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摘 要： 新生代员工“离职潮”引起了学术界和管理实践界的共同关注，职场精神力作为工作场所的“信仰”，很可能会对员工离职倾向产生影响。基于社会认同理论，构建了一个双中介模型，探讨职场精神力对新生代员工离职倾向的作用路径。运用spss 22.0和Amos 22.0对198份问卷进行分析，结果表明：职场精神力对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响;工作满意度和员工敬业度在两者之间起中介作用。研究结果揭示了职场精神力对新生代员工的影响机制，对新生代员工管理与降低离职率等具有一定的现实意义。
关键词： 职场精神力;新生代员工离职倾向;工作满意度;员工敬业度
中图分类号： F 272.92
文献标志码： A
Abstract： The frequent resignation of New Generation of employee has attracted attention both from circles of academy and of practice. Although some scholars have begun to study the elements which influence the turnover intension， there is still room for studying this aspect combined with workplace spirituality. Workplace spirituality is relatively new research domain， as a “faith” in the workplace it may impact the turnover intension. This thesis builds a dual-medium model to study the influence of workplace spirituality on the turnover intension from three dimensions. Based on the analysis of 198 questionnaires， most of the assumptions proposed in this thesis are proved. It turns out that workplace spirituality has an obvious negative impact on the turnover intension of New Generation and job satisfaction together with employee engagement work as mediators between them. This research has revealed the impact mechanism of workplace spirituality on employees of New Generation and has practical significance for managing employees and reducing turnover rate.
Key words： workplace spirituality; turnover intention of New Generations; job satisfaction; employee engagement
知識经济时代，人力资本对企业兴衰起着决定性的作用。2017年前程无忧网的统计结果表明员工的离职率超过了20%，而这其中，80后、90后员工占了绝大部分。新生代员工缘何频繁离职，是这一代人缺失“信仰”吗？新生代员工生活在物质资源较为丰富、信息流通快速的互联网时代，他们的受教育程度普遍较高，个性得到了很大的释放，一般不信奉特定的宗教，比较关注自我价值的实现而不是组织目标的达成，也似乎更加敢于裸辞。作为当今企业的主力军，新生代员工频繁离职的现象引起了学术界和管理实践界的共同关注，严重的离职现象无疑会增加企业人力资源管理的成本并且削弱企业的核心竞争力。因此，在这样的社会情境中，吸引并留住新生代员工成为现代企业人力资源管理中亟待解决的问题之一。
随着竞争不断加剧与生活节奏加快，新生代员工面临着来自方方面面的压力，他们缺乏安全感及心理寄托。与上几代人不同的是，80后、90后开始更多地关注自身的精神需求和人生价值，而非只追求薪酬等物质层面的东西。根据马斯洛需求层次理论，企业仅仅通过提高薪资等激励方式来管理新生代员工是低效的，不但会增加人力成本，而且长此以往，效果会越来越差，留不住人才。因而，企业应该通过重视满足员工的精神需求、帮助员工实现自我价值，以此来减少人才的流失。
很早之前就有学者提出了离职倾向这一概念，目前关于其影响因素的研究成果也较为丰富，但离职动因不是一成不变的，它会随着社会文化变迁、员工特征而发生变化。国内外基于新生代员工这一特定群体来研究离职倾向的文献还较少，除此之外，现有的研究主要从个体层面和组织层面探讨新生代员工离职倾向的影响因素，包括了个体特征、组织认同、心理承诺、家庭支持、组织公平、领导类型、人力资源管理水平、劳动市场状况等。国内外学者提出并定义了职场精神力这一概念，职场精神力作为人力资源管理与组织行为学领域的一个新兴研究方向，在西方已经积累了一定的研究成果，但是目前这些研究都还较为抽象，主要集中在理论探讨方面，相关的实证研究还较少。
职场精神力是指员工认同工作的意义和组织的价值观，追求超越自我并产生一种团体互联感的内在体验。具有职场精神力的员工团队归属感、集体荣誉感强，他们认为自身的工作有意义并做出有利于组织发展的行为，Riasudeen等人认为职场精神力能够提高员工敬业度，过往的实证研究也表明职场精神力能够有效地提高员工工作满意度、工作绩效等。国内外关于工作满意度和员工敬业度对离职倾向的影响研究较为成熟，以往很多学者的研究都表明了工作满意度、员工敬业度对离职倾向有显著的正向影响，职场友谊是组织行为学中新兴的研究变量，作为职场“信仰”，它很有可能通过个人态度影响离职倾向。 基于上述分析，本研究从新生代员工视角，以工作满意度、员工敬业度为中介变量构建了一个双中介模型，探讨职场精神力及其各个维度对新生代员工离职倾向的影响机制，如图1所示。
