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摘 要： 创新是企业乃至国家兴旺发达的不竭动力，团队成员作为组织中员工交互最为频繁的社会交换关系，对员工创新极大产生影响。基于社会认同理论，构建一个有调节的中介模型，探究团队成员交换对员工创新行为的作用机制。运用SPSS 23.0和Amos 22.0对412份问卷进行分析，研究发现，团队成员交换以职场精神力为部分中介正向影响了员工创新行为，其中，集体主义倾向在上述关系中起到了调节作用，即员工集体主义倾向越高，团队成员交换对职场精神力的影响越大，从而对创新行为影响越大。研究结论在理论与实践上为组织创新管理和团队管理提供了重要的启示。
关键词： 团队成员交换;职场精神力;集体主义倾向;员工创新行为
Abstract： Innovation is an inexhaustible driving force for the prosperity of enterprises and even the country. Team members are the most frequent social exchange relationship for employees in the organization， and they have a great impact on employee innovation. Based on the social identity theory， the research constructs a moderated mediation model to explore the mechanism of team member exchange on employee’s innovative behavior. Using SPSS 23.0 and Amos 22.0 to analyze 412 questionnaires， the research found that team member exchange is positively related to employee’s innovative behavior， and these relationships are mediated by workplace spirituality. Furthermore， collectivism tendency is a moderator in these relationships. The effect of team member exchange on workplace spirituality is stronger when the employee’s collectivism tendency is higher， thus have stronger impact on employee’s innovative behavior. The findings provide important inspiration for organizational innovation management and team management in theory and practice.
Key words： team member exchange; workplace spirituality; collectivism tendency; employee’s innovative behavior
1 理论基础与假设提出
1.1 团队成员交换与员工创新行为
团队成员交换是员工感知到的其在团队中与其他成员之间的整体交换关系，是一种区别于领导—成员交换的独立构念，其描述的是组织中的横向交换关系。在这段交换关系中，员工不仅会主动进行“投之以桃”的奉献，还会获得团队其他成员“报之以李”的反馈，其中不但包含着有形的物质，还包括着无形的资源，例如情感的交流、信息的互通、角色的认可等。因此，团队成员交换的内容除任务导向之外，还有着关系导向，并且由于成员在平级情况下有形资源的限制，导致高质量的团队成员交换还是主要以社会情感资源为主。
当个体加入团体后，團队内良好的交换氛围会让员工逐渐感受到团队成员带给他的情感联系，以及作为群体成员的价值意义，自我的概念便发生转变，员工意识到自己属于这个团体和组织，从而产生社会认同。根据社会认同理论，为维持团队中积极的社会认同和满足个体自尊的需求，员工会突出某方面的特长，例如主动产生对团队有益的创新行为。在利用自身擅长的知识能力为团队和组织成功实施创新后，员工不仅会获得心理上的成就感和满足感，还会获得团队成员以及团队给予的认同感。因此，当个体转变为集体的自我概念后，员工会为争取更为积极的社会认同而产生创新行为来满足自己的自尊需求。
