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摘 要：随着建筑企业进入微利时代，“僧多粥少”的局面不断加剧，同行业之间的竞争不断加剧，企业人力资源可持续发展的挑战也将越来越大。面对市场定位更加明晰，企业如根据自身经营和发展需要，保证人力资源的及时、充足供应。本文从三个方面阐述施工企业应当有清醒的认识并在实际工作中未雨绸缪、积极面对、努力破解。
关键词：施工企业；人才队伍；建设
2013年6月在全国组织工作会议上，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话。他强调，面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展任务，实现党的十八大确定的各项目标任务，进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，关键在党，关键在人。关键在党，就要确保党在发展中国特色社会主义历史进程中始终成为坚强领导核心。关键在人，就要建设一支宏大的高素质干部队伍。这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。
当前，面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，随着国内基础设施建设投入的日益加大。对于铁路建筑施工企业，如何把握好人才队伍建设？笔者认为，应该下功夫做好三个方面的
工作。
一、思想引领，强基固本，突出强化“龙头”导向
一流人才造就一流企业。多年来，公司党委、公司自上而下按照“培养提高、备用结合、动态管理、统一使用”的原则，努力建立一支素质优良、结构合理、专业配套、数量充足、充满朝气与活力的基层领导人员队伍。在干部人才队伍的选用上把“民主推荐、组织提名、公开选拔与竞争上岗”相结合，坚持“组织认可、群众认可、市场认可”的原则，把那些政治立场坚定、经营管理能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻管理人才选拔进基层领导班子，发挥积极作用。
一是在思想上，悉心做好宣传，清楚做人、明白做事。围绕企业的生产经营任务，积极开展形势任务教育、理想信念教育、职业道德教育等内容丰富、形式多样的主题教育活动。通过行之有效的方式方法，使之认识到在一个领导干部的成长生涯中，学习是阶梯，道德是基本，心灵是本源，能力是重点，作风是保证。倡导项目领导班子建设，要像爱护自己的眼睛一样，维护班子团结；要像珍惜自己的身体一样，共建企业和谐；要像渴望提高待遇一样，提升企业核心竞争力；要像培养子女一样，培养、管理好员工；要像关爱亲人一样，忠诚自己的企业。
二是在制度上，加强机制建设。“人道经纬万端，规矩无所不贯”，没有规矩不能成方圆。长期以来，公司力争逐步实现以制度约束人、以制度塑造人、以制度成就人，通过制度的落实增强各级干部队伍的凝聚力、战斗力。第一，做实常态机制。坚持用制度管干部，强化责任感，调动工作积极性。2012年公司党委、公司结合“作风建设年”活动制定合理的计划、拿出专门时间组织本级班子成员认真学习法律法规和公司各项规章制度。在学会弄通的基础上，抓好贯彻落实，坚决杜绝讲在嘴上，落实到空地上。2013年，公司党委、公司以落实集团公司“八项规定”和公司的《实施方案》为重点，使作风建设向更高的层次、更广的角度、更宽的范围延伸。按照《加强工程公司领导班子建设的决定》，建立科学选拔机制，实行年终考核，末尾淘汰。2014年公司党委、公司按照党的群众路线教育实践活动的总要求：照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病。着力抓好“三个环节”、把握“四个关键”、坚持“五个贯彻始终”。第二，严格责任机制。建立组织、纪检监察和相关职能部门协调互动的干部管理体制。例如，制定了《公司管理人员廉洁自律“十不准”》，修改了《党风廉政建设责任制实施细则》和《党风廉政建设责任制考核办法》。与新提升的中层领导干部分别进行任前谈话，签订廉洁从业承诺书，建立相关廉政档案。第三，强化考核激励机制。坚持正确的用人导向，凭实绩用干部，为干部顺利成长提供坚强的制度保障。根据公司《项目考核及奖惩管理办法》和《单位负责人绩效考核责任书》，从安全、质量、社保、设备使用费、利润，其他财务完成等情况，对各单位负责人进行绩效考核。并通过个人述职、个别谈话、民主测评、查阅资料等形式，检验各基层干部是否适应岗位要求，是否取得了应有的成绩，是否和其他成员团结共事，是否让职工群众信赖。