1 理论基础与研究假设
1.1 职场精神力与新生代员工离职倾向
在西方，新生代员工是指Y一代（Generation Y）员工，是出生于20个世纪80年代之后并在职场工作的群体;在中国，新生代是80后的代名词，学者普遍认同将新生代员工定义为20世纪80年代之后出生的年轻员工群体。中国改革开放之后，由于新技术、新通信工具的出现，信息传递速度大大加快，与前几代人相比，新生代员工处在更加开放、包容的社会环境中，他们的思维方式受多方面的影响，包括西方自由与民主的文化。新生代员工具有鲜明的个性特征，他们比较注重人生意义和自我价值的实现，处理职场问题的时候更在意内心的感受而非他人的评价，所以当他们在工作中受到了委屈或者对工作不满意之后，更加敢于裸辞或者闪辞。新生代员工鲜明的个性特征和行为特征造成了目前企业较高的离职率，使得职场的稳定性降低，给企业带来了较大的损失。因而，新生代员工群体居高不下的离职率已经成为了当今企业管理关注的焦点之一。
基于员工离职的决策，离职行为可以分为员工提出的主动离职行为和企业提出的被动离职行为两类。综合前人丰富的研究成果，Price等人提出了Price-Mueller模型，从环境、个体、结构和过程四个维度解释了员工离职的心理变化过程。离职倾向作为实际离职行为前的最后一个思想阶段，是预测离职行为最佳前因变量和最直接的预测变量。离职倾向与离职行为之间存在差异，离职行为是实际发生了的离开组织的行为，而离职倾向是员工在遭受不满之后产生的想要离开组织的想法，它是一种主观意向，会受到个体特征、团队归属感、可替代岗位、行业、時间段等内外多方面因素的影响，离职行为本身较难预测。另外，员工离职倾向也在一定程度上反映了管理者的能力与管理效果。由于大多学者一致认为研究离职倾向比研究实际的离职率更具有意义，本研究以新生代员工离职倾向作为研究变量。
精神力（spirituality）与宗教信仰不同，它不局限于特定的宗教规则或者价值观，是一种注重自我超越和实现个人内在价值等的意识形态。职场精神力（workplace spirituality）是精神力在工作场所中的体现，由于它是一个比较复杂和抽象的概念，学术界对其还没有形成一个统一的概念。西方学者Mitroff等人指出精神力是非正式的，一种将完整的自我、他人以及整个宇宙相联系在一起的个体感受，他们基于个人视角把职场精神力定义为在工作中寻求生命的终极目标，同时与组织价值观保持一致并发展与他人的联系。中国学者柯江林等人基于西方已有的研究成果，在中国情境下对职场精神力进行了大量的研究，并总结出了职场精神力的概念，他指出职场精神力是个人在认同了工作的意义、团体、组织的价值观之后，自我超越进而产生的一种内在体验，这与Milliman等人在2003年提出的将职场精神力分为工作意义、团体感、与组织价值观一致三个维度的观念相吻合。
根据社会认同理论，职场精神力高的员工认为自身的工作有意义，并在工作中不断地超越自我，进而在这份工作不断地寻求自我价值的实现以及完善自己;职场精神力高的员工有较强的团队归属感与集体荣誉感，愿意继续为组织付出，并主动做出有利于组织发展的行为;职场精神力高的员工能够感知到自身价值观与组织价值观一致，故能对自身的工作充满热情，在这种情况下，员工不太可能产生离职的想法和意向。所以，本研究认为职场精神力很可能对新生代员工离职倾向有着负向的预测作用，故选用柯江林等人对职场精神力的定义，把职场精神力分为工作意义、团体感、与组织价值观一致这三个维度来进一步研究它对新生代员工离职倾向的影响机制。综上所述，本研究提出以下研究假设：
H1：职场精神力对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。
H1a：工作意义对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。
H1b：团体感对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。
H1c：与组织价值观一致对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。
1.2 工作满意度的中介作用
工作满意度这一概念由Hoppock在其博士论文中正式提出，迄今为止已有大量相关的研究，是组织行为学中较成熟的概念。Locke认为工作满意度是员工对其工作或者工作经验进行评价时产生的正面或者负面情绪，这一情绪受到该工作与员工工作价值观相符程度的影响。著名管理学家罗宾斯将工作满意度定义为个人对他所从事工作的一般态度。工作满意度作为一种个人态度受到多方面因素的影响，Herzberg在双因素理论中将工作满意度命名为满意因素，他认为满意因素受到成就感、工作本身的吸引力等激励因素的影响;Warr等人分析了员工价值观、需求、喜好等方面对工作满意度的影响;Mohammad通过元分析证明了员工与组织价值观的匹配程度与工作满意度有正相关关系;Ealias的研究表明情商和工作满意度之间存在高度正相关关系;Jae和Kim发现，组织文化对员工的工作满意度有显著的正向影响。
大量实证研究表明工作自主权、工作意义感知、自尊、个人期望等个体层面因素以及工作环境、团队情况、组织文化、人力资源管理等组织层面因素对工作满意度具有显著的正向预测作用。职场精神力及其三个维度被证明与工作投入、工作满意度、组织公民行为、工作绩效等积极的工作态度、行为与结果正相关。新生代员工注重对个体生命意义的追求，遵从自己内心的想法。根据社会认同理论，职场精神力高的员工通常认为其工作有意义，有较强的组织联结感，并认同组织的价值观，从而能够产生较高的工作满意度。1987年首次有学者通过实证研究确定了工作满意度对离职倾向存在显著相关关系，往后有大量学者从多个角度解释了工作满意度对离职倾向的影响机制，工作满意度对离职倾向有显著负向影响的命题得到了许多学者的验证，即工作满意度越高的员工越愿意留在组织中。兰玉杰和张晨露基于新生代员工视角研究了工作满意度对离职倾向的影响，并得出工作满意度对员工离职倾向有显著负向预测作用的结论。综上所述，本研究提出以下研究假设： H2：工作满意度在职场精神力与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H2a：工作满意度在工作意义与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H2b：工作满意度在团体感与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H2c：工作满意度在与组织价值观一致和新生代员工离职倾向之间起中介作用。
