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教师是教学环节的主导者，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，师资队伍管理的好与坏关系到师资队伍整体力量的发挥。如何有效管理师资队伍，怎样合理使用师资力量，这是一个系统而科学的问题，加拿大高职师资队伍管理有高招，值得借鉴。
加拿大师资队伍的聘用
在加拿大，高职师资队伍的聘任是由学校董事会决定的，董事会由社会名流、行业专家及学校内部人员组成,一般是9～11人,其中学校内部代表4人,分别是教师代表1人、后勤代表1人、行政人员1人、学生代表1人。
师资队伍的招聘分为两类，一类是校长的招聘，一类是教师的招聘。董事会可以面向海内外公开招聘校长，如果对招聘来的校长工作不满意，可以随时解聘。董事会招聘的校长权力较大，校长可以决定副校长、系部主任、各处室负责人及普通教师的招聘。
对于教师的招聘，在加拿大，一般由学术委员会决定。各系主任、院长及学术专家组成学校的学术委员会，他们会先对应聘教师进行考察，考察包括学历、社会声誉、科研能力、团队协作能力、工作年限等，并听应聘教师试讲情况，学术委员会根据应聘教师的综合情况写出报告，报告由系主任、副院长、院长共同签字方有效，应聘教师才能转为正式教师。
在加拿大的高职院校中，学术委员会对应聘教师的考察，社会声誉和科研能力比较重要，虽然学历也是考察的一个重要因素，但是如果是真正有经验的行业专家，可以不受学历限制，优先录用。
众所周知，兼职教师是高职师资队伍中不可或缺的一部分，对于兼职教师的聘任，大部分来源于行业专家和高技能人才，这一点与我国目前高职院校兼职教师队伍来源异曲同工。
师资队伍的考核
师资队伍招聘仅仅完成了第一步，如果有效发挥师资队伍的作用，还需要对师资进行严格、规范、公平的考核。
在加拿大高职院校中，对新聘用的教师有着严格的管理制度，新教师要在学校试用两年，两年内必须完成三门以上的教学任务。在两年内，系部主任、老教师、学术委员会任何成员都可以随时听课，并对听课内容进行反馈，每年还会有学生的评价，多方评价合格以后才能正式成为学校教师。
在职称评聘上，加拿大高职也有严格的工作年限限制，大学本科刚刚毕业只能当助教，博士毕业后5～7年才有资格升为副教授,7～10年升为教授,教学时间满10年就可以申请为终身教授。
在教师的日常管理方面，学校有严格的教学计划和课程体系。他们认为教学大纲是学校与学生的合同,而教师就是合同的主要执行者。因此，每个任课教师都必须严格执行学校的教学计划。教师的教学方案要与系主任沟通,解释为什么这样做,并挂在校园网上,供全体师生浏览。而且教师要有“周历”挂在网上,告诉学生本周完成多少作业、小测验等,学生认为过少或过多,可以给任课教师提出,要求增加时间或减轻负担。
教师的工作量是每周40学时,其中包括老师的备课时间、开会时间、判卷时间和业务进修时间等,经过综合打分,能完成工作量皆可。系主任要保证课有人上,必要时可以外聘教师。
学校没有年度评优制度,只是会对教学效果比较差的教师,由系主任和其他教师单独辅导,使他们尽快提高教学水平。但是,学校不能随意解聘和辞退教师,学校有后勤工会和教师工会,要辞退和解聘必须征得工会的同意。而工会又坚决维护职工的利益,所以要辞退和解聘一个教师很难,甚至不可能。