二、以人为本，提升自我，突出力争企业和个人发展双赢
“发展是第一要务、人才是第一资源”。在人才队伍建设中，公司牢牢把握“以人为本”这一核心，最大限度地激励、调动和凝聚人才，保证人才资源得以科学、持续、有效地开发和利用。从而，不断提高企业人才队伍的综合水平，提升服务企业施工建设的能力。
一是通过薪酬改革，切实提高各类人才待遇。从2010年到2014年，通过对企业内部调研和外部同行对标，进行了2次薪酬改革，进一步建立健全收入分配激励机制和约束机制，激发各类人才的积极性和创造性。在坚持同岗同薪、岗变薪变的原则下，按照提高收入靠绩效的理念，适度向专业技术人员倾斜，对生产作業层人员提倡实行承包工资、计件工资和定额工资等多种分配形式。
二是通过专业技术人员职称评审管理和生产人员职业技能鉴定管理等方式，充分考虑人才的专业特长和性格特点，提升个人和企业各项资质就位能力。把人才选配到最能发挥特长、最能展现优势的岗位上，确保人岗相适、才尽其用。5年来，公司共调整、提升副科以上干部264人次；员工调配2983人次；评审通过专业技术人员职称初级247人，中级177人，副高级54人，教授级高级4人；通过职业技能鉴定初中高级635人，技师100人，高级技师59人。
三是不断推进各类继续教育、业务培训、社会类考试等工作。做到人适其事、事得其人、岗职相称，使企业因人才而发展，人才因企业而闪光。公司严格执行《员工培训暂行规定》、《执业资格考试奖励办法》等规定。截至2014年年底，公司研究生及以上学历7人，本科395人，大专710人，占全公司总人数的43%。5年来，各类继续教育等培训达6283人次，教育经费投入114.5万元。 通过薪酬改革、职称评审和技能鉴定、继续教育和业务培训等内容丰富的载体平台，从人才的思想、工作、生活实际出发，用共赢的理念凝聚人，最大限度发挥各类人才作用，实现人尽其才，才尽其用。把员工的利益与公司的效益进行挂钩，以获得双赢。2011年，大西客专项目部组织技术骨干强力攻关，对900T架桥机前支腿和运梁车进行技术改造，解决了在30‰坡度线路架设900T箱梁这一国内施工难题；2012年，公司郑开项目部被业主授予“河南城际铁路党内优质品牌”。2013年，公司滬昆铺架项目提前一个月实现了开铺节点目标，被江西省总工会授予“江西省职业道德建设标兵单位”和“江西省五一劳动奖状”。郑开项目承担的桥面系工程被河南城际公司确定为全线“样板工程”。铁路运输处顺利实现第13个安全运输年，荣获“2013年全国质量信得过班组”。2014年，公司吐库项目连续5年被业主授予“先进集体”。天津地铁项目两度蝉联天津市“结构海河杯”。沪昆铺架项目荣获江西省“五一劳动奖状”。2012年至2014年，全公司先后在中央级媒体刊稿1501篇，省部级媒体刊稿3078篇，其他媒体刊稿6218篇。被股份公司和集团公司党委评为新闻和信息报道先进单位，有效提升了企业形象。
三、得人得事，加快人才梯队建设，突出为企业提供强有力的人才支持
根据企业的经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，避免人才断层。公司对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，建立人才梯队。
一是做好人才盘点和梳理，建立人才梯队资源库。2013年，通过重新定位集团公司和工程公司两级功能，从体制上解决了制约企业发展的瓶颈问题。着力强化工程公司基础建设和专业化提速建设，在资源配置、任务分配、专业人才与专项技术培育等方面给予政策扶持，“铁路运营”和“铺架施工”两大专业板块更加突出，同质化无序竞争的坚冰被打破。面对市场定位更加明晰，公司适时对企业内部各类人才进行盘点和梳理，理清了企业的人才缺口，并提出建立符合企业发展的人才梯队建设。
截至2014年底，公司共建立4个人才资源库。专业技术人员资源库、技能人才资源库、项目经理资源库和党群工作者资源库。每个资源库都把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次。其中，专业技术人员资源库涉及工程技术、物资设备、计划合同、财务管理、安全质量等专业；技能人才资源库涉及机车司机（副司机）、铺架操作、线路、测量、试验、调度、焊轨等专业；项目经理资源库分为一级和二级。凡是新上场项目，所需关键岗位人员全部从人才资源库内选拔任用。