Amabile也曾指出，高水平的团队互动行为将促进创新。在高质量的团队成员交换背景下，员工会获得团队及团队成员的社会支援、信息共享以及相互回报，开放的团队氛围和积极的社会认同能让员工更容易产生和提出创新性的想法和获得创新所需的资源、支持和反馈。领导或工作伙伴的支援性态度和互动性行为会使员工的创造力增强，并且这种相互关系还能促进和激励其他成员创新想法的产生，带动整个团队和组织形成一种积极的创新氛围，进而推动员工投入到创新活动中去。基于以上分析，本文提出如下假设：
H1：团队成员交换对员工的创新行为有正向影响。
1.2 职场精神力的中介作用
职场精神力是员工在认同了工作、团体以及组织的价值意义后，进而超越自我并与之产生一种互联感的内心体验。因此，在团体背景下，职场精神力的价值认同是基础，超越自我是关键，形成互联感是主旨。当员工的精神性需求被满足之后，自身的超越感、互联感和使命感会使其职场精神力提升，优质的内心体验能让员工由内产生动力实施对工作、团队和组织有积极影响的行为。 成员间的互帮互助、彼此认可、相互分享和互惠的行为将有助于团队营造一种有爱、真诚、相互信任且尊重的精神性工作氛围，尤其是在以情感交流为主的高质量团队成员交换环境中，将更容易由外至内地使员工感知到团队的精神性，有形和无形资源的交换不但能帮助员工在组织中更快成长和进步，还能丰富员工个人的内心体验，从而促进其个体职场精神力的孕育。
与此同时，团队内成员对工作、团队和组织的价值观会在交流和交换过程中逐渐趋于一致，根据社会认同理论，员工感受到与团队和其他成员间的联系，产生群体意识。为使内群体在社会比较中获得更为积极的特异性，个体就会从关注自我的利益转变成关注团队和集体的利益，产生对团队的使命感，并获得团队精神和力量所带来的超越感，精神性需求的满足使员工职场精神力提升。
已有研究表明，创新行为的产生在很大程度上由员工的内在因素所决定。与团队互联的员工拥有了对团体的使命感和超越自我的动力，内在精神性力量的提升就会促使员工产生对工作有益的态度与行为，例如创新行为。并且，在获得优质的内心体验，认同了团队与组织后，员工会更好地感知到工作的价值与意义，就会花更多的时间和精力去解决组织中所存在的问题，并聚合信息与资源为团队提出创意性的方案，实施创新的行为，从而维持自身在团队中积极的社会认同，并使自身所在内群体在社会比较中获得更为积极的区分。因此，提出假设：
H2：团队成员交换对员工的职场精神力有正向影响。
H3：职场精神力在团队成员交换与员工创新行为之间起到中介作用。
1.3 集体主义倾向的调节作用
个人主义与集体主义是文化的主要维度之一，我国自古以来就把组织或集体的需求与成就看得比个人的更为重要，是典型的集体主义国家。正是由于对忠诚的在意以及渴望在集体中寄托自身行为活动的精神归属，使得以集体主义为主的中国能让职场精神力得到更好的生长与应用。然而，随着研究的进展，学者们发现在同一文化下的人们也可能产生不同的文化倾向，集体主义倾向就是一种反映个体对他人和集体关心程度的心理取向。因此，本文在探讨团隊成员交换与职场精神力和员工创新行为之间的关系时，将考察符合中国情境、强调与集体紧密相连，并且会主动关心团队与团队成员的这种利他主义价值观在其中的调节作用。
高集体主义倾向的个体将自己行为活动的精神归属寄托于集体之中，由于其精神性需求与团队和组织相连，所以在团队成员交换背景下，高集体主义倾向员工会更敏感地感知到团队成员带来的情感互联，更能明白工作内容、集体利益与目标带来的使命意义，更会为团队使命进行超越自我的改变。因此，高集体主义倾向个体的精神性需求将更容易在团队成员交换中得到满足，加上自身为团队和团队成员奉献的利他精神，更能促使职场精神力获得更好的生长。除此之外，当集体主义倾向较高时，员工会期待自己在内群体中获得积极的社会认同，并期望内群体在与其他外群体比较时也能获得积极区分，因此员工会努力与团队成员保持价值的一致性，积极促进团队间的互联关系和情感交流，加深团队成员交换关系，以求获得成员的角色认可和团队内的社会认同，对团队的忠诚与联系、团队工作意义的认知、团队利益至上的使命以及精神性工作氛围的塑造将对职场精神力的提升产生积极影响，进而激发员工产生创新行为以使自身所在内群体获得积极的区分。
相反，当员工集体主义倾向较低时，行为活动的精神归属将不再主要寄托于团队与组织之中，因此在团队成员交换背景下，低集体主义倾向的个体更难从团队或团队成员处获得精神性需求的满足。并且，由于集体主义倾向较低的员工更为关注自身，所以他们在团队中可能不再会积极与团队成员进行情感交流与相互联系，团队内成员减少了“投桃报李”、互帮互助、支持信任的行为后，会影响团队内精神性工作氛围的形成，弱化团队中成员的交换关系。外在精神性氛围的降低和个体内在的利己主义将不再有助于员工职场精神力的形成，精神性内在动力的缺失将会使员工减少对团队和组织的奉献，这将不利于员工创新行为的产生。因此，提出假设：
