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在充满变革的时代，比竞争对手更快地学习新知识，已经成为众多企业重塑核心竞争力的重要法宝。因此，“企业大学”“学习型组织”“人才培养”等词语，迅速成为CEO眼中的关键词；首席学习官、学习管理者、培训管理者等，也日渐成为企业发展中不可或缺的岗位。然而，随着人力资源管理职能的分化，以及人力资源管理的职业化及专业化程度的不断提升，学习管理者日益陷入“培训专业化”的陷阱，而不能跳出培训本身来全面地审视培训，忘记了出发的方向，导致了培训与CEO期望、组织发展和员工需求相去甚远，从而使培训工作举步维艰。
根据自身多年的企业大学建设从业经验，笔者认为，很多企业培训工作的困境，从学习管理者的角度上看，主要是因为很多学习管理者在推进人才培养工作中，存在着“三个不理解”，即不理解战略、不理解业务、不理解学员。
学习管理者在企业发展中扮演什么角色，应当具备什么样的胜任素质，一直是学者研究的热门课题，也是值得学习管理者思索的问题之一。笔者认为，要想成就卓越的学习管理者，必须即刻开始以下三项修炼。
理解战略
通俗地说，理解战略也就是理解CEO，理解CEO对企业发展、人才素质、人才培养的期望和思路。学习领导者只有能紧紧跟上CEO的思路，人才培养工作才能紧密结合企业发展战略，有的放矢，才不至于被CEO认为培训工作永远“慢半拍”。同时，人才培养工作也才能获得CEO持续的经费支持，不至于陷入缺少培训经费的困境。
对此，首先，要尽快克服“人微言轻”的处境。从管理层级上看，绝大部分培训主管或人才开发专员是无法与CEO直接对话的。这也就意味着学习管理者没有办法第一时间直接了解CEO的思路，只能经过人力资源总监或经理乃至更多层级的层层传达（研究表明，每经过一个人的传递，信息将失真30%），或通过文件印发（所有正式印发的文件均是经过修改润色，从而不能真实反应CEO心路历程）的方式知晓CEO的想法。因此，尽快进入到“体制内”，有权第一时间收听到CEO的声音，是最为明智的选择。
其次，要紧跟CEO的思维。受制于前述“人微言轻”的处境，再加上凡是CEO其思维的转变和跳跃性均是极快的，因此只有跟上其思维的“步伐”，才不至于被认为凡事“慢半拍”。在实践中，笔者通过以下几种方式获得来自CEO的第一手资讯：如果你没有权利直接参加重要会议，在不违反公司规定的前提下通过你的上级帮助录制CEO在重要会议中的讲话；尽量通过“口水稿”材料而非“印发稿”材料领会CEO的讲话精神；将CEO所有讲话编辑成册，以便日后查询。
再次，要及时“向上营销”。学习管理者应当学会向上营销、向CEO营销，尽量多地邀请CEO参与各种学习活动的动员、点评、成果总结等，一方面通过让CEO参与你的活动来感受你为企业人才培养所付出的努力，另一方面以此增强学员对学习活动的重视程度。所完成的学习活动，应当通过生动、鲜活的方式，向上呈现和宣传，使企业最高管理层了解学习的成效，以便下一步获得更大的支持。
理解业务
在推动企业学习过程中，学习管理者并不是个局外人。学习管理者只有了解业务，熟知你的学员的工作流程和业务特点，才能更好地为学员提供学习方案和绩效改进建议。脱离业务，学习管理者将无法与学员进行有效对话，学习和工作“两张皮”现象必然出现，学习的实效性必将大打折扣。
理解业务，就是要警惕专业化枷锁的限制，要跳出培训看培训。目前，从战略高度出发的学习，正在跻身于企业经营管理的重要位置。然而，很多学习管理者，仍然囿于“HR专业化”的角色，沉醉在设计一个最完美的培训体系和方案中。所以，学习管理者必须在关注HR和培训专业化的同时，跳出培训看培训、立足战略看培训、融入业务看培训，使人才培养工作尽快走出与业务运营体系脱节的“孤岛”。
理解业务，就是要时刻保持学习的激情。由于对HR从业人员专业化的要求，当前企业的学习管理者，甚少出身于业务部门。而作为学习管理者，又不能脱离于企业业务体系开展培训，因此，对于学习管理者而言，保持高度的学习热情非常重要。常言道，“要给学生一杯水，老师要有一桶水”，学习管理者只有时刻保持学习的激情，才能成为学习组织的专家和学习内容的专家。