二是合理引进，校企合作，适度倾斜。第一，按照多层次引进、多渠道招聘、严把入口关的总原则，做好人才的招聘引进。制定年度招聘计划，深入专业对口重点院校进行招聘，优中选优。第二，在坚持上级单位人才引进“二本以上，专业对口”大原则的前提下，对于公司紧缺的城市地铁、轨道工程、交通运输等专业人才，通过校企合作的模式，从石家庄铁路运输学校、齐齐哈尔铁路技师学院和太原铁路司机学校选拔优秀学生在3个运输处一线进行顶岗实习。确实成绩优异并有一定实践操作能力和工作经验的人才，通过请示上级单位适当放低准入门槛，满足公司对这类“稀缺人才”的需求。2014年公司已经成功向上级单位申请正式录用77名机车运输专业技能人才，顺利补充到运输一线。
三是搭建平台，岗位成才。在落实人才梯队建设具体措施上，公司始终以开放型的人才观选人用人，通过给舞台、压担子重点培养，引导和帮助他们逐步实践职业生涯。例如：从2007年开始，公司陆续对新上场项目实施项目经理、架子队队长竞聘上岗制度，鼓励符合条件的员工毛遂自荐、发挥特长。通过“导师带徒”，“一对一”专业技能帮扶活动，积极发挥企业自身的人才孵化功能，促使年轻人才在实践中历练成长。活动开展以来，每年新分大学生的签约率达到100%。这一活动在铁路运输板块彰显出立竿见影的效果，该板块在2011年全年共有42人通过了铁道部组织的机车司机考试，合格率达到90.5%。
2013年，公司确立了“劳模创新工作室”工作再升级、再创新、再深化的创建工作思路，将劳模的示范引领作用从科技创新、人才培养等方面延伸到市场开发、管理创效以及项目二次、三次经营上，构建立体化工作格局。对公司铺架系统四个“劳模创新工作室”进行了创建成果实地巡回调研，提炼QC成果2篇，国家实用新型专利2项。3项成果顺利通过河南省科技成果鉴定，1个“劳模创新工作室”荣获洛阳市“优秀劳模工作室”。
综上所述，企业发展需要依靠人才推动，建设一支宏大的高素质人才队伍既是一项系统综合工程，同时，又是一项长期的、富有挑战性的工程。需要企业和个人规划好共同的愿景，增强员工对企业的归属感、责任感和使命感。更需要企业不断地加强、优化人力资源管理，不拘一格选准用对人才，量才适用，只有这样才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
关键词：施工企业；人才队伍；建设
2013年6月在全国组织工作会议上，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平出席会议并发表重要讲话。他强调，面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展任务，实现党的十八大确定的各项目标任务，进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，关键在党，关键在人。关键在党，就要确保党在发展中国特色社会主义历史进程中始终成为坚强领导核心。关键在人，就要建设一支宏大的高素质干部队伍。这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。
当前，面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，随着国内基础设施建设投入的日益加大。对于铁路建筑施工企业，如何把握好人才队伍建设？笔者认为，应该下功夫做好三个方面的
工作。
一、思想引领，强基固本，突出强化“龙头”导向
一流人才造就一流企业。多年来，公司党委、公司自上而下按照“培养提高、备用结合、动态管理、统一使用”的原则，努力建立一支素质优良、结构合理、专业配套、数量充足、充满朝气与活力的基层领导人员队伍。在干部人才队伍的选用上把“民主推荐、组织提名、公开选拔与竞争上岗”相结合，坚持“组织认可、群众认可、市场认可”的原则，把那些政治立场坚定、经营管理能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻管理人才选拔进基层领导班子，发挥积极作用。