H4：员工的集体主义倾向在团队成员交换与职场精神力的关系中起正向调节作用，员工的集体主义倾向越高，团队成员交换对职场精神力的影响越强，反之越弱。
H5：员工的集体主义倾向正向调节团队成员交换与员工创新行为通过职场精神力的间接关系。具体而言，员工的集体主义倾向越高，这一间接关系越强。
本研究所构建的团队成员交换对员工创新行为的影响机制模型如图1所示。
2 研究方法
2.1 数据收集与样本
本研究采用随机抽样的方法在上海、安徽、湖北、广东、江苏等地区发放线上问卷。为保证问卷质量，在发放问卷前会仔细告知填写者问卷填写的原则。由于问卷题量较多，为保证研究的有效性，本次问卷回收样本量较大，最终回收了654份问卷，再通过剔除随意填写或回答倾向性和规律性过于明显的无效问卷，得到了有效样本412份，有效率约为63.0%。在有效样本中，男女分配较为平均，男性占45.6%，女性占54.4%;从年龄结构来看，以20～30岁（44.9%）和31～40岁（26.2%）为主;受教育程度以本科为主，占比高达66.5%;婚姻状况方面，已婚占60.9%，未婚占39.1%;在工作年限上，少于一年占20.2%，1～3年为24.0%，4～6年为18.2%，7～10年为19.9%，11年及以上为17.7%，分布较为平均;从职位层次来看，普通员工（33.7%）和基层管理者（40.1%）占大多数。
2.2 变量测量
本研究采用成熟的国内外量表测量各变量，其中英文量表使用了回译法翻译成中文，具有良好的信度与效度，问卷使用的是Liker-5点来测定每个问题（“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合），由员工自评。
团队成员交换的测量采用任秀丽修订的本土化短板量表，包含了6个测量题项，如“团队内的其他成员常常提出我可以应用到的想法”等。在本研究中，该量表的Cronbach′α系数为0.777。 职场精神力的测量采用了柯江林等开发的本土化量表，共计27个测量题项，如“我很感恩能遇见目前这些同事”“这份工作经常能给我带来很大的精神满足”等。在本研究中，该量表的Cronbach′α系数为0.939，信度较高。
集体主义倾向的测量采用的是Edwin等学者使用过的测量集体主义倾向的8题项成熟量表，如“我宁愿集体完成一项技术，而不是单独完成”“在做出决策时，我会与其他同事商量”等。在本研究中，该量表的Cronbach′α系数为0.846。
员工创新行为的测量参考的是刘云等改编的5题项员工创新行为量表，如“工作中，我经常会产生一些有创意的点子或想法”等。在本研究中，该量表的Cronbach′α系数为0.721。
本次研究将员工的年龄、性别、学历、婚姻情况、工作年限和工作职位等人口统计学变量作为控制变量进行控制。
3 数据分析与结果
3.1 验证性因子分析
本研究采用Amos 22.0进行CFA验证性因子分析来检验模型中四个变量（团队成员交换、职场精神力、集体主义倾向以及员工创新行为）间的区分效度。根据表1的数据可知，四因子模型的拟合效果较好（χ2/df=1.336，TLI=0.953，IFI=0.955，CFI=0.955，SRMR=0.036，RMSEA=0.029），达到了学界的认可标准，并且与其他竞争模型比较后，四因子模型拟合效果明显要优于其他模型，这表明本研究的四个变量之间具有良好的区分效度，可以展开进一步的相关分析和回归分析。同时，本研究采用了Harman单因子测试来检验使用的数据中同源方差变异程度，数据显示首个因子的方差解释百分比为34.855%，小于40%的判定标准，故本研究的共同方法偏差在可接受范围之内。
3.2 描述性统计及相关分析
本研究主要变量的均值、标准差以及各自的相关分析结果如表2所示。由表2可知，团队成员交换与员工创新行为（r=0.692，p<0.01）和职场精神力（r=0.700，p<0.01）显著正相关，职场精神力与员工创新行为也显著正相关（r=0.759，p<0.01），均符合前文的理论假设，为进一步的研究假设提供了初步的支持。
3.3 假设检验
本研究使用SPSS 23.0软件进行了多层回归分析，分析结果如表3所示。在控制了性别、年龄、学历、婚姻、工作年限以及职位之后，由模型6的数据可知，团队成员交换对员工创新行为存在着显著的正向影响（β=0.561，P<0.001），H1得到了进一步的支持。