1.3 员工敬业度的中介作用
随着行业竞争的加剧，企业该怎样有效地利用人力资源、发挥人才战略优势是管理学面临的重要课题。当前，企业对员工的管理方式已经从制定严格的规章制度转变为从心理层面上激励员工，员工敬业度是被广泛讨论的话题之一。敬业一词是从“角色扮演”延伸过来的，个体在角色扮演中越投入就越能表现得令人满意，他们对自己与角色匹配程度的评价也会越高。Kahn在他的研究中指出员工敬业体现的是一种全身心投入工作角色的心理状态，即个体在工作角色充分发挥自身的优势。Harter等人将员工敬业度定义为员工卷入工作的程度以及对工作的热情。还有学者认为它是一种持续的积极状态，具有高敬业度的员工在工作中充满活力并且愿意投入工作。在前人研究的基础上，Rich等人把员工敬业度分为多个维度，他们认为员工敬业度是员工在认知、情感、体力上投入工作，并且表现出活力和积极的情绪。中国学者马明等人将饭店员工作为调查对象，通过实证研究表明员工敬业度与个体和工作本身、晋升可能性、企业规章制度、领导类型显著相关。
员工敬业度受内在动机的影响，并直接影响着个体融入工作的行为。积极的态度使得员工对工作的认知更加深刻，进而增强员工对工作的专注度和卷入度。根据社会认同理论，职场精神力高的员工对工作有较高的认同感，认为自身的工作有意义并愿意在工作中持续投入、不断自我超越，在这种情景下，员工会表现出相对较高的敬业度。敬业度高的员工会热爱自己的工作并沉浸在其中，充分表现自己的才能和个人的价值。过往研究表明员工敬业度对组织本身有积极的影响，它能够有效地提高组织、个体的安全感，以及员工继续为组织奉献的意愿，并且能够显著地降低离职率等。综上所述，本研究提出以下研究假设：
H3：员工敬业度在职场精神力与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H3a：员工敬业度在工作意义与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H3b：员工敬业度在团体感与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H3c：员工敬业度在与组织价值观一致和新生代员工离职倾向之间起中介作用。
2 研究方法
2.1 研究样本
本研究采用线上、线下发放调查问卷的形式收集研究数据，主要针对广州、深圳、上海等城市1980年之后出生的企业员工展开调查。在填问卷之前与调查对象进行沟通，告知其答题原则，以此来最大限度上保证样本的质量。最后，共收回问卷198份，其中不包含答案缺失的样本。基于对倾向性过于明显的问卷予以删除、未认真填答的问卷予以删除等六大原则进行筛选，得到有效样本175份，问卷的有效率为88.1%。从样本的人口学特征变量看，本问卷针对1980年之后出生的员工进行调查，调查对象的年龄在20岁～38岁。其中：男性81人，占比46.3%，女性94人，占比54.7%，男女比例基本上均衡;本科学历以上144人，占比82.3%，调查对象的平均受教育水平较高。
2.2 变量测量
为了保证调查问卷的信度和效度，本研究采用成熟的量表来测量各个变量，这些量表均经过了国内外众多学者的研究和验证。英文量表先被翻译成中文，然后再进行回译校对。除此之外，本研究还进行了预调查，基于调查对象及相关学者的反馈意见对量表进行了修订，以确保中英文版本的一致性。除了“工作满意度”采用李克特六点量表外，以下变量均采用李克特五点表进行测量，从1至6表示“非常不符合”至“非常符合”，从1至5表示“非常不符合”至“非常符合”。
職场精神力。采用Milliman等人开发的量表，职场精神力量表总共有27个题项，分为工作意义、团体感、与组织价值观一致三个维度，每个维度均包含9个题项，如“我真心热爱这份工作，愿意为之做出很大牺牲”“我常常与同事有一种志同道合之感”“我的单位是一个具有道德心的组织”等，内部一致性系数为0.973。
新生代离职倾向。采用Avey和Tara等人在2008年设计的单维量表，离职倾向量表包括“我基本没有想过离开本公司”等4个题项，内部一致性系数为0.847。
工作满意度。采用Liu等人开发的单维量表，工作满意度量表包括“总的来讲，我不喜欢我的工作”等3个题项，李克特六点计分，内部一致性系数为0.800。
员工敬业度。采用Schaufeli等人于2006年提出的员工敬业度测量量表，分为精力充沛、奉献精神和专心致志三个维度，包括“我在工作时觉得充满了能量和动力”等9个题项，内部一致性系数为0.941。
根据过往的研究经验，本研究以性别、学历为控制变量。
3 数据分析结果
3.1 验证性因子分析
为了验证职场精神力、新生代员工离职倾向、工作满意度与员工敬业度之间的区分效度，本研究采用Amos 22.0对这四个变量进行了验证性因子分析，对四因子模型、三因子模型，以及单因子模型进行对比，分析结果如表1所示。研究结果表明，四因子模型的拟合优度最佳，卡方与自由度的比值（χ2/df）为2.205，RMSEA=0.067，TLI=0.932，CFI=0.914，GFI=0.900，表明这四个变量之间存在不同的构念，具有良好的区分效度。与此同时，本研究采用了Harman单因素检验共同方法偏差，通过未旋转的探索性因素分析生成5个因子，总共解释了64.945%的变异。其中，第一个因子解释了22.451%的方差变异，第一个因子解释的方差变异占总解释变异的比例小于50%。本研究的共同方法偏差在可接受的范围内。 3.2 描述统计与Pearson相关分析
运用spss 22.0对数据进行描述统计和Pearson相关分析，得到各个变量的均值、标准差和相关系数矩阵，如表2所示。其中，4、5、6为职场精神力的三个维度。由表2可以看出，各个变量之间存在显著的相关关系，同时又与控制变量无显著的相关关系，因而可以进一步用层级回归检验文中提出的假设。
3.3 假设检验