一是在思想上，悉心做好宣传，清楚做人、明白做事。围绕企业的生产经营任务，积极开展形势任务教育、理想信念教育、职业道德教育等内容丰富、形式多样的主题教育活动。通过行之有效的方式方法，使之认识到在一个领导干部的成长生涯中，学习是阶梯，道德是基本，心灵是本源，能力是重点，作风是保证。倡导项目领导班子建设，要像爱护自己的眼睛一样，维护班子团结；要像珍惜自己的身体一样，共建企业和谐；要像渴望提高待遇一样，提升企业核心竞争力；要像培养子女一样，培养、管理好员工；要像关爱亲人一样，忠诚自己的企业。
二是在制度上，加强机制建设。“人道经纬万端，规矩无所不贯”，没有规矩不能成方圆。长期以来，公司力争逐步实现以制度约束人、以制度塑造人、以制度成就人，通过制度的落实增强各级干部队伍的凝聚力、战斗力。第一，做实常态机制。坚持用制度管干部，强化责任感，调动工作积极性。2012年公司党委、公司结合“作风建设年”活动制定合理的计划、拿出专门时间组织本级班子成员认真学习法律法规和公司各项规章制度。在学会弄通的基础上，抓好贯彻落实，坚决杜绝讲在嘴上，落实到空地上。2013年，公司党委、公司以落实集团公司“八项规定”和公司的《实施方案》为重点，使作风建设向更高的层次、更广的角度、更宽的范围延伸。按照《加强工程公司领导班子建设的决定》，建立科学选拔机制，实行年终考核，末尾淘汰。2014年公司党委、公司按照党的群众路线教育实践活动的总要求：照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病。着力抓好“三个环节”、把握“四个关键”、坚持“五个贯彻始终”。第二，严格责任机制。建立组织、纪检监察和相关职能部门协调互动的干部管理体制。例如，制定了《公司管理人员廉洁自律“十不准”》，修改了《党风廉政建设责任制实施细则》和《党风廉政建设责任制考核办法》。与新提升的中层领导干部分别进行任前谈话，签订廉洁从业承诺书，建立相关廉政档案。第三，强化考核激励机制。坚持正确的用人导向，凭实绩用干部，为干部顺利成长提供坚强的制度保障。根据公司《项目考核及奖惩管理办法》和《单位负责人绩效考核责任书》，从安全、质量、社保、设备使用费、利润，其他财务完成等情况，对各单位负责人进行绩效考核。并通过个人述职、个别谈话、民主测评、查阅资料等形式，检验各基层干部是否适应岗位要求，是否取得了应有的成绩，是否和其他成员团结共事，是否让职工群众信赖。
二、以人为本，提升自我，突出力争企业和个人发展双赢
“发展是第一要务、人才是第一资源”。在人才队伍建设中，公司牢牢把握“以人为本”这一核心，最大限度地激励、调动和凝聚人才，保证人才资源得以科学、持续、有效地开发和利用。从而，不断提高企业人才队伍的综合水平，提升服务企业施工建设的能力。
一是通过薪酬改革，切实提高各类人才待遇。从2010年到2014年，通过对企业内部调研和外部同行对标，进行了2次薪酬改革，进一步建立健全收入分配激励机制和约束机制，激发各类人才的积极性和创造性。在坚持同岗同薪、岗变薪变的原则下，按照提高收入靠绩效的理念，适度向专业技术人员倾斜，对生产作業层人员提倡实行承包工资、计件工资和定额工资等多种分配形式。
二是通过专业技术人员职称评审管理和生产人员职业技能鉴定管理等方式，充分考虑人才的专业特长和性格特点，提升个人和企业各项资质就位能力。把人才选配到最能发挥特长、最能展现优势的岗位上，确保人岗相适、才尽其用。5年来，公司共调整、提升副科以上干部264人次；员工调配2983人次；评审通过专业技术人员职称初级247人，中级177人，副高级54人，教授级高级4人；通过职业技能鉴定初中高级635人，技师100人，高级技师59人。
三是不断推进各类继续教育、业务培训、社会类考试等工作。做到人适其事、事得其人、岗职相称，使企业因人才而发展，人才因企业而闪光。公司严格执行《员工培训暂行规定》、《执业资格考试奖励办法》等规定。截至2014年年底，公司研究生及以上学历7人，本科395人，大专710人，占全公司总人数的43%。5年来，各类继续教育等培训达6283人次，教育经费投入114.5万元。 通过薪酬改革、职称评审和技能鉴定、继续教育和业务培训等内容丰富的载体平台，从人才的思想、工作、生活实际出发，用共赢的理念凝聚人，最大限度发挥各类人才作用，实现人尽其才，才尽其用。把员工的利益与公司的效益进行挂钩，以获得双赢。2011年，大西客专项目部组织技术骨干强力攻关，对900T架桥机前支腿和运梁车进行技术改造，解决了在30‰坡度线路架设900T箱梁这一国内施工难题；2012年，公司郑开项目部被业主授予“河南城际铁路党内优质品牌”。2013年，公司滬昆铺架项目提前一个月实现了开铺节点目标，被江西省总工会授予“江西省职业道德建设标兵单位”和“江西省五一劳动奖状”。郑开项目承担的桥面系工程被河南城际公司确定为全线“样板工程”。铁路运输处顺利实现第13个安全运输年，荣获“2013年全国质量信得过班组”。2014年，公司吐库项目连续5年被业主授予“先进集体”。天津地铁项目两度蝉联天津市“结构海河杯”。沪昆铺架项目荣获江西省“五一劳动奖状”。2012年至2014年，全公司先后在中央级媒体刊稿1501篇，省部级媒体刊稿3078篇，其他媒体刊稿6218篇。被股份公司和集团公司党委评为新闻和信息报道先进单位，有效提升了企业形象。
