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HR常见的劳动争议
HR常见的劳动争议主要涉及劳动就业、劳动合同、劳动基准、劳动保护、用人单位为劳动者依法缴纳社会保险等内容。用人单位因入职条件和标准存在歧视性规定而发生的争议（即就业歧视），由于常发生在形成劳动关系之前，目前只有一些比较原则性的规定；大量的劳动争议出现在用人单位与劳动者签订了劳动合同之后。一般来说，这些争议主要涉及的内容包括工作时间和休息时间、工资给付、劳动保护、劳动合同履行与变更、职工除名、辞退、离职等，解决争议主要依据《劳动法》、企业职工奖惩条例、用人单位与劳动者签订的劳动合同以及用人单位的内部规章进行处理。这部分争议有相应的可操作的法律、法规和合同为依据，HR可以对其管理行为有一定的预见性。
比较棘手的一部分劳动争议是属于事实劳动关系或劳动合同没有约定或约定不清、劳动者在执行职务过程中第三方造成的人身损害的赔偿。用人单位如何解决，不仅要求HR管理者对《劳动法》及相关民事法律制度有较多的了解，还要求有较高的沟通与协调能力。
处理劳动争议的途径有哪些
依据现行法律规定，用人单位和劳动者处理劳动争议可有四种方式：一是依法向企业劳动争议调解委员会申请调解；二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；三是向人民法院提起诉讼；四是当事人自行和解。
“自愿、自主、调解、及时”是解决劳动争议的原则。是否提起争议处理、选择调解还是选择仲裁、是否接受仲裁决定和提起诉讼，这些问题都是由用人单位与劳动者本着自愿、自主原则决定的。在整个劳动争议调解、仲裁和诉讼过程中，用人单位与劳动者之间均可以通过调解达成和解。企业劳动争议调解委员会是企业内设置的处理劳动争议的机构，是由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的群众性组织，经该委员会调解达成的协议，当事人应当履行，但不具有法律效力。此外，调解委员会不受理开除、除名、辞退引起的争议。值得一提的是，向企业劳动争议调解委员会申请调解不是解决劳动争议的必经程序。当事人一方不愿调解，或双方调解不成，即可向仲裁机构申请劳动争议仲裁。劳动仲裁是劳动争议的必经程序，未经仲裁机构处理的劳动争议，人民法院不能直接受理，但涉及到人身伤害的民事赔偿案件、属于法院管辖的其他类案件除外。
劳动仲裁的管辖实行级别和属地双重管辖，以属地管辖为主。劳动仲裁当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内，以书面形式提起劳动争议仲裁。当事人因不可抗力或其他正当理由超过规定时效的，仲裁委员会应当受理。但在上述情况下，如果从劳动争议发生之日起超过一年，仲裁机构则不予受理。如果当事人对仲裁委员会做出的裁决不服，应当在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不服一审判决的，应在收到判决书之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。
对当事人提出的仲裁申请，经仲裁机构审核，如果因主体不符、不属于受理范围以及超过仲裁申诉时效的，仲裁机构即向当事人发出不予受理通知书。当事人如果对不予受理决定不服，可以向上一级劳动争议仲裁委员会申请复议，也可以直接向人民法院起诉。
在劳动争议处理中，HR应当选择哪些法律法规
我国的劳动者具有明显的身份性质：企业的员工、事业单位的职工、国家机关的公务员……不同身份的劳动者与用人单位分别依据《劳动法》、《中华人民共和国教师法》、《国家公务员暂行条例》等不同的法律法规来确定用人单位与劳动者之间的劳动关系。除《劳动法》外，可以作为处理劳动争议依据的法律、法规还有《妇女权益保障法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院第117号令)、《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》(劳部发〔1993〕244号)、《关于劳动争议案件管辖范围的复函》(劳部发〔1995〕209号)、《企业职工工伤保险试行办法》及《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发〔1996〕266号)、《关于未满16周岁的未成年人保护规定和未成年人就业特殊保护的有关法律规定》、《禁止使用童工规定》(国务院第364号令)等。