教师的教学过程和结果,由各个行业和协会进行监督,教学质量不高的专业,行业协会建议教育部门缩减招生计划,甚至取消招生计划。教育部门非常重视行业协会的建议，在收到建议后会有针对性地进行调查，要求学校做出调整措施，并在一定时期内有效提高教学质量，如果在规定时间内不能达到质量要求，则有可能取消此专业的招生计划。对于专业过旧、不适应市场经济发展的专业行业协会也有权利要求学校取消该专业招生计划，教育部门及学校必须积极采纳行业协会的意见。
师资队伍的培训
在加拿大，师资队伍的培训也有严格的制度规范，包括学校自身对教师的培训、省州教育部组织的培训等多种层次的形式。
学校自身对教师的培训包括：对新任教师的培训和全校教师的轮训、全校教师共同培训三种。新任教师的培训比较密集，在两年的试用期内，学校要在开始的两周培训教师的专业基本知识、教学理论、方法等，如怎样在授课期间观察不同学生的听课状态并作出及时反馈，怎样吸引学生兴趣、怎样和学生互动等教学的方式方法问题。两周培训结束后，新任教师进入正式讲课阶段。学校教师可以随时听课，但这种听课不是严格意义上的考察，更多的是一种善意的帮助，某一次听课不会对教师的去留产生影响，其目的是为了帮助教师提升教学质量。对于特别差的教师，学术委员会会制订单独的辅导计划，直至其教学效果得到改进。
全校教师的轮训，是学校针对部分教师进行的培训，这种培训采取轮训的方式，每个教师都有机会得到这种培训，只是时间不同而已。
全校教师的共同培训，这种培训要泛化一些，是学校给全体教师办培训班,把社会上需要教师掌握的一些新知识和一些新的教学手段传授给每一个教师,使他们能及时地更新知识,改革教学手段保证教学质量。
另外，学校鼓励教师到企业、行业等社会上的实际工作部门锻炼，以积累工作经验，了解专业发展动态。
教师的待遇
在加拿大，教师的待遇都比较高。在高职院校教师的工资由各省(州)政府统一制定标准，学校85%的收入用于发放工资。如果教师认为工资低时,由学校工会负责代表教师与教育部谈判,要求增加工资。在加拿大的圣尼嘉学校,教师的平均年薪是4万多加元,系主任的年薪是8万多加元,分院院长的年薪是12万多加元,学院院长的年薪是22万多加元。每两周发放一次工资,并且学校还为每个教师购买各种保险,占到工资总额的25%。
借鉴和启示
加拿大师资队伍管理的有序、有效值得我们借鉴。
从师资队伍招聘来说，加拿大聘用教师既重视学历，又重视工作经历和实际操作技能值得我国学习。目前，我国公办高职院校引进人才还主要看学历，一些行业、企业的专业人士如果想进入高职院校，还没有畅通的通道，一般都受编制、学历等的限制，以致一些企业专家只能在学校做兼职，不利于高职师资队伍的建设。从这一点上来说，应该尽快建立我国高职师资队伍引进机制，确保企业、行业专业人才进高职任教渠道的畅通性。
从教师考核来说，我们更注重教师的年终考核，对于教师的日常管理与考核做得不到位，可以借鉴加拿大的做法，加强教师的日常考核和管理。严格教学计划，科目教师一旦接受教学计划就要严格执行，不能随意修改。还可以学习加拿大把课程教学计划和“周历”挂在网上,这种做法能够及时与学生沟通和联系。
对于教学质量和专业的设置，应引入行业企业的监督，而且要制定严格的监督机制，确保行业企业真正发挥作用，对高职院校的教学切实进行监督，而不是走马观花地匆匆而过，对于行业企业的建议，也要制定严格的规章制度，以确保建议得以采纳，教学质量得以保障。
对于教师培训，要注重业务培训和专业知识更新。社会在不断发展,教师所掌握的专业知识也需不断更新。因此,学校鼓励教师进修和参加各种培训班,使他们能够把最新的专业知识传授给学生。根据职业教育的特点,任课教师除了有扎实的专业基础知识外,还要掌握知识的具体应用,使专业知识变为专业技能，所以应支持教师到实际部门挂职、兼职和锻炼。
