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【摘要】本研究在分析高校后勤人力资源管理现状的基础上，对加强高校后勤人力资源管理进行了探讨，旨在推动高校后勤构建科学的人力资源管理体系。
【关键词】高校、后勤、人力资源管理
一、高校后勤人力资源管理的现状
（1）人力资源管理理念现状。高校后勤经过社会化改革，一部分高校后勤员工服务意识不断增强，自立意识不断提高，也更加的关注后勤企业和个人自身的发展状况，员工的自主精神和积极性在服务、管理、经营中发挥着越来越重要的作用。然而，受长期计划经济的影响，很多高校后勤员工没有形成现代的人力资源管理的理念，观念上仍存在“等、靠、要”的思想，不安心高校后勤工作；还有一些高校后勤职工还没有从根本上树立市场观念和竞争观念，体现不出主人翁精神，工作上往往是消极被动。（2）管理机制现状。后勤集团在用人管理机制方面，一些高校实施了以建立公平、公开、平等竞争机制为目的人事制度改革，从而使人力资源配置更趋于合理化、科学化；在分配管理机制方面，一些高校实施了以建立有效激励机制为目的的分配方案，工资制度也打破了原有事业单位工资制度，采用的是企业性质的分配方式，即基础工资+岗位工资+效益工资，体现了多劳多得、效率优先注重公平的分配原则。然而，高校后勤集团仍然不同程度的存在着对人力资源开发重视不够、认识不足、机制不活，力度不大等问题。主要表现在以下几个方面：让优秀青年脱颖而出的氛围尚未真正形成，优胜劣汰的机制很匮乏，科学的绩效考评机制尚未建立，适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。（3）高校后勤人力资源结构现状。从专业知识、业务技能上看，高校后勤社会化改革的成功和发展需要一支专业技能强、知识涉猎面广、综合素质高的队伍。从目前职工队伍的现状看，高校后勤人力资源队伍大体由后勤自行招聘录用的人员、学校其它部门划入或分流的职工，原后勤职工这三部分人员构成。现阶段高校后勤人力资源仍存在技术水平偏低，文化层次整体不高，专业技术结构不合理等问题。（4）高校后勤人力资源管理体制现状。目前，很多高校后勤并没有给予人力资源管理工作充分的重视。高校后勤人力资源管理体制专业化、职业化程度很低，仍然沿袭传统的人事管理旧体制，管理层次不合理，平时工作注重在员工工资发放、档案管理、考勤等工作，而对绩效管理、招聘、薪酬设计、培训等方面的管理水平则很弱。另外，管理体制缺乏科学规范，管理层次不合理。具体表现为人力资源多头、多层管理，人事管理部门功能弱化，人事管理随意性较大，人力资源管理部门的管理人员产生机制单一。
二、加强高校人力资源管理的对策探讨
（1）转变高校后勤人力资源管理观念。首先，要树立市场经济观念，开拓创新积极推进后勤人事制度改革。其次，要树立人力资源是第一资源的观念，确定人力资源开发的新理念、新思路，高度重视人力资源的管理与开发，把对人的积极性的发挥和能力的培养放在头等重要的地位；把招人、留人、用人摆在重要战略地位。（2）优化高校后勤人力资源配置。完善的人力资源管理体制要求人和工作的相互适应，位置适合于人，人也适合位置，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。优化高校后勤人力资源配置需要本着适才适用、选贤任能、取长补短、群体相容、协调发展的原则来制定优化高校后勤人力资源配置的策略。具体而言，需要从调整存量和增量两个方面着手进行，存量调整是通过对现存人力资源进行培训、合理配置和充分利用，形成人力资源的高地。（3）深化用人制度改革。对于高校后勤来说，现阶段用人制度改革是制约高校后勤人力资源管理的“瓶颈”，聘任制实施可以突破这一“瓶颈”，这就要求高校后勤集团全面推行聘任制，完善招聘录用政策，建立平等竞争机制，健全高校后勤选人用人公开招聘和考试制度；确立淘汰机制，逐步建立完善解聘辞聘制度。（4）全面规划和落实高校后勤人力资源培训。高校后勤应该克服“重使用、轻培养”的倾向，有计划、有组织地培养各类人才，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力的育人机制，全面规划和落实高校后勤人力资源培训，不断提高高校后勤员工的素质和能力，来适应高校后勤发展，增强市场竞争力。首先，要打造高校后勤人力资源培训理念，以“为了后勤持续发展，更需要培训”的观念替代“目前经营状况良好，不需要培训”的观念；其次，做好基于胜任力培训模型的需求分析，确保培训合理化。（5）增强量化意识健全高校后勤绩效考核机制。目前，高校后勤考核存在“注重经验印象，缺乏定量分析”的现象。科学的量化指标，具有精确性、可靠性和统一性，在考核系统中引入定量考核，能较好的克服绩效考核中的主观随意性的弊端，把无形的管理变为有形管理，既能为指导工作提供可靠的依据，还能够使每个岗位静态的职责和动态的工作任务比较紧密地结合起来，有力地促进各项工作目标的完成。
参考文献
[1]刘晓峰．高校后勤人力资源管理与开发现状分析及对策研究[J]．合肥工业大学硕士学位论文．2002
