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摘 要：本文通过对国有企业、行政、事业单位、私营企业在内的500位职工及领导者的问卷调查，利用SPSS软件对心理所有权与员工绩效的关系进行相关性分析、回归分析等，分析结果显示心理所有权对员工绩效的四个维度有显著的正向影响，表明心理所有权能够提升员工的使命感，在提高员工工作绩效的同时保持员工对企业的忠诚、信任和归属感。
关键词：心理所有权;任务绩效;关系绩效;学习绩效;创新绩效
本文以员工绩效四维模型为基础，把心理所有权作为直接变量，充分结合中国实际国情，设计符合中国员工的调查问卷进行研究，使国内企业能够更好地了解心理所有权对企业管理员工的作用。
一、模型构建及研究假设
（一）心理所有权与员工绩效关系模型构建
本文参照韩翼等人的研究，提出在中国社会背景下适合中国员工的绩效模型，研究模型如图l所示。
（二）研究假设
遵从上述模型中显示的各影响因素以及作用路径，提出以下四种研究假设Hl心理所有权对任务绩效具有正向影响：H2：心理所有权对关系绩效具有正向影响H3：心理所有权对学习绩效具有正向影响;H4：心理所有权对创新绩效具有正向影响。
二、研究设计与突施
（一）研究变量
1.心理所有权变量
本文借鉴Jame SB心理所有权问卷的内容，从以下几个方面进行設计，主要有利用5级量表原理对问卷回答的数据进行统计和分析。
2.员工绩效变量
从以下几个方面进行设计，主要为任务一关系一学习一创新绩效。具体内容见表2。
三、研究样本
（一）数据获取
本文主要通过问卷调查收集数据，采用李克特五点量表法设计问卷。主要通过网络对企业进行问卷调查，包括国有企业、事业单位、行政单位、私营企业的员工及管理人员的问卷调查，共发放问卷496份，有效问卷477份，有效问卷率为96%。采用SPSS20.O统计软件对样本数据进行整理和分析。
（二）描述性统计分析
在477名被调查者中，男性占总调查人数的58. 82%，女性占总调查人数的41. 18%，性别比例较合理：对年龄的调查，具有明显的分类，其中40岁以下的占87. 91%，被调查者偏向于中青年：在文化层次方面，调查者为本科学历所占数量较多，占比为52. 52%，专科及研究生占比为35.98%，在结构上比较合理，符合现在的社会文化要求;对企业信息的捕述情况来看，私营企业占比最多，比例接近45 .56%，政府和事业单位占比为22.98%，国企最少，为12.I%：关于工作年限，调查人员分布比较均衡，一年及以下的占比为37.5%，2-3年的比例为20.5%，4-5年的比例为8. 87%，6～9年比例为21. 37%，10年以上占比为11.69%。表明调查具有全面性，能够为本次的研究提供支持。
四、实证分析
（一）量表的信度分析
首先，对心理所有权初始测量量表的信度进行分析，心理所有权相关变量的a信度系数检验结果达到了0.7以上，均符合>0.7的最低要求，表示量表具有较高信度，且调查量表的各个题项检测了几乎相同的内容，其各个指标的内部一致性较好，具有较好的可靠性。CITC系数的最低标准大于0.5。对员工绩效四维模型量表的信度进行分析，各个指标的内部一致性较好，表示量表具有较高信度。
（二）量表的效度分析
首先对心理所有权量表的KMO测度、巴特莱特球检验和探索性因素分析，巴特莱特球试验是SIG=O，小于0.01，表明它具有很强的显著相关性，达到做探索性因子分析的条件，KMO测度数值达到0.8以上，说明该问卷获取的样本数据适合做探索性因子分析。使用最大方差法开展因子分析，经过正交旋转，提取5个因子后，该量表中各题项对应的因子负载均达到有且只有一个大于0.5，旋转后的结果良好，表示变量的测量量表均无须剔除，达到了分析要求。
在员工绩效四维模型量表上进行KMO测度、巴特莱特球检验和探索性因素分析。表明员工绩效四维模型的测量表具有较好的效度。巴特莱特球试验SIG=O，小于0.01，表明其具有很强的显著相关性，达到做探索性因子分析的条件，KMO测度数值达到0.8以上，说明该问卷获取的样本数据适合做探索性因子分析。使用最大方差法开展因子分析，经过正交旋转，提取5个因子后，该量表中各题项对应的因子负载均大于0.5，旋转后的结果良好，表示变量的测量量表均无须剔除，达到了分析要求。
（三）相关分析
经过皮尔逊相关性分析，各个测量指标之间均在小于0.01水平上呈强显著相关关系，说明各个变量之间的相关性较强。心理所有权和任务绩效之问具有很好的相关性，相关程度达到0.873，心理所有权与关系绩效相关程度达到了0.840，心理所有权与关系绩效之问存在着显著正相关，心理所有权和学习绩效之问的相关性较高，为0. 822。心理所有权与创新绩效之问存在着正相关性，相关程度达到0.840。证明心理所有权与员工绩效四维模型之问存在较强的相关性。