本研究运用spss 22.0做层级回归分析以检验职场精神力的三个维度对新生代员工离职倾向、工作满意度和员工敬业度这三个变量具有正向影响作用，以及工作满意度和员工敬业度在职场精神力和新生代员工离职倾向之间的中介作用，结果如表3所示。由模型2的分析结果可以看出，在控制变量的情况下，职场精神力和团体感与组织价值观一致两个维度对新生代员工离职倾向有显著的负向影响，但是工作意义对离职倾向影响不显著，假设H1、H1b、H1c成立，假设H1a不成立。由模型3、模型4可以得出，职场精神力对工作满意度和员工敬业度均有显著的正向影响。往模型2中加入工作满意度、员工敬业度得到模型7（R2=0.631，β=-0.177，P<0.05），R2逐渐增大，说明模型的解释力度在不断增强。通过层级回归分析，除了针对工作意义这一维度提出的假设H1a，H2a，H3a不成立以外，本研究的主效应显著，工作满意度和员工敬业度在职场精神力与新生代员工离职倾向之间起部分中介作用，假设H2、H2b、H2c、H3、H3b、H3c均成立。
4 结论与展望
4.1 研究结论
近年来，新生代员工群体“离职热”现象凸显，本研究基于新生代员工视角，探讨了职场精神力对离职倾向的影响机制，文中提出的大部分假设得到了检验。研究结果表明，职场精神力对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响，即职场精神力高的员工不容易产生离职的想法。工作满意度和员工敬业度在团体感和离职倾向之间起双重不完全中介作用，也就是说，当员工感知到与组织一体时，会产生对工作满意的态度，并愿意继续做好本职工作，为组织奉献自己的一份力量。工作满意度和员工敬业度在与组织价值观一致和离职倾向之间起到中介作用，当员工的价值观与组织的价值观一致时，员工认同组织的价值观，遵从组织的安排，对自身的工作较为满意，进而愿意通过努力工作来与组织共同成长。
4.2 理论意义
一方面，本研究丰富了职场精神力领域的研究，解开了职场精神力对员工离职倾向影响的黑箱子，回应了学者柯江林对深入分析职场精神力对离职行为、个体行为等因素的影响机制的呼吁。另一方面，本研究以职场精神力作为前置影响因素，分三个维度探讨了工作意义、团队感、与组织价值观一致对新生代员工离职倾向的影响，结果表明工作意义对离职倾向的影响不显著，对分维度探讨职场精神力的后置变量具有一定的启发性。
4.3 实践启示
第一，日益频繁的离职行为给企业带来了损失，给管理者带来了挑战，为了降低离职率，本研究认为管理者不能只采取物质奖励措施，也应该关注员工的精神需求，比如员工的团体感、与组织价值观一致等。例如，管理者可以通过不定期组织团建活动、鼓励员工之间相互关心、营造友好的团队氛围等来提高员工对团队的感知，以增加组织的凝聚力。
第二，管理者应该正确地对员工离职行为进行归因，这样能更加有效地解决离职率高的问题。本研究发现职场精神力中的团体感和与组织价值观一致对离职倾向有显著影响，而工作意义本身对离职倾向没有显著影响。也就是说，即使工作有意义员工也可能产生离职想法，所以管理者要着重从团体感和与组织价值观一致这两个维度出发来提高员工的职场精神力，从而留住人才。
4.4 研究局限与展望
第一，本研究基于新生代员工群体探讨了职场精神力对离职倾向的影响机制，事实上，影响新生代员工离职倾向的因素还有很多，比如员工的个体特征、领导的类型等，但是由于字数有限，本研究没有将它们纳入考虑范围。通过对文献梳理，目前已有一些关于职场精神力作为中介变量、调节变量的研究，但职場精神力作为自变量的研究还较少，未来的研究可以尝试着发掘职场精神力的结果变量，以丰富职场精神力这一领域的研究。
第二，本研究只考虑了个体层面，得到的是工作满意度和员工敬业度的不完全中介效应，未来的研究可以结合个体层面和组织层面去进一步探索解释力度更强的中介变量。
第三，由于条件限制，本研究集中在同一时间段内发放问卷，收集的问卷数量较少，研究结果可能存在一定的偏差。未来可以通过多时间段收集问卷来更有效地避开同源误差，提高研究的严谨性和结果的准确性。
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关键词： 职场精神力;新生代员工离职倾向;工作满意度;员工敬业度
中图分类号： F 272.92
文献标志码： A
Abstract： The frequent resignation of New Generation of employee has attracted attention both from circles of academy and of practice. Although some scholars have begun to study the elements which influence the turnover intension， there is still room for studying this aspect combined with workplace spirituality. Workplace spirituality is relatively new research domain， as a “faith” in the workplace it may impact the turnover intension. This thesis builds a dual-medium model to study the influence of workplace spirituality on the turnover intension from three dimensions. Based on the analysis of 198 questionnaires， most of the assumptions proposed in this thesis are proved. It turns out that workplace spirituality has an obvious negative impact on the turnover intension of New Generation and job satisfaction together with employee engagement work as mediators between them. This research has revealed the impact mechanism of workplace spirituality on employees of New Generation and has practical significance for managing employees and reducing turnover rate.