对于职场精神力的中介作用，通过模型2可知，团队成员交换对职场精神力存在显著的正向影响（β=0.625，P<0.001），因此H2得到验证。在将职场精神力放入团队成员交换对员工创新行为影响的回归方程后，模型8显示，职场精神力对创新行为的回归系数为0.494，且正向影响仍然在0.001水平上显著，并且团队成员交换对创新行为的影响从原来的0.561（P<0.001）下降到了0.252（P<0.001），这表明职场精神力在团队成员交换和员工創新行为之间起着部分中介的作用，由此H3得到验证。
集体主义倾向的调节作用由表3中模型4的回归分析数据可知，团队成员交换×集体主义倾向这一乘积项的回归系数显著（β=0.037，P<0.01）。这说明集体主义倾向能够正向调节团队成员交换对职场精神力的积极影响，即与集体主义倾向水平低的员工相比，当员工拥有的集体主义倾向水平较高时，团队成员交换对职场精神力的正向影响会更强烈，由此H4得到支持。
接着，本研究以均值为基础分别加上和减去一个标准差的方式绘制了集体主义倾向的调节效应图，如图2所示。团队成员交换与职场精神力之间的回归线在员工集体主义倾向高时更为陡峭，这说明在提高相同水平的团队成员交换时，高集体主义倾向的员工会比低集体主义倾向的员工培育出更多的职场精神力，由此证明了团队成员交换对职场精神力的正面影响在高集体主义倾向的员工身上会得到更为正向的加强，H4得到了进一步的验证。
为验证H5所假设的高集体主义倾向会调节职场精神力对团队成员交换与员工创新行为之间关系的中介作用，本研究使用SPSS 23.0中的PROCESS插件进行了检验。表4呈现的是不同集体主义倾向水平上的中介效应，由表5所显示的数据结果可知，尽管当集体主义倾向处于不同的水平时，团队成员交换都会通过职场精神力对员工创新行为产生影响，但这一中介效应的影响大小存在差异，即与低集体主义倾向（β=0.2322，Boot95%CI[0.1452，0.3405]）相比，当集体主义倾向水平较高时（β=0.2481，Boot95%CI[0.1600，0.3597]），职场精神力在团队成员交换和员工创新行为之间所起的中介作用更加强烈，这表明集体主义倾向对职场精神力中介效应的调节作用成立，H5得到支持。
4 研究结论与启示
4.1 研究结论
本研究根据我国学者邹文篪的建议，基于社会认同理论，采用问卷调查的方法，以412名员工为样本，检验了团队成员交换对员工创新行为的影响机制，并重点考察该机制中职场精神力的中介作用以及集体主义倾向的调节作用。研究结果表明，团队成员交换对职场精神力和员工创新行为均有积极的正向影响。在此模型中，职场精神力部分中介了团队成员交换对创新行为的影响，而集体主义倾向在正向调节团队成员交换对职场精神力与员工创新行为的影响的同时，还调节了职场精神力在团队成员交换和员工创新行为关系间的中介作用，即员工集体主义倾向水平越高，该中介作用越显著。
4.2 理论贡献
第一，以新的理论视角探讨和检验团队成员交换对员工创新行为的影响。以往关于团队成员交换和创新行为的研究大都是用社会交换理论进行验证，然而由于个人自我定义的发展将影响其对社会交换的选择，因此我国学者认为社会认同理论相较于社会交换理论能更贴切地解释TMX的作用机制，因此本文在响应我国学者提出的新视角、解释和丰富TMX的影响机制的同时，进一步验证了团队成员交换和创新行为间的关系。 第二，发现了团队成员交换与员工创新行为之间新的传导机制。现有研究大都从知识分享、组织创新氛围等外在因素探讨团队成员交换与员工创新行为之间的作用机制，而本研究却是从员工内在精神层面的职场精神力来解释二者间的关系。团队成员交换营造了积极有爱的精神性工作氛围，使员工的职场精神力得以培育，对工作团队的认同理解以及精神性力量的提升有助于个体创新行为的产生，这一发现从精神层面揭开了团队成员交换对员工创新行为的作用“黑箱”，还丰富了职场精神力的相关研究。
第三，首次验证了符合中国情境的集体主义倾向在团队成员交换与职场精神力之间的调节作用。西方一些研究认为个人主义更利于创新的产生，然而，对创新有积极影响的职场精神力更容易在拥有利他主义价值观的个体中孕育，因此本文的研究结果将深化集体主义倾向的积极影响，在丰富集体主义倾向相关研究的同时，证实集体主义倾向与团队成员交换的相互作用对职场精神力的显著影响，以及对创新行为的间接积极影响。
4.3 管理启示
第一，培养团队内成员的相互交换意识，促进高水平团队成员交换氛围的形成。现代组织结构越来越趋于扁平化，企业愈发重视团队合作的力量，为使团队获得更好的创新绩效、团队成员产生更好的创新作为，组织就需要注重培养团队成员相互交换、“投桃报李”的意识。一方面组织可以将团队成员的交换行为作为企业文化的一部分，在进行人员甄选、识别培养时，注重员工乐于与他人交互的意识和行为，并且在培训开发的时候，可以从企业文化层面鼓励员工进行互帮互助的资源交换和情感交流，从而激发员工积极主动地与团队其他成员形成良好的交换关系。另一方面，组织可以在日常工作中建立能促进团队成员交互的活动，例如举行定期的经验交流会议、导师制度、节日团建活动等来增强成员间的分享和交流，使团队产生有爱、信任且相互尊重的精神性工作氛围。