理解业务，就是要时刻保持对业务发展的高度关注。学习管理者如果只关注HR或培训的专业，而不关注业务的发展，将使人才培养脱离“本真”的方向。人才培养的最终目的是为了实现业务的贡献。笔者的做法是通过阅读企业的每一份简报，获得企业业务发展的最新资讯。企业管理者只有保持对业务的关注，才能和学员在“话语”上取得一致。因此，时刻保持对业务发展的高度关注，是学习管理者的职责之一。
理解学员
即理解学习者，理解成人学习的特性，理解影响成人学习的关键原则。成人学习和儿童学习存在着明显区别。学习管理者只有了解学习者、了解成人学习的特点，并为此制定一系列适合成人学习的学习项目和学习方案，才能保证学习成效的最大化。教育学家马尔柯姆·诺尔斯在1973年发表的《成人学生：被忽视的一群人》一书中，介绍了成人学习的理论。据笔者的实践，以下几个影响成人学习的原则值得关注。
重要性牵引原则。即如果此次学习不重要，成人则对此没有学习的热情。为体现重要性，需要由企业高层领导针对学习或项目的重要性进行动员，以此为牵引。
自我原则。成人学习者的自我意识非常强，极少有成年人愿意或期望改变他们的自我认知，他们更乐意将自己的想法分享给他人，他们不愿意购买他人的意见。因此，应当鼓励互动、分享和提倡价值多元化。
唤醒原则。也叫温故知新的原则，即如果能够把将要学习的内容和学习者过去的知识与经验连接起来，那么学习的效果将会更好。所以说，最好的学习是基于经验和实践的学习。
目的性原则。成年学习者把培训学习视为一种到达目的的手段，而不是把学习本身当成目的。所以，其往往要求所学的内容能够立即运用到工作实践中去，并且能够有效地解决他们所面对的难题。所以，行动学习等实践性强的学习方式，将更适合成人学习者。
及时反馈的原则。成人学习者需要对于他们的学习效果进行及时的反馈，包括对他们在第一次尝试实践一项新的技能时，需要得到积极的肯定和确认。没有反馈，则没有反思，没有反思，则没有改进。
响应外部激励的原则。成人学习者的内在动力或好奇心，对学习效果至关重要。所以，成人学习者会积极响应外部激励，例如升职或加薪。因此，如果能在表扬、激励、考核目标等方面做出相应规定，学习效果将会更佳。
理解战略、理解业务、理解学员这三项修炼，相互依存，相互支持，从而构成了学习管理者胜任素质的稳固“金三角”。
根据自身多年的企业大学建设从业经验，笔者认为，很多企业培训工作的困境，从学习管理者的角度上看，主要是因为很多学习管理者在推进人才培养工作中，存在着“三个不理解”，即不理解战略、不理解业务、不理解学员。
学习管理者在企业发展中扮演什么角色，应当具备什么样的胜任素质，一直是学者研究的热门课题，也是值得学习管理者思索的问题之一。笔者认为，要想成就卓越的学习管理者，必须即刻开始以下三项修炼。
理解战略
通俗地说，理解战略也就是理解CEO，理解CEO对企业发展、人才素质、人才培养的期望和思路。学习领导者只有能紧紧跟上CEO的思路，人才培养工作才能紧密结合企业发展战略，有的放矢，才不至于被CEO认为培训工作永远“慢半拍”。同时，人才培养工作也才能获得CEO持续的经费支持，不至于陷入缺少培训经费的困境。
对此，首先，要尽快克服“人微言轻”的处境。从管理层级上看，绝大部分培训主管或人才开发专员是无法与CEO直接对话的。这也就意味着学习管理者没有办法第一时间直接了解CEO的思路，只能经过人力资源总监或经理乃至更多层级的层层传达（研究表明，每经过一个人的传递，信息将失真30%），或通过文件印发（所有正式印发的文件均是经过修改润色，从而不能真实反应CEO心路历程）的方式知晓CEO的想法。因此，尽快进入到“体制内”，有权第一时间收听到CEO的声音，是最为明智的选择。
其次，要紧跟CEO的思维。受制于前述“人微言轻”的处境，再加上凡是CEO其思维的转变和跳跃性均是极快的，因此只有跟上其思维的“步伐”，才不至于被认为凡事“慢半拍”。在实践中，笔者通过以下几种方式获得来自CEO的第一手资讯：如果你没有权利直接参加重要会议，在不违反公司规定的前提下通过你的上级帮助录制CEO在重要会议中的讲话；尽量通过“口水稿”材料而非“印发稿”材料领会CEO的讲话精神；将CEO所有讲话编辑成册，以便日后查询。