Key words： workplace spirituality; turnover intention of New Generations; job satisfaction; employee engagement
知識经济时代，人力资本对企业兴衰起着决定性的作用。2017年前程无忧网的统计结果表明员工的离职率超过了20%，而这其中，80后、90后员工占了绝大部分。新生代员工缘何频繁离职，是这一代人缺失“信仰”吗？新生代员工生活在物质资源较为丰富、信息流通快速的互联网时代，他们的受教育程度普遍较高，个性得到了很大的释放，一般不信奉特定的宗教，比较关注自我价值的实现而不是组织目标的达成，也似乎更加敢于裸辞。作为当今企业的主力军，新生代员工频繁离职的现象引起了学术界和管理实践界的共同关注，严重的离职现象无疑会增加企业人力资源管理的成本并且削弱企业的核心竞争力。因此，在这样的社会情境中，吸引并留住新生代员工成为现代企业人力资源管理中亟待解决的问题之一。
随着竞争不断加剧与生活节奏加快，新生代员工面临着来自方方面面的压力，他们缺乏安全感及心理寄托。与上几代人不同的是，80后、90后开始更多地关注自身的精神需求和人生价值，而非只追求薪酬等物质层面的东西。根据马斯洛需求层次理论，企业仅仅通过提高薪资等激励方式来管理新生代员工是低效的，不但会增加人力成本，而且长此以往，效果会越来越差，留不住人才。因而，企业应该通过重视满足员工的精神需求、帮助员工实现自我价值，以此来减少人才的流失。
很早之前就有学者提出了离职倾向这一概念，目前关于其影响因素的研究成果也较为丰富，但离职动因不是一成不变的，它会随着社会文化变迁、员工特征而发生变化。国内外基于新生代员工这一特定群体来研究离职倾向的文献还较少，除此之外，现有的研究主要从个体层面和组织层面探讨新生代员工离职倾向的影响因素，包括了个体特征、组织认同、心理承诺、家庭支持、组织公平、领导类型、人力资源管理水平、劳动市场状况等。国内外学者提出并定义了职场精神力这一概念，职场精神力作为人力资源管理与组织行为学领域的一个新兴研究方向，在西方已经积累了一定的研究成果，但是目前这些研究都还较为抽象，主要集中在理论探讨方面，相关的实证研究还较少。
职场精神力是指员工认同工作的意义和组织的价值观，追求超越自我并产生一种团体互联感的内在体验。具有职场精神力的员工团队归属感、集体荣誉感强，他们认为自身的工作有意义并做出有利于组织发展的行为，Riasudeen等人认为职场精神力能够提高员工敬业度，过往的实证研究也表明职场精神力能够有效地提高员工工作满意度、工作绩效等。国内外关于工作满意度和员工敬业度对离职倾向的影响研究较为成熟，以往很多学者的研究都表明了工作满意度、员工敬业度对离职倾向有显著的正向影响，职场友谊是组织行为学中新兴的研究变量，作为职场“信仰”，它很有可能通过个人态度影响离职倾向。 基于上述分析，本研究从新生代员工视角，以工作满意度、员工敬业度为中介变量构建了一个双中介模型，探讨职场精神力及其各个维度对新生代员工离职倾向的影响机制，如图1所示。
1 理论基础与研究假设
1.1 职场精神力与新生代员工离职倾向
在西方，新生代员工是指Y一代（Generation Y）员工，是出生于20个世纪80年代之后并在职场工作的群体;在中国，新生代是80后的代名词，学者普遍认同将新生代员工定义为20世纪80年代之后出生的年轻员工群体。中国改革开放之后，由于新技术、新通信工具的出现，信息传递速度大大加快，与前几代人相比，新生代员工处在更加开放、包容的社会环境中，他们的思维方式受多方面的影响，包括西方自由与民主的文化。新生代员工具有鲜明的个性特征，他们比较注重人生意义和自我价值的实现，处理职场问题的时候更在意内心的感受而非他人的评价，所以当他们在工作中受到了委屈或者对工作不满意之后，更加敢于裸辞或者闪辞。新生代员工鲜明的个性特征和行为特征造成了目前企业较高的离职率，使得职场的稳定性降低，给企业带来了较大的损失。因而，新生代员工群体居高不下的离职率已经成为了当今企业管理关注的焦点之一。
基于员工离职的决策，离职行为可以分为员工提出的主动离职行为和企业提出的被动离职行为两类。综合前人丰富的研究成果，Price等人提出了Price-Mueller模型，从环境、个体、结构和过程四个维度解释了员工离职的心理变化过程。离职倾向作为实际离职行为前的最后一个思想阶段，是预测离职行为最佳前因变量和最直接的预测变量。离职倾向与离职行为之间存在差异，离职行为是实际发生了的离开组织的行为，而离职倾向是员工在遭受不满之后产生的想要离开组织的想法，它是一种主观意向，会受到个体特征、团队归属感、可替代岗位、行业、時间段等内外多方面因素的影响，离职行为本身较难预测。另外，员工离职倾向也在一定程度上反映了管理者的能力与管理效果。由于大多学者一致认为研究离职倾向比研究实际的离职率更具有意义，本研究以新生代员工离职倾向作为研究变量。