对于教师待遇，尤其是精英教师的待遇问题，要能体现技术至上、能力至上、兼顾公平的原则，确保高职院校能够留住业内的专业人士，保障教学质量。
加拿大师资队伍的聘用
在加拿大，高职师资队伍的聘任是由学校董事会决定的，董事会由社会名流、行业专家及学校内部人员组成,一般是9～11人,其中学校内部代表4人,分别是教师代表1人、后勤代表1人、行政人员1人、学生代表1人。
师资队伍的招聘分为两类，一类是校长的招聘，一类是教师的招聘。董事会可以面向海内外公开招聘校长，如果对招聘来的校长工作不满意，可以随时解聘。董事会招聘的校长权力较大，校长可以决定副校长、系部主任、各处室负责人及普通教师的招聘。
对于教师的招聘，在加拿大，一般由学术委员会决定。各系主任、院长及学术专家组成学校的学术委员会，他们会先对应聘教师进行考察，考察包括学历、社会声誉、科研能力、团队协作能力、工作年限等，并听应聘教师试讲情况，学术委员会根据应聘教师的综合情况写出报告，报告由系主任、副院长、院长共同签字方有效，应聘教师才能转为正式教师。
在加拿大的高职院校中，学术委员会对应聘教师的考察，社会声誉和科研能力比较重要，虽然学历也是考察的一个重要因素，但是如果是真正有经验的行业专家，可以不受学历限制，优先录用。
众所周知，兼职教师是高职师资队伍中不可或缺的一部分，对于兼职教师的聘任，大部分来源于行业专家和高技能人才，这一点与我国目前高职院校兼职教师队伍来源异曲同工。
师资队伍的考核
师资队伍招聘仅仅完成了第一步，如果有效发挥师资队伍的作用，还需要对师资进行严格、规范、公平的考核。
在加拿大高职院校中，对新聘用的教师有着严格的管理制度，新教师要在学校试用两年，两年内必须完成三门以上的教学任务。在两年内，系部主任、老教师、学术委员会任何成员都可以随时听课，并对听课内容进行反馈，每年还会有学生的评价，多方评价合格以后才能正式成为学校教师。
在职称评聘上，加拿大高职也有严格的工作年限限制，大学本科刚刚毕业只能当助教，博士毕业后5～7年才有资格升为副教授,7～10年升为教授,教学时间满10年就可以申请为终身教授。
在教师的日常管理方面，学校有严格的教学计划和课程体系。他们认为教学大纲是学校与学生的合同,而教师就是合同的主要执行者。因此，每个任课教师都必须严格执行学校的教学计划。教师的教学方案要与系主任沟通,解释为什么这样做,并挂在校园网上,供全体师生浏览。而且教师要有“周历”挂在网上,告诉学生本周完成多少作业、小测验等,学生认为过少或过多,可以给任课教师提出,要求增加时间或减轻负担。
教师的工作量是每周40学时,其中包括老师的备课时间、开会时间、判卷时间和业务进修时间等,经过综合打分,能完成工作量皆可。系主任要保证课有人上,必要时可以外聘教师。
学校没有年度评优制度,只是会对教学效果比较差的教师,由系主任和其他教师单独辅导,使他们尽快提高教学水平。但是,学校不能随意解聘和辞退教师,学校有后勤工会和教师工会,要辞退和解聘必须征得工会的同意。而工会又坚决维护职工的利益,所以要辞退和解聘一个教师很难,甚至不可能。
教师的教学过程和结果,由各个行业和协会进行监督,教学质量不高的专业,行业协会建议教育部门缩减招生计划,甚至取消招生计划。教育部门非常重视行业协会的建议，在收到建议后会有针对性地进行调查，要求学校做出调整措施，并在一定时期内有效提高教学质量，如果在规定时间内不能达到质量要求，则有可能取消此专业的招生计划。对于专业过旧、不适应市场经济发展的专业行业协会也有权利要求学校取消该专业招生计划，教育部门及学校必须积极采纳行业协会的意见。