再次，要及时“向上营销”。学习管理者应当学会向上营销、向CEO营销，尽量多地邀请CEO参与各种学习活动的动员、点评、成果总结等，一方面通过让CEO参与你的活动来感受你为企业人才培养所付出的努力，另一方面以此增强学员对学习活动的重视程度。所完成的学习活动，应当通过生动、鲜活的方式，向上呈现和宣传，使企业最高管理层了解学习的成效，以便下一步获得更大的支持。
理解业务
在推动企业学习过程中，学习管理者并不是个局外人。学习管理者只有了解业务，熟知你的学员的工作流程和业务特点，才能更好地为学员提供学习方案和绩效改进建议。脱离业务，学习管理者将无法与学员进行有效对话，学习和工作“两张皮”现象必然出现，学习的实效性必将大打折扣。
理解业务，就是要警惕专业化枷锁的限制，要跳出培训看培训。目前，从战略高度出发的学习，正在跻身于企业经营管理的重要位置。然而，很多学习管理者，仍然囿于“HR专业化”的角色，沉醉在设计一个最完美的培训体系和方案中。所以，学习管理者必须在关注HR和培训专业化的同时，跳出培训看培训、立足战略看培训、融入业务看培训，使人才培养工作尽快走出与业务运营体系脱节的“孤岛”。
理解业务，就是要时刻保持学习的激情。由于对HR从业人员专业化的要求，当前企业的学习管理者，甚少出身于业务部门。而作为学习管理者，又不能脱离于企业业务体系开展培训，因此，对于学习管理者而言，保持高度的学习热情非常重要。常言道，“要给学生一杯水，老师要有一桶水”，学习管理者只有时刻保持学习的激情，才能成为学习组织的专家和学习内容的专家。
理解业务，就是要时刻保持对业务发展的高度关注。学习管理者如果只关注HR或培训的专业，而不关注业务的发展，将使人才培养脱离“本真”的方向。人才培养的最终目的是为了实现业务的贡献。笔者的做法是通过阅读企业的每一份简报，获得企业业务发展的最新资讯。企业管理者只有保持对业务的关注，才能和学员在“话语”上取得一致。因此，时刻保持对业务发展的高度关注，是学习管理者的职责之一。
理解学员
即理解学习者，理解成人学习的特性，理解影响成人学习的关键原则。成人学习和儿童学习存在着明显区别。学习管理者只有了解学习者、了解成人学习的特点，并为此制定一系列适合成人学习的学习项目和学习方案，才能保证学习成效的最大化。教育学家马尔柯姆·诺尔斯在1973年发表的《成人学生：被忽视的一群人》一书中，介绍了成人学习的理论。据笔者的实践，以下几个影响成人学习的原则值得关注。
重要性牵引原则。即如果此次学习不重要，成人则对此没有学习的热情。为体现重要性，需要由企业高层领导针对学习或项目的重要性进行动员，以此为牵引。
自我原则。成人学习者的自我意识非常强，极少有成年人愿意或期望改变他们的自我认知，他们更乐意将自己的想法分享给他人，他们不愿意购买他人的意见。因此，应当鼓励互动、分享和提倡价值多元化。
唤醒原则。也叫温故知新的原则，即如果能够把将要学习的内容和学习者过去的知识与经验连接起来，那么学习的效果将会更好。所以说，最好的学习是基于经验和实践的学习。
目的性原则。成年学习者把培训学习视为一种到达目的的手段，而不是把学习本身当成目的。所以，其往往要求所学的内容能够立即运用到工作实践中去，并且能够有效地解决他们所面对的难题。所以，行动学习等实践性强的学习方式，将更适合成人学习者。
及时反馈的原则。成人学习者需要对于他们的学习效果进行及时的反馈，包括对他们在第一次尝试实践一项新的技能时，需要得到积极的肯定和确认。没有反馈，则没有反思，没有反思，则没有改进。
响应外部激励的原则。成人学习者的内在动力或好奇心，对学习效果至关重要。所以，成人学习者会积极响应外部激励，例如升职或加薪。因此，如果能在表扬、激励、考核目标等方面做出相应规定，学习效果将会更佳。
理解战略、理解业务、理解学员这三项修炼，相互依存，相互支持，从而构成了学习管理者胜任素质的稳固“金三角”。