第二，企业需要关注员工职场精神力的培育。团队成员在进行交流沟通的时候，要注重精神性工作氛围的营造，在有爱且真诚的氛围中促进成员间互联感的形成，加强员工对工作和团队的理解和认同，以此满足成员的精神需求。而作为团队的一员，还需要帮助其他成员理解和认可工作的意义和价值所在，从而使成员间的价值观得以趋于一致，职场精神力提升，员工就会由内产生动力为企业实施创新。
第三，由于高集体主义倾向的员工在团队成员交换中将产生更高水平的职场精神力和创新行为，因此对于以团队合作为主的企业，在招聘员工的过程中，需要将个体的集体主义倾向作为衡量标准之一，尽量选择集体主义倾向水平较高的员工。对于团队内集体主义倾向水平较高的成员，组织可以通过企业文化、团队交互、科学指导等方式激发其职场精神力和创新行为的产生。而对于集体主义倾向较低的员工，组织可以通过培训、活动等方式使其集体主义倾向得以提高。
4.4 研究局限与展望
首先，本研究所获得的数据为员工自评所得，虽然检验出的结果显示不会对研究造成太大影响，但在未来的研究中，为使实验更完善，可以使用第三方评價或纵向研究法等方式来更好地避免共同方法偏差。其次，本次研究样本收集主要是通过线上发放问卷的形式，在企业类型方面没有太大的针对性，未来若做关于集体主义倾向的研究，可以考虑在国企、事业单位等进行问卷的发放，样本将会更具有代表性。最后，未来研究可从其他理论角度或视角更深入地挖掘团队成员交换与创新行为间的作用机制，例如加入领导元素探究领导与团队成员共同对员工创新行为的影响作用等。
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Key words： team member exchange; workplace spirituality; collectivism tendency; employee’s innovative behavior
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当个体加入团体后，團队内良好的交换氛围会让员工逐渐感受到团队成员带给他的情感联系，以及作为群体成员的价值意义，自我的概念便发生转变，员工意识到自己属于这个团体和组织，从而产生社会认同。根据社会认同理论，为维持团队中积极的社会认同和满足个体自尊的需求，员工会突出某方面的特长，例如主动产生对团队有益的创新行为。在利用自身擅长的知识能力为团队和组织成功实施创新后，员工不仅会获得心理上的成就感和满足感，还会获得团队成员以及团队给予的认同感。因此，当个体转变为集体的自我概念后，员工会为争取更为积极的社会认同而产生创新行为来满足自己的自尊需求。
Amabile也曾指出，高水平的团队互动行为将促进创新。在高质量的团队成员交换背景下，员工会获得团队及团队成员的社会支援、信息共享以及相互回报，开放的团队氛围和积极的社会认同能让员工更容易产生和提出创新性的想法和获得创新所需的资源、支持和反馈。领导或工作伙伴的支援性态度和互动性行为会使员工的创造力增强，并且这种相互关系还能促进和激励其他成员创新想法的产生，带动整个团队和组织形成一种积极的创新氛围，进而推动员工投入到创新活动中去。基于以上分析，本文提出如下假设：
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1.2 职场精神力的中介作用
职场精神力是员工在认同了工作、团体以及组织的价值意义后，进而超越自我并与之产生一种互联感的内心体验。因此，在团体背景下，职场精神力的价值认同是基础，超越自我是关键，形成互联感是主旨。当员工的精神性需求被满足之后，自身的超越感、互联感和使命感会使其职场精神力提升，优质的内心体验能让员工由内产生动力实施对工作、团队和组织有积极影响的行为。 成员间的互帮互助、彼此认可、相互分享和互惠的行为将有助于团队营造一种有爱、真诚、相互信任且尊重的精神性工作氛围，尤其是在以情感交流为主的高质量团队成员交换环境中，将更容易由外至内地使员工感知到团队的精神性，有形和无形资源的交换不但能帮助员工在组织中更快成长和进步，还能丰富员工个人的内心体验，从而促进其个体职场精神力的孕育。
与此同时，团队内成员对工作、团队和组织的价值观会在交流和交换过程中逐渐趋于一致，根据社会认同理论，员工感受到与团队和其他成员间的联系，产生群体意识。为使内群体在社会比较中获得更为积极的特异性，个体就会从关注自我的利益转变成关注团队和集体的利益，产生对团队的使命感，并获得团队精神和力量所带来的超越感，精神性需求的满足使员工职场精神力提升。