（四）回归分析
从心理所有权对员工绩效的回归分析结果可得，心理所有权的常数项t值对应的Sig=0.000，且员工绩效的t值对应的Sig数值分别为：任务绩效Sig=0.000小于0.01表示心理所有权与员工的任务绩效是显著的正相关，关系绩效Sig=0.000小于0.01，表示心理所有权与员工的关系绩效是显著的正相关;学习绩效Sig=0.000小于0.01，表明心理所有权与学习绩效是显著的正相关;创新绩效的Sig=0.000，表明心理所有权与创新绩效是显著的正相关。总之，心理所有权对任务一关系一学习一创新绩效四维模型的影响程度，均为显著的正向影响。以上结果分析说明，假设Hl、H2、H3、H4均成立。具体见表4。 五、研究结论
研究表明，心理所有权能正向影响员工任务绩效、关系绩效、学习绩效与创新绩效。这一结果表明员工心理所有权的建立和提升，能够帮助企业管理者保持相对稳定的人力资本，在提高员工绩效的同时并保持员工对企业的忠诚、信任和归属感。企业方面，应当重视员工心理所有权的建立和提升，建立良好的工作氛围，重视员工的发展并及时与员工沟通，支持员工的持续学习，鼓励员工创新。员工方面，应当提高自身心理素质和身体素质，积极服从组织安排，爱岗敬业，团结互助，不被外界利益所诱惑。
参考文献：
[1]李军梅.国企員工心理所有权与任务绩效、关联绩效关系的实证研究[D].四川：西南交通大学，2008.
[2]林艳，荆鹏.虚拟品牌社区文化对用户品牌知识分享的影响研究——心理所有权的中介作用[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版）.2018（01）.
[3]陈耘，赵富强，罗奎，张光磊.工作一家庭关系对工作绩效的影响：交叉观还是匹配观？——来自元分析的证据[J].中国人力资源开发.2017（12）.
[4]马丽.中国情境下心理契约与离职倾向关系的元分析[J].经济管理.2017（10）.
[5]施国春，张丽华，范会勇.攻击性和自尊关系的元分析[J].心理科学进展.2017（08）.
[6]金贤洙，彭剑锋，西楠，张容榕.企业文化适应性与危机管理研究：以三星集团为例[J].中国人力资源开发.2017（04）.
[7]何清华，陈震，李永奎.我国重大基础设施工程员工心理所有权对项目绩效的影响——基于员工组织主人翁行为的中介[J].系统管理学报.2017（01）.
[9]翁清雄，彭传虎，曹威麟，席酉民.大五人格与主观职业成功的关系：对过去15年研究的元分析[J].管理评论.2016f（01）.
[lO]黄海艳，陈松.心理所有权与员工离职倾向的相关性[J].现代管理科学.2009（10）.
[11]朱沆，杨学儒，李新春.试论心理所有权和实物期权视角下的经理人行为选择——兼论非正式合约的激励作用[J].外国经济与管理.2008（08）
[12]白云涛，王亚刚，席酉民.多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究[J].管理工程学报.2008（03）.
[13]吕福新，顾姗姗.管理世界.心理所有权与组织公民行为的相关性分析——基于本土企业的视角和浙江企业的实证[J].2007（05）.
关键词：心理所有权;任务绩效;关系绩效;学习绩效;创新绩效
本文以员工绩效四维模型为基础，把心理所有权作为直接变量，充分结合中国实际国情，设计符合中国员工的调查问卷进行研究，使国内企业能够更好地了解心理所有权对企业管理员工的作用。
一、模型构建及研究假设
（一）心理所有权与员工绩效关系模型构建
本文参照韩翼等人的研究，提出在中国社会背景下适合中国员工的绩效模型，研究模型如图l所示。
（二）研究假设
遵从上述模型中显示的各影响因素以及作用路径，提出以下四种研究假设Hl心理所有权对任务绩效具有正向影响：H2：心理所有权对关系绩效具有正向影响H3：心理所有权对学习绩效具有正向影响;H4：心理所有权对创新绩效具有正向影响。
二、研究设计与突施
（一）研究变量
1.心理所有权变量
本文借鉴Jame SB心理所有权问卷的内容，从以下几个方面进行設计，主要有利用5级量表原理对问卷回答的数据进行统计和分析。
2.员工绩效变量
从以下几个方面进行设计，主要为任务一关系一学习一创新绩效。具体内容见表2。
三、研究样本
（一）数据获取
本文主要通过问卷调查收集数据，采用李克特五点量表法设计问卷。主要通过网络对企业进行问卷调查，包括国有企业、事业单位、行政单位、私营企业的员工及管理人员的问卷调查，共发放问卷496份，有效问卷477份，有效问卷率为96%。采用SPSS20.O统计软件对样本数据进行整理和分析。