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释指出，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》。其他方面的劳动纠纷，我国的事业单位在处理上参照人事争议的处理办法。在规定不清的情况下或目前事业单位转型的过程中，常出现人事部门与劳动部门互相推诿的现象。
企业劳动争议有哪些法律盲区
第一，关于劳动争议的范围与含义，《劳动法》和相关立法没有明确的规定，只是在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定了进入劳动争议处理程序的四类情形：一是因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；二是因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；三是因履行劳动合同发生的争议；四是法律、法规规定应处理的其他争议(如履行集体合同发生的争议等)。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中也仅仅规定了劳动争议的范围，并没有详细规定劳动争议的概念；
第二，劳动争议的受理范围不包括劳动关系建立前的争议，如招聘中的歧视问题没有纳入争议的范围，这类问题一旦发生，是不能通过劳动司法救济途径寻求保护的；
第三，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，不属于劳动争议处理范围内、又不属于人民法院主管的其他案件（如警告、记过及招聘中劳动者所遇到的歧视问题），目前既不能通过劳动仲裁也不能通过诉讼解决。
处理人事争议时会遇到哪些尴尬
人事争议是处理国家公务员内部管理关系的行政救济制度，可是公务员对内部行政行为的法律救济不是由一个统一的法律加以规定，而是散见在1957年国务院《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》、1993年《国家公务员暂行规定》、1997年《行政监察法》及人事部发布的《人事争议处理暂行规定》，没有统一的、全面的程序；另外，公务员不服行政处分的行政救济手段除申诉、控告及仲裁外，明确排除司法救济途径。由于行政处分意见是由“上级主管部门”决定的，如果再向“上级主管部门”申诉、控告与仲裁，往往出现救济人就是侵权人的情况，公务员的权利保障实为虚设。
HR常见的劳动争议主要涉及劳动就业、劳动合同、劳动基准、劳动保护、用人单位为劳动者依法缴纳社会保险等内容。用人单位因入职条件和标准存在歧视性规定而发生的争议（即就业歧视），由于常发生在形成劳动关系之前，目前只有一些比较原则性的规定；大量的劳动争议出现在用人单位与劳动者签订了劳动合同之后。一般来说，这些争议主要涉及的内容包括工作时间和休息时间、工资给付、劳动保护、劳动合同履行与变更、职工除名、辞退、离职等，解决争议主要依据《劳动法》、企业职工奖惩条例、用人单位与劳动者签订的劳动合同以及用人单位的内部规章进行处理。这部分争议有相应的可操作的法律、法规和合同为依据，HR可以对其管理行为有一定的预见性。
比较棘手的一部分劳动争议是属于事实劳动关系或劳动合同没有约定或约定不清、劳动者在执行职务过程中第三方造成的人身损害的赔偿。用人单位如何解决，不仅要求HR管理者对《劳动法》及相关民事法律制度有较多的了解，还要求有较高的沟通与协调能力。
处理劳动争议的途径有哪些
依据现行法律规定，用人单位和劳动者处理劳动争议可有四种方式：一是依法向企业劳动争议调解委员会申请调解；二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；三是向人民法院提起诉讼；四是当事人自行和解。
“自愿、自主、调解、及时”是解决劳动争议的原则。是否提起争议处理、选择调解还是选择仲裁、是否接受仲裁决定和提起诉讼，这些问题都是由用人单位与劳动者本着自愿、自主原则决定的。在整个劳动争议调解、仲裁和诉讼过程中，用人单位与劳动者之间均可以通过调解达成和解。企业劳动争议调解委员会是企业内设置的处理劳动争议的机构，是由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的群众性组织，经该委员会调解达成的协议，当事人应当履行，但不具有法律效力。此外，调解委员会不受理开除、除名、辞退引起的争议。值得一提的是，向企业劳动争议调解委员会申请调解不是解决劳动争议的必经程序。当事人一方不愿调解，或双方调解不成，即可向仲裁机构申请劳动争议仲裁。劳动仲裁是劳动争议的必经程序，未经仲裁机构处理的劳动争议，人民法院不能直接受理，但涉及到人身伤害的民事赔偿案件、属于法院管辖的其他类案件除外。