已有研究表明，创新行为的产生在很大程度上由员工的内在因素所决定。与团队互联的员工拥有了对团体的使命感和超越自我的动力，内在精神性力量的提升就会促使员工产生对工作有益的态度与行为，例如创新行为。并且，在获得优质的内心体验，认同了团队与组织后，员工会更好地感知到工作的价值与意义，就会花更多的时间和精力去解决组织中所存在的问题，并聚合信息与资源为团队提出创意性的方案，实施创新的行为，从而维持自身在团队中积极的社会认同，并使自身所在内群体在社会比较中获得更为积极的区分。因此，提出假设：
H2：团队成员交换对员工的职场精神力有正向影响。
H3：职场精神力在团队成员交换与员工创新行为之间起到中介作用。
1.3 集体主义倾向的调节作用
个人主义与集体主义是文化的主要维度之一，我国自古以来就把组织或集体的需求与成就看得比个人的更为重要，是典型的集体主义国家。正是由于对忠诚的在意以及渴望在集体中寄托自身行为活动的精神归属，使得以集体主义为主的中国能让职场精神力得到更好的生长与应用。然而，随着研究的进展，学者们发现在同一文化下的人们也可能产生不同的文化倾向，集体主义倾向就是一种反映个体对他人和集体关心程度的心理取向。因此，本文在探讨团隊成员交换与职场精神力和员工创新行为之间的关系时，将考察符合中国情境、强调与集体紧密相连，并且会主动关心团队与团队成员的这种利他主义价值观在其中的调节作用。
高集体主义倾向的个体将自己行为活动的精神归属寄托于集体之中，由于其精神性需求与团队和组织相连，所以在团队成员交换背景下，高集体主义倾向员工会更敏感地感知到团队成员带来的情感互联，更能明白工作内容、集体利益与目标带来的使命意义，更会为团队使命进行超越自我的改变。因此，高集体主义倾向个体的精神性需求将更容易在团队成员交换中得到满足，加上自身为团队和团队成员奉献的利他精神，更能促使职场精神力获得更好的生长。除此之外，当集体主义倾向较高时，员工会期待自己在内群体中获得积极的社会认同，并期望内群体在与其他外群体比较时也能获得积极区分，因此员工会努力与团队成员保持价值的一致性，积极促进团队间的互联关系和情感交流，加深团队成员交换关系，以求获得成员的角色认可和团队内的社会认同，对团队的忠诚与联系、团队工作意义的认知、团队利益至上的使命以及精神性工作氛围的塑造将对职场精神力的提升产生积极影响，进而激发员工产生创新行为以使自身所在内群体获得积极的区分。
相反，当员工集体主义倾向较低时，行为活动的精神归属将不再主要寄托于团队与组织之中，因此在团队成员交换背景下，低集体主义倾向的个体更难从团队或团队成员处获得精神性需求的满足。并且，由于集体主义倾向较低的员工更为关注自身，所以他们在团队中可能不再会积极与团队成员进行情感交流与相互联系，团队内成员减少了“投桃报李”、互帮互助、支持信任的行为后，会影响团队内精神性工作氛围的形成，弱化团队中成员的交换关系。外在精神性氛围的降低和个体内在的利己主义将不再有助于员工职场精神力的形成，精神性内在动力的缺失将会使员工减少对团队和组织的奉献，这将不利于员工创新行为的产生。因此，提出假设：
H4：员工的集体主义倾向在团队成员交换与职场精神力的关系中起正向调节作用，员工的集体主义倾向越高，团队成员交换对职场精神力的影响越强，反之越弱。
H5：员工的集体主义倾向正向调节团队成员交换与员工创新行为通过职场精神力的间接关系。具体而言，员工的集体主义倾向越高，这一间接关系越强。
本研究所构建的团队成员交换对员工创新行为的影响机制模型如图1所示。
2 研究方法
2.1 数据收集与样本
本研究采用随机抽样的方法在上海、安徽、湖北、广东、江苏等地区发放线上问卷。为保证问卷质量，在发放问卷前会仔细告知填写者问卷填写的原则。由于问卷题量较多，为保证研究的有效性，本次问卷回收样本量较大，最终回收了654份问卷，再通过剔除随意填写或回答倾向性和规律性过于明显的无效问卷，得到了有效样本412份，有效率约为63.0%。在有效样本中，男女分配较为平均，男性占45.6%，女性占54.4%;从年龄结构来看，以20～30岁（44.9%）和31～40岁（26.2%）为主;受教育程度以本科为主，占比高达66.5%;婚姻状况方面，已婚占60.9%，未婚占39.1%;在工作年限上，少于一年占20.2%，1～3年为24.0%，4～6年为18.2%，7～10年为19.9%，11年及以上为17.7%，分布较为平均;从职位层次来看，普通员工（33.7%）和基层管理者（40.1%）占大多数。
2.2 变量测量
本研究采用成熟的国内外量表测量各变量，其中英文量表使用了回译法翻译成中文，具有良好的信度与效度，问卷使用的是Liker-5点来测定每个问题（“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合），由员工自评。
