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【摘 要】文章在深入分析这一时期企业人力资源管理环境的基础上，对企业人力资源管理现存问题进行了剖析，并提出了相关的对策建议，以期为提高企业人力资源管理水平提供借鉴。
【关键词】人力资源管理；软性实力；管理伦理；以人为本
一、引言
人是生产力多种要素中最活跃的因素。作为知识、信息以及技术等资源的载体， 人已经成为企业最宝贵的资源。人力资源作为企业最具成长活力、最有发展前景、最高收益水平的战略性资源，已经成为企业纵横市场、持续发展的主导因素。在如今市场经济不断深化、企业竞争日益激烈、科技进步日新月异、知识经济方兴未艾的新时期，社会经济的转型升级对企业内部人力資源管理提出新的要求，大数据网络经济的到来也开启了人力资源管理创新的新机，企业软性实力的提升也需要加快人力资源管理整合步伐， 内部员工多元化需求更加亟待人力资源管理的变革。由此可见，加快实施人力资源优化配置、协调解决人力资源管理难题已经成为企业新时期面临的重要问题。
二、企业人力资源管理环境分析
（一）社会经济转型升级环境分析
近期，国内经济增长下行压力增大，体制性结构性矛盾逐渐呈现，部分行业产能过剩凸显，经济转型升级迫在眉睫。在此社会经济转型升级背景下，处于社会中的企业必然需要做出相应的战略调整，对企业内部人力资源管理也必然提出新的要求。科技是第一生产力，在转变经济发展方式、调整经济现有结构、实现社会经济转型过程中，科技进步和创新是重要支撑。企业作为社会经济的重要组成部分，如何调动企业人员的创新积极性和主动性是实现经济转型升级的重要保障。这就需要企业人力资源部门彻底根除传统计划经济时期遗留的用人模式，转变市场经济发展初期形成的人资管理惯性， 变革以往粗放式发展时期行之有效的管理方式，激发企业员工积极主动创新的意识， 为开展集约化发展、精细化管理提供充足的人力资源保障，加快推进企业科技进步和创新水平的提升。
（二）企业软性实力竞争环境分析
面对不断深化、日益激烈的市场竞争环境，依托传统的土地、能源、原材料等硬实力的较量已经逐渐淡化， 越来越多的企业开始认识到，通过文化建设、研发提升、品牌塑造、形象打造等软性实力的提升可以用来优化和整合企业硬件要素，提升企业核心竞争优势。企业软性实力逐渐成为21 世纪企业获取竞争优势、赢得持续发展的重要依托。企业软性实力是在企业发展成长过程中长期积淀而成的， 是其他企业不可模仿、难以复制的核心竞争力，同企业人力资源管理活动密切相关。
三、企业人力资源管理问题剖析
（一）缺少以人为本的管理文化
企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，包括发展理念、创新意识、社会责任和道德诚信等，是企业软性实力的重要体现。在人力资源管理过程中，管理对象更多是对企业中人的管理，需要以人为核心、以人的权力为根本，充分发挥人在各种经营活动中的主体地位和作用。然而，由于我国特殊的社会文化背景，使得在长期人力资源管理过程中形成了高度集权的管理方式，收入分配上不能真正体现“按劳分配”的原则，薪酬体系方面不能很好发挥激励员工的作用， 管理过程中轻视员工个人的真实需要和感受， 这些都严重制约了人力资源潜能的发挥，没有真正贯彻“以人为本”的人力资源管理文化。
（二）缺乏独特的中国管理特色
目前，虽然许多企业都设置了人力资源管理部门，都有意识地加强“以人为中心”的人力资源管理思想。但是由于长期形成的人事、劳动管理制度阻碍了人才在企业间自由流动，故而在大范围内不能有效地实现人力资源自由优化配置。在理论层面上，企业目前普遍使用的人力资源管理理论大多源自于西方管理理论，针对我国特有的多种企业类型、多个发展阶段、多样区域文化并存的人力资源管理背景，还并未形成具有中国特色的人力资源管理理论。
（三）忽视人力资源的管理伦理
在企业管理中，伦理是协调企业内部个体与个体、个体与企业，以及企业同社会之间关系的理性和原理。西方管理理论研究者已经将一些企业伦理原则、道德思想渗透到人力资源管理实践活动中。然而，目前我国企业在人力资源管理活动中所秉持的理念同企业伦理道德原则有所偏颇。在实际人力资源管理过程中，仍存在人员招聘歧视、工作设计欠佳、培训计划不全、薪酬待遇不平等种种反伦理行为，从而致使企业、员工双方外显出不诚信、不道德的行为，最终引发一系列极端事件产生，这些都是忽视人力资源管理伦理的表现。
四、企业人力资源管理对策解析
（一）塑造人力资源管理变革创新理念