三、得人得事，加快人才梯队建设，突出为企业提供强有力的人才支持
根据企业的经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，避免人才断层。公司对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，建立人才梯队。
一是做好人才盘点和梳理，建立人才梯队资源库。2013年，通过重新定位集团公司和工程公司两级功能，从体制上解决了制约企业发展的瓶颈问题。着力强化工程公司基础建设和专业化提速建设，在资源配置、任务分配、专业人才与专项技术培育等方面给予政策扶持，“铁路运营”和“铺架施工”两大专业板块更加突出，同质化无序竞争的坚冰被打破。面对市场定位更加明晰，公司适时对企业内部各类人才进行盘点和梳理，理清了企业的人才缺口，并提出建立符合企业发展的人才梯队建设。
截至2014年底，公司共建立4个人才资源库。专业技术人员资源库、技能人才资源库、项目经理资源库和党群工作者资源库。每个资源库都把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次。其中，专业技术人员资源库涉及工程技术、物资设备、计划合同、财务管理、安全质量等专业；技能人才资源库涉及机车司机（副司机）、铺架操作、线路、测量、试验、调度、焊轨等专业；项目经理资源库分为一级和二级。凡是新上场项目，所需关键岗位人员全部从人才资源库内选拔任用。
二是合理引进，校企合作，适度倾斜。第一，按照多层次引进、多渠道招聘、严把入口关的总原则，做好人才的招聘引进。制定年度招聘计划，深入专业对口重点院校进行招聘，优中选优。第二，在坚持上级单位人才引进“二本以上，专业对口”大原则的前提下，对于公司紧缺的城市地铁、轨道工程、交通运输等专业人才，通过校企合作的模式，从石家庄铁路运输学校、齐齐哈尔铁路技师学院和太原铁路司机学校选拔优秀学生在3个运输处一线进行顶岗实习。确实成绩优异并有一定实践操作能力和工作经验的人才，通过请示上级单位适当放低准入门槛，满足公司对这类“稀缺人才”的需求。2014年公司已经成功向上级单位申请正式录用77名机车运输专业技能人才，顺利补充到运输一线。
三是搭建平台，岗位成才。在落实人才梯队建设具体措施上，公司始终以开放型的人才观选人用人，通过给舞台、压担子重点培养，引导和帮助他们逐步实践职业生涯。例如：从2007年开始，公司陆续对新上场项目实施项目经理、架子队队长竞聘上岗制度，鼓励符合条件的员工毛遂自荐、发挥特长。通过“导师带徒”，“一对一”专业技能帮扶活动，积极发挥企业自身的人才孵化功能，促使年轻人才在实践中历练成长。活动开展以来，每年新分大学生的签约率达到100%。这一活动在铁路运输板块彰显出立竿见影的效果，该板块在2011年全年共有42人通过了铁道部组织的机车司机考试，合格率达到90.5%。
2013年，公司确立了“劳模创新工作室”工作再升级、再创新、再深化的创建工作思路，将劳模的示范引领作用从科技创新、人才培养等方面延伸到市场开发、管理创效以及项目二次、三次经营上，构建立体化工作格局。对公司铺架系统四个“劳模创新工作室”进行了创建成果实地巡回调研，提炼QC成果2篇，国家实用新型专利2项。3项成果顺利通过河南省科技成果鉴定，1个“劳模创新工作室”荣获洛阳市“优秀劳模工作室”。
综上所述，企业发展需要依靠人才推动，建设一支宏大的高素质人才队伍既是一项系统综合工程，同时，又是一项长期的、富有挑战性的工程。需要企业和个人规划好共同的愿景，增强员工对企业的归属感、责任感和使命感。更需要企业不断地加强、优化人力资源管理，不拘一格选准用对人才，量才适用，只有这样才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。