团队成员交换的测量采用任秀丽修订的本土化短板量表，包含了6个测量题项，如“团队内的其他成员常常提出我可以应用到的想法”等。在本研究中，该量表的Cronbach′α系数为0.777。 职场精神力的测量采用了柯江林等开发的本土化量表，共计27个测量题项，如“我很感恩能遇见目前这些同事”“这份工作经常能给我带来很大的精神满足”等。在本研究中，该量表的Cronbach′α系数为0.939，信度较高。
集体主义倾向的测量采用的是Edwin等学者使用过的测量集体主义倾向的8题项成熟量表，如“我宁愿集体完成一项技术，而不是单独完成”“在做出决策时，我会与其他同事商量”等。在本研究中，该量表的Cronbach′α系数为0.846。
员工创新行为的测量参考的是刘云等改编的5题项员工创新行为量表，如“工作中，我经常会产生一些有创意的点子或想法”等。在本研究中，该量表的Cronbach′α系数为0.721。
本次研究将员工的年龄、性别、学历、婚姻情况、工作年限和工作职位等人口统计学变量作为控制变量进行控制。
3 数据分析与结果
3.1 验证性因子分析
本研究采用Amos 22.0进行CFA验证性因子分析来检验模型中四个变量（团队成员交换、职场精神力、集体主义倾向以及员工创新行为）间的区分效度。根据表1的数据可知，四因子模型的拟合效果较好（χ2/df=1.336，TLI=0.953，IFI=0.955，CFI=0.955，SRMR=0.036，RMSEA=0.029），达到了学界的认可标准，并且与其他竞争模型比较后，四因子模型拟合效果明显要优于其他模型，这表明本研究的四个变量之间具有良好的区分效度，可以展开进一步的相关分析和回归分析。同时，本研究采用了Harman单因子测试来检验使用的数据中同源方差变异程度，数据显示首个因子的方差解释百分比为34.855%，小于40%的判定标准，故本研究的共同方法偏差在可接受范围之内。
3.2 描述性统计及相关分析
本研究主要变量的均值、标准差以及各自的相关分析结果如表2所示。由表2可知，团队成员交换与员工创新行为（r=0.692，p<0.01）和职场精神力（r=0.700，p<0.01）显著正相关，职场精神力与员工创新行为也显著正相关（r=0.759，p<0.01），均符合前文的理论假设，为进一步的研究假设提供了初步的支持。
3.3 假设检验
本研究使用SPSS 23.0软件进行了多层回归分析，分析结果如表3所示。在控制了性别、年龄、学历、婚姻、工作年限以及职位之后，由模型6的数据可知，团队成员交换对员工创新行为存在着显著的正向影响（β=0.561，P<0.001），H1得到了进一步的支持。
对于职场精神力的中介作用，通过模型2可知，团队成员交换对职场精神力存在显著的正向影响（β=0.625，P<0.001），因此H2得到验证。在将职场精神力放入团队成员交换对员工创新行为影响的回归方程后，模型8显示，职场精神力对创新行为的回归系数为0.494，且正向影响仍然在0.001水平上显著，并且团队成员交换对创新行为的影响从原来的0.561（P<0.001）下降到了0.252（P<0.001），这表明职场精神力在团队成员交换和员工創新行为之间起着部分中介的作用，由此H3得到验证。
集体主义倾向的调节作用由表3中模型4的回归分析数据可知，团队成员交换×集体主义倾向这一乘积项的回归系数显著（β=0.037，P<0.01）。这说明集体主义倾向能够正向调节团队成员交换对职场精神力的积极影响，即与集体主义倾向水平低的员工相比，当员工拥有的集体主义倾向水平较高时，团队成员交换对职场精神力的正向影响会更强烈，由此H4得到支持。
接着，本研究以均值为基础分别加上和减去一个标准差的方式绘制了集体主义倾向的调节效应图，如图2所示。团队成员交换与职场精神力之间的回归线在员工集体主义倾向高时更为陡峭，这说明在提高相同水平的团队成员交换时，高集体主义倾向的员工会比低集体主义倾向的员工培育出更多的职场精神力，由此证明了团队成员交换对职场精神力的正面影响在高集体主义倾向的员工身上会得到更为正向的加强，H4得到了进一步的验证。
为验证H5所假设的高集体主义倾向会调节职场精神力对团队成员交换与员工创新行为之间关系的中介作用，本研究使用SPSS 23.0中的PROCESS插件进行了检验。表4呈现的是不同集体主义倾向水平上的中介效应，由表5所显示的数据结果可知，尽管当集体主义倾向处于不同的水平时，团队成员交换都会通过职场精神力对员工创新行为产生影响，但这一中介效应的影响大小存在差异，即与低集体主义倾向（β=0.2322，Boot95%CI[0.1452，0.3405]）相比，当集体主义倾向水平较高时（β=0.2481，Boot95%CI[0.1600，0.3597]），职场精神力在团队成员交换和员工创新行为之间所起的中介作用更加强烈，这表明集体主义倾向对职场精神力中介效应的调节作用成立，H5得到支持。