精神力（spirituality）与宗教信仰不同，它不局限于特定的宗教规则或者价值观，是一种注重自我超越和实现个人内在价值等的意识形态。职场精神力（workplace spirituality）是精神力在工作场所中的体现，由于它是一个比较复杂和抽象的概念，学术界对其还没有形成一个统一的概念。西方学者Mitroff等人指出精神力是非正式的，一种将完整的自我、他人以及整个宇宙相联系在一起的个体感受，他们基于个人视角把职场精神力定义为在工作中寻求生命的终极目标，同时与组织价值观保持一致并发展与他人的联系。中国学者柯江林等人基于西方已有的研究成果，在中国情境下对职场精神力进行了大量的研究，并总结出了职场精神力的概念，他指出职场精神力是个人在认同了工作的意义、团体、组织的价值观之后，自我超越进而产生的一种内在体验，这与Milliman等人在2003年提出的将职场精神力分为工作意义、团体感、与组织价值观一致三个维度的观念相吻合。
根据社会认同理论，职场精神力高的员工认为自身的工作有意义，并在工作中不断地超越自我，进而在这份工作不断地寻求自我价值的实现以及完善自己;职场精神力高的员工有较强的团队归属感与集体荣誉感，愿意继续为组织付出，并主动做出有利于组织发展的行为;职场精神力高的员工能够感知到自身价值观与组织价值观一致，故能对自身的工作充满热情，在这种情况下，员工不太可能产生离职的想法和意向。所以，本研究认为职场精神力很可能对新生代员工离职倾向有着负向的预测作用，故选用柯江林等人对职场精神力的定义，把职场精神力分为工作意义、团体感、与组织价值观一致这三个维度来进一步研究它对新生代员工离职倾向的影响机制。综上所述，本研究提出以下研究假设：
H1：职场精神力对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。
H1a：工作意义对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。
H1b：团体感对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。
H1c：与组织价值观一致对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响。
1.2 工作满意度的中介作用
工作满意度这一概念由Hoppock在其博士论文中正式提出，迄今为止已有大量相关的研究，是组织行为学中较成熟的概念。Locke认为工作满意度是员工对其工作或者工作经验进行评价时产生的正面或者负面情绪，这一情绪受到该工作与员工工作价值观相符程度的影响。著名管理学家罗宾斯将工作满意度定义为个人对他所从事工作的一般态度。工作满意度作为一种个人态度受到多方面因素的影响，Herzberg在双因素理论中将工作满意度命名为满意因素，他认为满意因素受到成就感、工作本身的吸引力等激励因素的影响;Warr等人分析了员工价值观、需求、喜好等方面对工作满意度的影响;Mohammad通过元分析证明了员工与组织价值观的匹配程度与工作满意度有正相关关系;Ealias的研究表明情商和工作满意度之间存在高度正相关关系;Jae和Kim发现，组织文化对员工的工作满意度有显著的正向影响。
大量实证研究表明工作自主权、工作意义感知、自尊、个人期望等个体层面因素以及工作环境、团队情况、组织文化、人力资源管理等组织层面因素对工作满意度具有显著的正向预测作用。职场精神力及其三个维度被证明与工作投入、工作满意度、组织公民行为、工作绩效等积极的工作态度、行为与结果正相关。新生代员工注重对个体生命意义的追求，遵从自己内心的想法。根据社会认同理论，职场精神力高的员工通常认为其工作有意义，有较强的组织联结感，并认同组织的价值观，从而能够产生较高的工作满意度。1987年首次有学者通过实证研究确定了工作满意度对离职倾向存在显著相关关系，往后有大量学者从多个角度解释了工作满意度对离职倾向的影响机制，工作满意度对离职倾向有显著负向影响的命题得到了许多学者的验证，即工作满意度越高的员工越愿意留在组织中。兰玉杰和张晨露基于新生代员工视角研究了工作满意度对离职倾向的影响，并得出工作满意度对员工离职倾向有显著负向预测作用的结论。综上所述，本研究提出以下研究假设： H2：工作满意度在职场精神力与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H2a：工作满意度在工作意义与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H2b：工作满意度在团体感与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H2c：工作满意度在与组织价值观一致和新生代员工离职倾向之间起中介作用。
1.3 员工敬业度的中介作用