[2]孙国权．关于高校后勤人力资源开发的思考[J]．内蒙古农业大学学报．2003
【关键词】高校、后勤、人力资源管理
一、高校后勤人力资源管理的现状
（1）人力资源管理理念现状。高校后勤经过社会化改革，一部分高校后勤员工服务意识不断增强，自立意识不断提高，也更加的关注后勤企业和个人自身的发展状况，员工的自主精神和积极性在服务、管理、经营中发挥着越来越重要的作用。然而，受长期计划经济的影响，很多高校后勤员工没有形成现代的人力资源管理的理念，观念上仍存在“等、靠、要”的思想，不安心高校后勤工作；还有一些高校后勤职工还没有从根本上树立市场观念和竞争观念，体现不出主人翁精神，工作上往往是消极被动。（2）管理机制现状。后勤集团在用人管理机制方面，一些高校实施了以建立公平、公开、平等竞争机制为目的人事制度改革，从而使人力资源配置更趋于合理化、科学化；在分配管理机制方面，一些高校实施了以建立有效激励机制为目的的分配方案，工资制度也打破了原有事业单位工资制度，采用的是企业性质的分配方式，即基础工资+岗位工资+效益工资，体现了多劳多得、效率优先注重公平的分配原则。然而，高校后勤集团仍然不同程度的存在着对人力资源开发重视不够、认识不足、机制不活，力度不大等问题。主要表现在以下几个方面：让优秀青年脱颖而出的氛围尚未真正形成，优胜劣汰的机制很匮乏，科学的绩效考评机制尚未建立，适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。（3）高校后勤人力资源结构现状。从专业知识、业务技能上看，高校后勤社会化改革的成功和发展需要一支专业技能强、知识涉猎面广、综合素质高的队伍。从目前职工队伍的现状看，高校后勤人力资源队伍大体由后勤自行招聘录用的人员、学校其它部门划入或分流的职工，原后勤职工这三部分人员构成。现阶段高校后勤人力资源仍存在技术水平偏低，文化层次整体不高，专业技术结构不合理等问题。（4）高校后勤人力资源管理体制现状。目前，很多高校后勤并没有给予人力资源管理工作充分的重视。高校后勤人力资源管理体制专业化、职业化程度很低，仍然沿袭传统的人事管理旧体制，管理层次不合理，平时工作注重在员工工资发放、档案管理、考勤等工作，而对绩效管理、招聘、薪酬设计、培训等方面的管理水平则很弱。另外，管理体制缺乏科学规范，管理层次不合理。具体表现为人力资源多头、多层管理，人事管理部门功能弱化，人事管理随意性较大，人力资源管理部门的管理人员产生机制单一。
二、加强高校人力资源管理的对策探讨
（1）转变高校后勤人力资源管理观念。首先，要树立市场经济观念，开拓创新积极推进后勤人事制度改革。其次，要树立人力资源是第一资源的观念，确定人力资源开发的新理念、新思路，高度重视人力资源的管理与开发，把对人的积极性的发挥和能力的培养放在头等重要的地位；把招人、留人、用人摆在重要战略地位。（2）优化高校后勤人力资源配置。完善的人力资源管理体制要求人和工作的相互适应，位置适合于人，人也适合位置，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。优化高校后勤人力资源配置需要本着适才适用、选贤任能、取长补短、群体相容、协调发展的原则来制定优化高校后勤人力资源配置的策略。具体而言，需要从调整存量和增量两个方面着手进行，存量调整是通过对现存人力资源进行培训、合理配置和充分利用，形成人力资源的高地。（3）深化用人制度改革。对于高校后勤来说，现阶段用人制度改革是制约高校后勤人力资源管理的“瓶颈”，聘任制实施可以突破这一“瓶颈”，这就要求高校后勤集团全面推行聘任制，完善招聘录用政策，建立平等竞争机制，健全高校后勤选人用人公开招聘和考试制度；确立淘汰机制，逐步建立完善解聘辞聘制度。（4）全面规划和落实高校后勤人力资源培训。高校后勤应该克服“重使用、轻培养”的倾向，有计划、有组织地培养各类人才，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力的育人机制，全面规划和落实高校后勤人力资源培训，不断提高高校后勤员工的素质和能力，来适应高校后勤发展，增强市场竞争力。首先，要打造高校后勤人力资源培训理念，以“为了后勤持续发展，更需要培训”的观念替代“目前经营状况良好，不需要培训”的观念；其次，做好基于胜任力培训模型的需求分析，确保培训合理化。（5）增强量化意识健全高校后勤绩效考核机制。目前，高校后勤考核存在“注重经验印象，缺乏定量分析”的现象。科学的量化指标，具有精确性、可靠性和统一性，在考核系统中引入定量考核，能较好的克服绩效考核中的主观随意性的弊端，把无形的管理变为有形管理，既能为指导工作提供可靠的依据，还能够使每个岗位静态的职责和动态的工作任务比较紧密地结合起来，有力地促进各项工作目标的完成。
参考文献
[1]刘晓峰．高校后勤人力资源管理与开发现状分析及对策研究[J]．合肥工业大学硕士学位论文．2002
[2]孙国权．关于高校后勤人力资源开发的思考[J]．内蒙古农业大学学报．2003