4 研究结论与启示
4.1 研究结论
本研究根据我国学者邹文篪的建议，基于社会认同理论，采用问卷调查的方法，以412名员工为样本，检验了团队成员交换对员工创新行为的影响机制，并重点考察该机制中职场精神力的中介作用以及集体主义倾向的调节作用。研究结果表明，团队成员交换对职场精神力和员工创新行为均有积极的正向影响。在此模型中，职场精神力部分中介了团队成员交换对创新行为的影响，而集体主义倾向在正向调节团队成员交换对职场精神力与员工创新行为的影响的同时，还调节了职场精神力在团队成员交换和员工创新行为关系间的中介作用，即员工集体主义倾向水平越高，该中介作用越显著。
4.2 理论贡献
第一，以新的理论视角探讨和检验团队成员交换对员工创新行为的影响。以往关于团队成员交换和创新行为的研究大都是用社会交换理论进行验证，然而由于个人自我定义的发展将影响其对社会交换的选择，因此我国学者认为社会认同理论相较于社会交换理论能更贴切地解释TMX的作用机制，因此本文在响应我国学者提出的新视角、解释和丰富TMX的影响机制的同时，进一步验证了团队成员交换和创新行为间的关系。 第二，发现了团队成员交换与员工创新行为之间新的传导机制。现有研究大都从知识分享、组织创新氛围等外在因素探讨团队成员交换与员工创新行为之间的作用机制，而本研究却是从员工内在精神层面的职场精神力来解释二者间的关系。团队成员交换营造了积极有爱的精神性工作氛围，使员工的职场精神力得以培育，对工作团队的认同理解以及精神性力量的提升有助于个体创新行为的产生，这一发现从精神层面揭开了团队成员交换对员工创新行为的作用“黑箱”，还丰富了职场精神力的相关研究。
第三，首次验证了符合中国情境的集体主义倾向在团队成员交换与职场精神力之间的调节作用。西方一些研究认为个人主义更利于创新的产生，然而，对创新有积极影响的职场精神力更容易在拥有利他主义价值观的个体中孕育，因此本文的研究结果将深化集体主义倾向的积极影响，在丰富集体主义倾向相关研究的同时，证实集体主义倾向与团队成员交换的相互作用对职场精神力的显著影响，以及对创新行为的间接积极影响。
4.3 管理启示
第一，培养团队内成员的相互交换意识，促进高水平团队成员交换氛围的形成。现代组织结构越来越趋于扁平化，企业愈发重视团队合作的力量，为使团队获得更好的创新绩效、团队成员产生更好的创新作为，组织就需要注重培养团队成员相互交换、“投桃报李”的意识。一方面组织可以将团队成员的交换行为作为企业文化的一部分，在进行人员甄选、识别培养时，注重员工乐于与他人交互的意识和行为，并且在培训开发的时候，可以从企业文化层面鼓励员工进行互帮互助的资源交换和情感交流，从而激发员工积极主动地与团队其他成员形成良好的交换关系。另一方面，组织可以在日常工作中建立能促进团队成员交互的活动，例如举行定期的经验交流会议、导师制度、节日团建活动等来增强成员间的分享和交流，使团队产生有爱、信任且相互尊重的精神性工作氛围。
第二，企业需要关注员工职场精神力的培育。团队成员在进行交流沟通的时候，要注重精神性工作氛围的营造，在有爱且真诚的氛围中促进成员间互联感的形成，加强员工对工作和团队的理解和认同，以此满足成员的精神需求。而作为团队的一员，还需要帮助其他成员理解和认可工作的意义和价值所在，从而使成员间的价值观得以趋于一致，职场精神力提升，员工就会由内产生动力为企业实施创新。
第三，由于高集体主义倾向的员工在团队成员交换中将产生更高水平的职场精神力和创新行为，因此对于以团队合作为主的企业，在招聘员工的过程中，需要将个体的集体主义倾向作为衡量标准之一，尽量选择集体主义倾向水平较高的员工。对于团队内集体主义倾向水平较高的成员，组织可以通过企业文化、团队交互、科学指导等方式激发其职场精神力和创新行为的产生。而对于集体主义倾向较低的员工，组织可以通过培训、活动等方式使其集体主义倾向得以提高。
4.4 研究局限与展望
首先，本研究所获得的数据为员工自评所得，虽然检验出的结果显示不会对研究造成太大影响，但在未来的研究中，为使实验更完善，可以使用第三方评價或纵向研究法等方式来更好地避免共同方法偏差。其次，本次研究样本收集主要是通过线上发放问卷的形式，在企业类型方面没有太大的针对性，未来若做关于集体主义倾向的研究，可以考虑在国企、事业单位等进行问卷的发放，样本将会更具有代表性。最后，未来研究可从其他理论角度或视角更深入地挖掘团队成员交换与创新行为间的作用机制，例如加入领导元素探究领导与团队成员共同对员工创新行为的影响作用等。
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