随着行业竞争的加剧，企业该怎样有效地利用人力资源、发挥人才战略优势是管理学面临的重要课题。当前，企业对员工的管理方式已经从制定严格的规章制度转变为从心理层面上激励员工，员工敬业度是被广泛讨论的话题之一。敬业一词是从“角色扮演”延伸过来的，个体在角色扮演中越投入就越能表现得令人满意，他们对自己与角色匹配程度的评价也会越高。Kahn在他的研究中指出员工敬业体现的是一种全身心投入工作角色的心理状态，即个体在工作角色充分发挥自身的优势。Harter等人将员工敬业度定义为员工卷入工作的程度以及对工作的热情。还有学者认为它是一种持续的积极状态，具有高敬业度的员工在工作中充满活力并且愿意投入工作。在前人研究的基础上，Rich等人把员工敬业度分为多个维度，他们认为员工敬业度是员工在认知、情感、体力上投入工作，并且表现出活力和积极的情绪。中国学者马明等人将饭店员工作为调查对象，通过实证研究表明员工敬业度与个体和工作本身、晋升可能性、企业规章制度、领导类型显著相关。
员工敬业度受内在动机的影响，并直接影响着个体融入工作的行为。积极的态度使得员工对工作的认知更加深刻，进而增强员工对工作的专注度和卷入度。根据社会认同理论，职场精神力高的员工对工作有较高的认同感，认为自身的工作有意义并愿意在工作中持续投入、不断自我超越，在这种情景下，员工会表现出相对较高的敬业度。敬业度高的员工会热爱自己的工作并沉浸在其中，充分表现自己的才能和个人的价值。过往研究表明员工敬业度对组织本身有积极的影响，它能够有效地提高组织、个体的安全感，以及员工继续为组织奉献的意愿，并且能够显著地降低离职率等。综上所述，本研究提出以下研究假设：
H3：员工敬业度在职场精神力与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H3a：员工敬业度在工作意义与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H3b：员工敬业度在团体感与新生代员工离职倾向之间起中介作用。
H3c：员工敬业度在与组织价值观一致和新生代员工离职倾向之间起中介作用。
2 研究方法
2.1 研究样本
本研究采用线上、线下发放调查问卷的形式收集研究数据，主要针对广州、深圳、上海等城市1980年之后出生的企业员工展开调查。在填问卷之前与调查对象进行沟通，告知其答题原则，以此来最大限度上保证样本的质量。最后，共收回问卷198份，其中不包含答案缺失的样本。基于对倾向性过于明显的问卷予以删除、未认真填答的问卷予以删除等六大原则进行筛选，得到有效样本175份，问卷的有效率为88.1%。从样本的人口学特征变量看，本问卷针对1980年之后出生的员工进行调查，调查对象的年龄在20岁～38岁。其中：男性81人，占比46.3%，女性94人，占比54.7%，男女比例基本上均衡;本科学历以上144人，占比82.3%，调查对象的平均受教育水平较高。
2.2 变量测量
为了保证调查问卷的信度和效度，本研究采用成熟的量表来测量各个变量，这些量表均经过了国内外众多学者的研究和验证。英文量表先被翻译成中文，然后再进行回译校对。除此之外，本研究还进行了预调查，基于调查对象及相关学者的反馈意见对量表进行了修订，以确保中英文版本的一致性。除了“工作满意度”采用李克特六点量表外，以下变量均采用李克特五点表进行测量，从1至6表示“非常不符合”至“非常符合”，从1至5表示“非常不符合”至“非常符合”。
職场精神力。采用Milliman等人开发的量表，职场精神力量表总共有27个题项，分为工作意义、团体感、与组织价值观一致三个维度，每个维度均包含9个题项，如“我真心热爱这份工作，愿意为之做出很大牺牲”“我常常与同事有一种志同道合之感”“我的单位是一个具有道德心的组织”等，内部一致性系数为0.973。
新生代离职倾向。采用Avey和Tara等人在2008年设计的单维量表，离职倾向量表包括“我基本没有想过离开本公司”等4个题项，内部一致性系数为0.847。
工作满意度。采用Liu等人开发的单维量表，工作满意度量表包括“总的来讲，我不喜欢我的工作”等3个题项，李克特六点计分，内部一致性系数为0.800。
员工敬业度。采用Schaufeli等人于2006年提出的员工敬业度测量量表，分为精力充沛、奉献精神和专心致志三个维度，包括“我在工作时觉得充满了能量和动力”等9个题项，内部一致性系数为0.941。
根据过往的研究经验，本研究以性别、学历为控制变量。
3 数据分析结果
3.1 验证性因子分析