劳动仲裁的管辖实行级别和属地双重管辖，以属地管辖为主。劳动仲裁当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内，以书面形式提起劳动争议仲裁。当事人因不可抗力或其他正当理由超过规定时效的，仲裁委员会应当受理。但在上述情况下，如果从劳动争议发生之日起超过一年，仲裁机构则不予受理。如果当事人对仲裁委员会做出的裁决不服，应当在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不服一审判决的，应在收到判决书之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。
对当事人提出的仲裁申请，经仲裁机构审核，如果因主体不符、不属于受理范围以及超过仲裁申诉时效的，仲裁机构即向当事人发出不予受理通知书。当事人如果对不予受理决定不服，可以向上一级劳动争议仲裁委员会申请复议，也可以直接向人民法院起诉。
在劳动争议处理中，HR应当选择哪些法律法规
我国的劳动者具有明显的身份性质：企业的员工、事业单位的职工、国家机关的公务员……不同身份的劳动者与用人单位分别依据《劳动法》、《中华人民共和国教师法》、《国家公务员暂行条例》等不同的法律法规来确定用人单位与劳动者之间的劳动关系。除《劳动法》外，可以作为处理劳动争议依据的法律、法规还有《妇女权益保障法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院第117号令)、《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题的解释》(劳部发〔1993〕244号)、《关于劳动争议案件管辖范围的复函》(劳部发〔1995〕209号)、《企业职工工伤保险试行办法》及《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发〔1996〕266号)、《关于未满16周岁的未成年人保护规定和未成年人就业特殊保护的有关法律规定》、《禁止使用童工规定》(国务院第364号令)等。
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的司法解释指出，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》。其他方面的劳动纠纷，我国的事业单位在处理上参照人事争议的处理办法。在规定不清的情况下或目前事业单位转型的过程中，常出现人事部门与劳动部门互相推诿的现象。
企业劳动争议有哪些法律盲区
第一，关于劳动争议的范围与含义，《劳动法》和相关立法没有明确的规定，只是在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定了进入劳动争议处理程序的四类情形：一是因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；二是因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；三是因履行劳动合同发生的争议；四是法律、法规规定应处理的其他争议(如履行集体合同发生的争议等)。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中也仅仅规定了劳动争议的范围，并没有详细规定劳动争议的概念；
第二，劳动争议的受理范围不包括劳动关系建立前的争议，如招聘中的歧视问题没有纳入争议的范围，这类问题一旦发生，是不能通过劳动司法救济途径寻求保护的；
第三，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，不属于劳动争议处理范围内、又不属于人民法院主管的其他案件（如警告、记过及招聘中劳动者所遇到的歧视问题），目前既不能通过劳动仲裁也不能通过诉讼解决。
处理人事争议时会遇到哪些尴尬
人事争议是处理国家公务员内部管理关系的行政救济制度，可是公务员对内部行政行为的法律救济不是由一个统一的法律加以规定，而是散见在1957年国务院《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》、1993年《国家公务员暂行规定》、1997年《行政监察法》及人事部发布的《人事争议处理暂行规定》，没有统一的、全面的程序；另外，公务员不服行政处分的行政救济手段除申诉、控告及仲裁外，明确排除司法救济途径。由于行政处分意见是由“上级主管部门”决定的，如果再向“上级主管部门”申诉、控告与仲裁，往往出现救济人就是侵权人的情况，公务员的权利保障实为虚设。