单位要多得多，因此对于自收自支型单位，国家应当在工资政策上给予一定的支持，特别是在工资构成比例上要高于其他的事业单位。②从事业单位的发展方向来看，国家鼓励全额拨款和差额拨款的事业单位逐步向自收自支的事业单位转化，以减轻国家的财政负担。如果在工资构成比例上能够对自收自支事业单位给予一定的优势。不但能够提高自收自支事业单位工作人员的积极性，从而创造出更大的经济效益，而且能够提高其他事业单位进行转型的积极性。③由于自收自支型事业单位的性质，决定了其在运营、发展要比其他单位面临的风险大得多。因此在工资政策上应当体现对自收自支型单位的风险补偿。国家在确定自收自支事业单位的工资构成比例时，应当充分考虑到其经营的风险因素，可以在工资构成上引入风险因子，提高工资中风险补偿的比重。④自收自支型事业单位的支出需要自理，但是对于大多数的单位来说，基础建设费用的比重往往制约了事业单位的发展。基础建设费用比其他费用支出要多十几、几十倍。由于没有政府财政的补助和支持，需要事业单位的员工通过自身的努力来创造收入抵补这样的大基建费用支出。所以对于自收自支事业单位付出的、超过其他事业单位的巨大的代价，国家在工资政策方面应给予特殊的考虑。
参考文献：
[1]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务，2009（10）.
[2]刘 莲.自收自支事业单位工资管理探讨[J].出国与就业（就业版），2011（3）.
[3]周怡辰.我国自收自支事业单位体制改革研究[D].昆明：云南大学，2012.
（作者单位：环境保护部环境保护对外合作中心）
关键词：自收自支；事业单位；工资改革
自收自支事业单位又称自主事业单位，属于国家不拨款的事业单位。这种单位一般具有一定的生产经营能力，有稳定的收入、可以弥补经常性的财务支出，实行自收自支管理，但因为不具备企业管理的条件，因此还需要国家进行管理。由于体制因素的影响，在分配制度方面，自收自支单位和其他机构执行的标准不同。在过去的一段时期，曾经起到了积极的作用。但是随着我国政治经济体制改革的逐步加深，其弊病越来越明显。
一、自收自支事业单位存在的问题
自收自支事业单位产生于计划经济时代，随着我国市场经济的推行以及政治经济体制改革的不断加深，自收自支事业单位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脱节、缺乏监督等问题造成其改革与社会经济体制改革不能同步进行，对其自身的发展造成了不良的影响。
（1）政企不分。自收自支事业单位大都具有一定的经营能力，但是大多数自收自支事业单位却实行政府管理、企业运营的模式，这种模式很容易出现政企不分、政事不分的弊端。
（2）缺乏自主管理能力。长期以来，国家对事业单位实行的是全包全揽的管理方式，造成很多自收自支事业单位长期处于被动管理的状态，而且其收入方式只能实现自收却不能实现自支。自主管理的主动性被严重削弱，制约了自主调节的能力，对其自身发展造成了影响。
（3）用人制度脱节。我国自收自支事业单位用人制度参照的是公务员用人制度。首先在录用时对学历的要求较高，而非针对岗位进行专业化录用。其次在工资分配上面，采用的是学历、级别和职称而不是根据绩效工资来评定。结果造成单位人员工资差别不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激励手段，严重打击了职员的工作积极性，并且较低的工资水平造成了人才的流失，使事业单位的发展失去活力与创造力。
（4）缺乏监督。自收自支事业单位属于政府主管单位，如果监管不到位就很可能产生以权谋私的现象，从而有损政府的公信力和公众的利益。
二、自收自支事业单位工资现状
以某一事业单位为例，谈谈自收自支事业单位的工资现状。
该单位2006-2013年工资状况如下表所示。
（1）岗位工资差距不大。自收自支事业单位主要管理人员、技术人员、工勤人员构成。工资结构分为两个部分：基本工资和绩效工资。基本工资包括岗位工资、薪级工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。从下表数字看，各级职工的工资虽有差异，但差距并不大，以2008年为例，普通员工平均工资可以达到3500-7500元/月，与处级和司局级领导的差别并不是很大。尤其是2013年，各级别的工资水平差距已经相当小了、其中司局级11000-13000元/月，处级11000-12000元/月，普通员工8000-11000元/月，各级工资差距明显降低。
（2）主体员工离职率较高。截至2009年底，该单位共有工作人员185人。其中，在编及签订劳动合同的聘用人员共有129人。其中，业务部门主体员工规模约占总体的73.6%，同时业务部门根据需要更多地采用了借调、项目聘用等灵活的人员使用方式，而管理部门由于管理的严肃性和连续性，基本未采用其他的用人方式。从2004年12月的73人到2009年10月的129人，该单位的主体员工队伍连续5年稳步扩大，平均以每年12%的速度增长，一方面体现了业务规模的扩展，另一方面也体现了人员管理模式日趋规范。