在新经济时代，企业需要囊括的人才不同于工业经济时代，他们往往都具有创新性、个性化、复合型、合作型等素质特性，对于这些新型人才的管理无疑也需要具备变革创新的理念。这种创新的人力资源管理理论需要将满足员工需求、保障人才权益、促进人才发展作为人力资源管理的服务宗旨，将传统的垄断性人事管理向服务性的人才资源优化配置转变，需要从管理人的思想转向影响人的理念，需要将员工行为管理转为以疏导、激发、关爱员工为主的心理管理，需要从行政管理转向盟约管理； 不仅应该提高员工的现有技能，还应该激发员工的主观能动性，以此来塑造人力资源管理变革创新理念。
（二）建设人力资源管理以人为本文化
伴随着后福特生产方式的到来，企业的管理模式渐渐从“以物为主”转变为“以人为本”的人本管理模式。在人力资源管理方面，也需要塑造以人为本的企业文化， 将员工看做企业的主体，全面认识员工在企业生产经营活动中的重要作用，做好员工各项人力资源管理工作； 在不同的人力资源管理模块中，将员工参与的意愿融入进去，改变管人、制人、控人的传统做法，形成服务员工、提升员工、协调员工的新型意识；将以人为本作为企业人力资源管理的务实工作，破除顺应潮流、树立招牌、提升形象的浮夸做法，真正在人力资源管理中践行“以人为本”的文化理念。
（三）提高人力资源管理伦理道德意识
企业作为社会系统中的一员，应该承担相应的社会责任；人力资源管理作为企业中重要的职能活动， 需要提高其伦理道德意识。一方面，需要塑造伦理导向型人力资源管理文化，在人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、员工招聘、人员培训等模块营造公平、公开、公正的伦理氛围，引导、激励、约束各个层级员工践行伦理道德行为。另一方面，应该制定人力资源管理伦理制度，不仅仅是为了遵循国家法规要求、企业制度规范以及社会道德标准，更重要的是突显企业中员工的主体伦理规范，理清企业、员工以及社会多层次利益重要关系，规范人力资源管理伦理行为。
参考文献：
[1]白瑷峥.基于员工需求满足的人性化工作设计.山西财经大学学报，2011，33（1）：115-116.
[2]冯明，郭雅丽.我国企业人力资源管理伦理特征的实证研究.中国软科学，2009，（5）：114-125.
[3]李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究.山东社会科学，2014，（1）：155-158.
【关键词】人力资源管理；软性实力；管理伦理；以人为本
一、引言
人是生产力多种要素中最活跃的因素。作为知识、信息以及技术等资源的载体， 人已经成为企业最宝贵的资源。人力资源作为企业最具成长活力、最有发展前景、最高收益水平的战略性资源，已经成为企业纵横市场、持续发展的主导因素。在如今市场经济不断深化、企业竞争日益激烈、科技进步日新月异、知识经济方兴未艾的新时期，社会经济的转型升级对企业内部人力資源管理提出新的要求，大数据网络经济的到来也开启了人力资源管理创新的新机，企业软性实力的提升也需要加快人力资源管理整合步伐， 内部员工多元化需求更加亟待人力资源管理的变革。由此可见，加快实施人力资源优化配置、协调解决人力资源管理难题已经成为企业新时期面临的重要问题。
二、企业人力资源管理环境分析
（一）社会经济转型升级环境分析
近期，国内经济增长下行压力增大，体制性结构性矛盾逐渐呈现，部分行业产能过剩凸显，经济转型升级迫在眉睫。在此社会经济转型升级背景下，处于社会中的企业必然需要做出相应的战略调整，对企业内部人力资源管理也必然提出新的要求。科技是第一生产力，在转变经济发展方式、调整经济现有结构、实现社会经济转型过程中，科技进步和创新是重要支撑。企业作为社会经济的重要组成部分，如何调动企业人员的创新积极性和主动性是实现经济转型升级的重要保障。这就需要企业人力资源部门彻底根除传统计划经济时期遗留的用人模式，转变市场经济发展初期形成的人资管理惯性， 变革以往粗放式发展时期行之有效的管理方式，激发企业员工积极主动创新的意识， 为开展集约化发展、精细化管理提供充足的人力资源保障，加快推进企业科技进步和创新水平的提升。
（二）企业软性实力竞争环境分析
面对不断深化、日益激烈的市场竞争环境，依托传统的土地、能源、原材料等硬实力的较量已经逐渐淡化， 越来越多的企业开始认识到，通过文化建设、研发提升、品牌塑造、形象打造等软性实力的提升可以用来优化和整合企业硬件要素，提升企业核心竞争优势。企业软性实力逐渐成为21 世纪企业获取竞争优势、赢得持续发展的重要依托。企业软性实力是在企业发展成长过程中长期积淀而成的， 是其他企业不可模仿、难以复制的核心竞争力，同企业人力资源管理活动密切相关。