为了验证职场精神力、新生代员工离职倾向、工作满意度与员工敬业度之间的区分效度，本研究采用Amos 22.0对这四个变量进行了验证性因子分析，对四因子模型、三因子模型，以及单因子模型进行对比，分析结果如表1所示。研究结果表明，四因子模型的拟合优度最佳，卡方与自由度的比值（χ2/df）为2.205，RMSEA=0.067，TLI=0.932，CFI=0.914，GFI=0.900，表明这四个变量之间存在不同的构念，具有良好的区分效度。与此同时，本研究采用了Harman单因素检验共同方法偏差，通过未旋转的探索性因素分析生成5个因子，总共解释了64.945%的变异。其中，第一个因子解释了22.451%的方差变异，第一个因子解释的方差变异占总解释变异的比例小于50%。本研究的共同方法偏差在可接受的范围内。 3.2 描述统计与Pearson相关分析
运用spss 22.0对数据进行描述统计和Pearson相关分析，得到各个变量的均值、标准差和相关系数矩阵，如表2所示。其中，4、5、6为职场精神力的三个维度。由表2可以看出，各个变量之间存在显著的相关关系，同时又与控制变量无显著的相关关系，因而可以进一步用层级回归检验文中提出的假设。
3.3 假设检验
本研究运用spss 22.0做层级回归分析以检验职场精神力的三个维度对新生代员工离职倾向、工作满意度和员工敬业度这三个变量具有正向影响作用，以及工作满意度和员工敬业度在职场精神力和新生代员工离职倾向之间的中介作用，结果如表3所示。由模型2的分析结果可以看出，在控制变量的情况下，职场精神力和团体感与组织价值观一致两个维度对新生代员工离职倾向有显著的负向影响，但是工作意义对离职倾向影响不显著，假设H1、H1b、H1c成立，假设H1a不成立。由模型3、模型4可以得出，职场精神力对工作满意度和员工敬业度均有显著的正向影响。往模型2中加入工作满意度、员工敬业度得到模型7（R2=0.631，β=-0.177，P<0.05），R2逐渐增大，说明模型的解释力度在不断增强。通过层级回归分析，除了针对工作意义这一维度提出的假设H1a，H2a，H3a不成立以外，本研究的主效应显著，工作满意度和员工敬业度在职场精神力与新生代员工离职倾向之间起部分中介作用，假设H2、H2b、H2c、H3、H3b、H3c均成立。
4 结论与展望
4.1 研究结论
近年来，新生代员工群体“离职热”现象凸显，本研究基于新生代员工视角，探讨了职场精神力对离职倾向的影响机制，文中提出的大部分假设得到了检验。研究结果表明，职场精神力对新生代员工离职倾向具有显著的负向影响，即职场精神力高的员工不容易产生离职的想法。工作满意度和员工敬业度在团体感和离职倾向之间起双重不完全中介作用，也就是说，当员工感知到与组织一体时，会产生对工作满意的态度，并愿意继续做好本职工作，为组织奉献自己的一份力量。工作满意度和员工敬业度在与组织价值观一致和离职倾向之间起到中介作用，当员工的价值观与组织的价值观一致时，员工认同组织的价值观，遵从组织的安排，对自身的工作较为满意，进而愿意通过努力工作来与组织共同成长。
4.2 理论意义
一方面，本研究丰富了职场精神力领域的研究，解开了职场精神力对员工离职倾向影响的黑箱子，回应了学者柯江林对深入分析职场精神力对离职行为、个体行为等因素的影响机制的呼吁。另一方面，本研究以职场精神力作为前置影响因素，分三个维度探讨了工作意义、团队感、与组织价值观一致对新生代员工离职倾向的影响，结果表明工作意义对离职倾向的影响不显著，对分维度探讨职场精神力的后置变量具有一定的启发性。
4.3 实践启示
第一，日益频繁的离职行为给企业带来了损失，给管理者带来了挑战，为了降低离职率，本研究认为管理者不能只采取物质奖励措施，也应该关注员工的精神需求，比如员工的团体感、与组织价值观一致等。例如，管理者可以通过不定期组织团建活动、鼓励员工之间相互关心、营造友好的团队氛围等来提高员工对团队的感知，以增加组织的凝聚力。
第二，管理者应该正确地对员工离职行为进行归因，这样能更加有效地解决离职率高的问题。本研究发现职场精神力中的团体感和与组织价值观一致对离职倾向有显著影响，而工作意义本身对离职倾向没有显著影响。也就是说，即使工作有意义员工也可能产生离职想法，所以管理者要着重从团体感和与组织价值观一致这两个维度出发来提高员工的职场精神力，从而留住人才。
4.4 研究局限与展望
第一，本研究基于新生代员工群体探讨了职场精神力对离职倾向的影响机制，事实上，影响新生代员工离职倾向的因素还有很多，比如员工的个体特征、领导的类型等，但是由于字数有限，本研究没有将它们纳入考虑范围。通过对文献梳理，目前已有一些关于职场精神力作为中介变量、调节变量的研究，但职場精神力作为自变量的研究还较少，未来的研究可以尝试着发掘职场精神力的结果变量，以丰富职场精神力这一领域的研究。
第二，本研究只考虑了个体层面，得到的是工作满意度和员工敬业度的不完全中介效应，未来的研究可以结合个体层面和组织层面去进一步探索解释力度更强的中介变量。
第三，由于条件限制，本研究集中在同一时间段内发放问卷，收集的问卷数量较少，研究结果可能存在一定的偏差。未来可以通过多时间段收集问卷来更有效地避开同源误差，提高研究的严谨性和结果的准确性。
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