师资队伍的培训
在加拿大，师资队伍的培训也有严格的制度规范，包括学校自身对教师的培训、省州教育部组织的培训等多种层次的形式。
学校自身对教师的培训包括：对新任教师的培训和全校教师的轮训、全校教师共同培训三种。新任教师的培训比较密集，在两年的试用期内，学校要在开始的两周培训教师的专业基本知识、教学理论、方法等，如怎样在授课期间观察不同学生的听课状态并作出及时反馈，怎样吸引学生兴趣、怎样和学生互动等教学的方式方法问题。两周培训结束后，新任教师进入正式讲课阶段。学校教师可以随时听课，但这种听课不是严格意义上的考察，更多的是一种善意的帮助，某一次听课不会对教师的去留产生影响，其目的是为了帮助教师提升教学质量。对于特别差的教师，学术委员会会制订单独的辅导计划，直至其教学效果得到改进。
全校教师的轮训，是学校针对部分教师进行的培训，这种培训采取轮训的方式，每个教师都有机会得到这种培训，只是时间不同而已。
全校教师的共同培训，这种培训要泛化一些，是学校给全体教师办培训班,把社会上需要教师掌握的一些新知识和一些新的教学手段传授给每一个教师,使他们能及时地更新知识,改革教学手段保证教学质量。
另外，学校鼓励教师到企业、行业等社会上的实际工作部门锻炼，以积累工作经验，了解专业发展动态。
教师的待遇
在加拿大，教师的待遇都比较高。在高职院校教师的工资由各省(州)政府统一制定标准，学校85%的收入用于发放工资。如果教师认为工资低时,由学校工会负责代表教师与教育部谈判,要求增加工资。在加拿大的圣尼嘉学校,教师的平均年薪是4万多加元,系主任的年薪是8万多加元,分院院长的年薪是12万多加元,学院院长的年薪是22万多加元。每两周发放一次工资,并且学校还为每个教师购买各种保险,占到工资总额的25%。
借鉴和启示
加拿大师资队伍管理的有序、有效值得我们借鉴。
从师资队伍招聘来说，加拿大聘用教师既重视学历，又重视工作经历和实际操作技能值得我国学习。目前，我国公办高职院校引进人才还主要看学历，一些行业、企业的专业人士如果想进入高职院校，还没有畅通的通道，一般都受编制、学历等的限制，以致一些企业专家只能在学校做兼职，不利于高职师资队伍的建设。从这一点上来说，应该尽快建立我国高职师资队伍引进机制，确保企业、行业专业人才进高职任教渠道的畅通性。
从教师考核来说，我们更注重教师的年终考核，对于教师的日常管理与考核做得不到位，可以借鉴加拿大的做法，加强教师的日常考核和管理。严格教学计划，科目教师一旦接受教学计划就要严格执行，不能随意修改。还可以学习加拿大把课程教学计划和“周历”挂在网上,这种做法能够及时与学生沟通和联系。
对于教学质量和专业的设置，应引入行业企业的监督，而且要制定严格的监督机制，确保行业企业真正发挥作用，对高职院校的教学切实进行监督，而不是走马观花地匆匆而过，对于行业企业的建议，也要制定严格的规章制度，以确保建议得以采纳，教学质量得以保障。
对于教师培训，要注重业务培训和专业知识更新。社会在不断发展,教师所掌握的专业知识也需不断更新。因此,学校鼓励教师进修和参加各种培训班,使他们能够把最新的专业知识传授给学生。根据职业教育的特点,任课教师除了有扎实的专业基础知识外,还要掌握知识的具体应用,使专业知识变为专业技能，所以应支持教师到实际部门挂职、兼职和锻炼。
对于教师待遇，尤其是精英教师的待遇问题，要能体现技术至上、能力至上、兼顾公平的原则，确保高职院校能够留住业内的专业人士，保障教学质量。