在2006年，主体员工离职率达到峰值，自2006年开始稳步下降，其中2009年离职率为4.8%，下降较为明显。一方面是由于该单位人事管理制度特别是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危机下的经济环境影响。明确的退出机制，保持一定水平的离职率有利于增加中心的活力。
2006年辞职10人，新入职19人；2007年辞职15人，新入职17人；2011-2013年，三年来，累计离职56人，因为解决不了编制问题，而且工资方面严格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，纷纷辞职。
（3）管理人员过多。该单位技术职务和岗位情况是，主体员工中具有正高级技术资格的1人，具有副高级技术职务资格的28人，具有中级技术职务资格的36人，以上共计65人，约占总体人员的50%。除领导外，岗位分为7个级别，其中项目助理岗位和综合岗位分别为业务部门和管理部门的初级岗位。根据岗位结构，目前处长级岗位25人，组长级岗位11人，高级项目官员5人，项目官员37人，项目助理37人，综合岗位9人。其中项目官员和项目助理共计74人，占到了总体的57%。岗位在各个部门间的分布存在不平衡的现象，由于工资水平较为平均，难以体现不同岗位人员的能力水平和工作价值，往往造成管理人员过多，工作人员少，人浮于事的状况。
三、自收自支事业单位工资改革的建议
（1）建立多元化分配制度。首先应按照岗位进行按劳分配。根据不同岗位的劳动强度、工作贡献进行工资分配，体现社会主义多劳多得的分配原则。其次，工资水平应当与职工专业技能挂钩，实行绩效岗位工资，这样可以最大化的吸收专业人才。同时对于事业单位的管理阶层可以实行年薪制，这样既能调动管理阶层的工作积极性，又可以对他们形成约束。实行多元的工资制度，从工作强度、复杂程度、贡献、责任等方面灵活的对工资进行调控，体现按劳分配的原则，充分调动职工的积极性，为单位创造出更大的利益。
（2）以市场导向为原则。自收自支事业单位其职工的工资水平取决于单位的经济效益。而单位的经济效益又受到市场环境的影响。因此，在进行工资分配时，应当做好市场环境的调查工作，在充分了解市场工资水平以后，适当进行工资调整，保障职工薪酬水平与市场接轨，保障职工的福利待遇。在此基础上可考虑参照每年国家统计局公布的各阶层工资薪酬水平来制定事业单位人员工资的涨薪幅度，用市场标准衡量单位经济效益和社会效益。 （3）建立完善的考核机制。自收自支事业单位可以通过建立考核机制来确定岗位责任工资。在实际工资管理当中，根据不同单位的状况，确定岗位责任工资制度。将其与单位的效益结合起来，完成多少任务，创造多少价值，就获得什么样的薪酬。通过量化标准使工资考核制度标准化和规范化。这样不但可以明确岗位责任，而且可以发挥激励的作用，促进职工提高专业技能。同时这种考核方法可以促进单位合理制定劳动定额，真正做到按劳分配，从而提高了劳动效率，为单位创造了更大的效益。
（4）确定自收自支事业单位的工资构成比例。①自收自支型事业单位是通过自主经营，实现收支平衡的，因此搞好自收自支事业单位的经济状况，不但能够为社会提供更好的社会服务，创造更大的社会效益，而且能够平衡收支，减轻国家的财政负担。目前事业单位实行的工资制度以国人部发布的〔2006〕56号文件和〔2006〕59号文件为标准。通过分岗、分级、档差、分类等方式规定了不同类型单位、不同岗位、不同职务员工所取得的工作报酬的标准。但是自收自支型单位其获得的经济效益和付出的代价都比其他事业单位要多得多，因此对于自收自支型单位，国家应当在工资政策上给予一定的支持，特别是在工资构成比例上要高于其他的事业单位。②从事业单位的发展方向来看，国家鼓励全额拨款和差额拨款的事业单位逐步向自收自支的事业单位转化，以减轻国家的财政负担。如果在工资构成比例上能够对自收自支事业单位给予一定的优势。不但能够提高自收自支事业单位工作人员的积极性，从而创造出更大的经济效益，而且能够提高其他事业单位进行转型的积极性。③由于自收自支型事业单位的性质，决定了其在运营、发展要比其他单位面临的风险大得多。因此在工资政策上应当体现对自收自支型单位的风险补偿。国家在确定自收自支事业单位的工资构成比例时，应当充分考虑到其经营的风险因素，可以在工资构成上引入风险因子，提高工资中风险补偿的比重。④自收自支型事业单位的支出需要自理，但是对于大多数的单位来说，基础建设费用的比重往往制约了事业单位的发展。基础建设费用比其他费用支出要多十几、几十倍。由于没有政府财政的补助和支持，需要事业单位的员工通过自身的努力来创造收入抵补这样的大基建费用支出。所以对于自收自支事业单位付出的、超过其他事业单位的巨大的代价，国家在工资政策方面应给予特殊的考虑。
参考文献：
[1]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务，2009（10）.
[2]刘 莲.自收自支事业单位工资管理探讨[J].出国与就业（就业版），2011（3）.
[3]周怡辰.我国自收自支事业单位体制改革研究[D].昆明：云南大学，2012.
（作者单位：环境保护部环境保护对外合作中心）