三、企业人力资源管理问题剖析
（一）缺少以人为本的管理文化
企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，包括发展理念、创新意识、社会责任和道德诚信等，是企业软性实力的重要体现。在人力资源管理过程中，管理对象更多是对企业中人的管理，需要以人为核心、以人的权力为根本，充分发挥人在各种经营活动中的主体地位和作用。然而，由于我国特殊的社会文化背景，使得在长期人力资源管理过程中形成了高度集权的管理方式，收入分配上不能真正体现“按劳分配”的原则，薪酬体系方面不能很好发挥激励员工的作用， 管理过程中轻视员工个人的真实需要和感受， 这些都严重制约了人力资源潜能的发挥，没有真正贯彻“以人为本”的人力资源管理文化。
（二）缺乏独特的中国管理特色
目前，虽然许多企业都设置了人力资源管理部门，都有意识地加强“以人为中心”的人力资源管理思想。但是由于长期形成的人事、劳动管理制度阻碍了人才在企业间自由流动，故而在大范围内不能有效地实现人力资源自由优化配置。在理论层面上，企业目前普遍使用的人力资源管理理论大多源自于西方管理理论，针对我国特有的多种企业类型、多个发展阶段、多样区域文化并存的人力资源管理背景，还并未形成具有中国特色的人力资源管理理论。
（三）忽视人力资源的管理伦理
在企业管理中，伦理是协调企业内部个体与个体、个体与企业，以及企业同社会之间关系的理性和原理。西方管理理论研究者已经将一些企业伦理原则、道德思想渗透到人力资源管理实践活动中。然而，目前我国企业在人力资源管理活动中所秉持的理念同企业伦理道德原则有所偏颇。在实际人力资源管理过程中，仍存在人员招聘歧视、工作设计欠佳、培训计划不全、薪酬待遇不平等种种反伦理行为，从而致使企业、员工双方外显出不诚信、不道德的行为，最终引发一系列极端事件产生，这些都是忽视人力资源管理伦理的表现。
四、企业人力资源管理对策解析
（一）塑造人力资源管理变革创新理念
在新经济时代，企业需要囊括的人才不同于工业经济时代，他们往往都具有创新性、个性化、复合型、合作型等素质特性，对于这些新型人才的管理无疑也需要具备变革创新的理念。这种创新的人力资源管理理论需要将满足员工需求、保障人才权益、促进人才发展作为人力资源管理的服务宗旨，将传统的垄断性人事管理向服务性的人才资源优化配置转变，需要从管理人的思想转向影响人的理念，需要将员工行为管理转为以疏导、激发、关爱员工为主的心理管理，需要从行政管理转向盟约管理； 不仅应该提高员工的现有技能，还应该激发员工的主观能动性，以此来塑造人力资源管理变革创新理念。
（二）建设人力资源管理以人为本文化
伴随着后福特生产方式的到来，企业的管理模式渐渐从“以物为主”转变为“以人为本”的人本管理模式。在人力资源管理方面，也需要塑造以人为本的企业文化， 将员工看做企业的主体，全面认识员工在企业生产经营活动中的重要作用，做好员工各项人力资源管理工作； 在不同的人力资源管理模块中，将员工参与的意愿融入进去，改变管人、制人、控人的传统做法，形成服务员工、提升员工、协调员工的新型意识；将以人为本作为企业人力资源管理的务实工作，破除顺应潮流、树立招牌、提升形象的浮夸做法，真正在人力资源管理中践行“以人为本”的文化理念。
（三）提高人力资源管理伦理道德意识
企业作为社会系统中的一员，应该承担相应的社会责任；人力资源管理作为企业中重要的职能活动， 需要提高其伦理道德意识。一方面，需要塑造伦理导向型人力资源管理文化，在人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、员工招聘、人员培训等模块营造公平、公开、公正的伦理氛围，引导、激励、约束各个层级员工践行伦理道德行为。另一方面，应该制定人力资源管理伦理制度，不仅仅是为了遵循国家法规要求、企业制度规范以及社会道德标准，更重要的是突显企业中员工的主体伦理规范，理清企业、员工以及社会多层次利益重要关系，规范人力资源管理伦理行为。
参考文献：
[1]白瑷峥.基于员工需求满足的人性化工作设计.山西财经大学学报，2011，33（1）：115-116.
[2]冯明，郭雅丽.我国企业人力资源管理伦理特征的实证研究.中国软科学，2009，（5）：114-125.
[3]李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究.山东社会科学，2014，（1）：155-158.