（二）描述性统计分析
在477名被调查者中，男性占总调查人数的58. 82%，女性占总调查人数的41. 18%，性别比例较合理：对年龄的调查，具有明显的分类，其中40岁以下的占87. 91%，被调查者偏向于中青年：在文化层次方面，调查者为本科学历所占数量较多，占比为52. 52%，专科及研究生占比为35.98%，在结构上比较合理，符合现在的社会文化要求;对企业信息的捕述情况来看，私营企业占比最多，比例接近45 .56%，政府和事业单位占比为22.98%，国企最少，为12.I%：关于工作年限，调查人员分布比较均衡，一年及以下的占比为37.5%，2-3年的比例为20.5%，4-5年的比例为8. 87%，6～9年比例为21. 37%，10年以上占比为11.69%。表明调查具有全面性，能够为本次的研究提供支持。
四、实证分析
（一）量表的信度分析
首先，对心理所有权初始测量量表的信度进行分析，心理所有权相关变量的a信度系数检验结果达到了0.7以上，均符合>0.7的最低要求，表示量表具有较高信度，且调查量表的各个题项检测了几乎相同的内容，其各个指标的内部一致性较好，具有较好的可靠性。CITC系数的最低标准大于0.5。对员工绩效四维模型量表的信度进行分析，各个指标的内部一致性较好，表示量表具有较高信度。
（二）量表的效度分析
首先对心理所有权量表的KMO测度、巴特莱特球检验和探索性因素分析，巴特莱特球试验是SIG=O，小于0.01，表明它具有很强的显著相关性，达到做探索性因子分析的条件，KMO测度数值达到0.8以上，说明该问卷获取的样本数据适合做探索性因子分析。使用最大方差法开展因子分析，经过正交旋转，提取5个因子后，该量表中各题项对应的因子负载均达到有且只有一个大于0.5，旋转后的结果良好，表示变量的测量量表均无须剔除，达到了分析要求。
在员工绩效四维模型量表上进行KMO测度、巴特莱特球检验和探索性因素分析。表明员工绩效四维模型的测量表具有较好的效度。巴特莱特球试验SIG=O，小于0.01，表明其具有很强的显著相关性，达到做探索性因子分析的条件，KMO测度数值达到0.8以上，说明该问卷获取的样本数据适合做探索性因子分析。使用最大方差法开展因子分析，经过正交旋转，提取5个因子后，该量表中各题项对应的因子负载均大于0.5，旋转后的结果良好，表示变量的测量量表均无须剔除，达到了分析要求。
（三）相关分析
经过皮尔逊相关性分析，各个测量指标之间均在小于0.01水平上呈强显著相关关系，说明各个变量之间的相关性较强。心理所有权和任务绩效之问具有很好的相关性，相关程度达到0.873，心理所有权与关系绩效相关程度达到了0.840，心理所有权与关系绩效之问存在着显著正相关，心理所有权和学习绩效之问的相关性较高，为0. 822。心理所有权与创新绩效之问存在着正相关性，相关程度达到0.840。证明心理所有权与员工绩效四维模型之问存在较强的相关性。
（四）回归分析
从心理所有权对员工绩效的回归分析结果可得，心理所有权的常数项t值对应的Sig=0.000，且员工绩效的t值对应的Sig数值分别为：任务绩效Sig=0.000小于0.01表示心理所有权与员工的任务绩效是显著的正相关，关系绩效Sig=0.000小于0.01，表示心理所有权与员工的关系绩效是显著的正相关;学习绩效Sig=0.000小于0.01，表明心理所有权与学习绩效是显著的正相关;创新绩效的Sig=0.000，表明心理所有权与创新绩效是显著的正相关。总之，心理所有权对任务一关系一学习一创新绩效四维模型的影响程度，均为显著的正向影响。以上结果分析说明，假设Hl、H2、H3、H4均成立。具体见表4。 五、研究结论
研究表明，心理所有权能正向影响员工任务绩效、关系绩效、学习绩效与创新绩效。这一结果表明员工心理所有权的建立和提升，能够帮助企业管理者保持相对稳定的人力资本，在提高员工绩效的同时并保持员工对企业的忠诚、信任和归属感。企业方面，应当重视员工心理所有权的建立和提升，建立良好的工作氛围，重视员工的发展并及时与员工沟通，支持员工的持续学习，鼓励员工创新。员工方面，应当提高自身心理素质和身体素质，积极服从组织安排，爱岗敬业，团结互助，不被外界利益所诱惑。
参考文献：
[1]李军梅.国企員工心理所有权与任务绩效、关联绩效关系的实证研究[D].四川：西南交通大学，2008.
[2]林艳，荆鹏.虚拟品牌社区文化对用户品牌知识分享的影响研究——心理所有权的中介作用[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版）.2018（01）.
[3]陈耘，赵富强，罗奎，张光磊.工作一家庭关系对工作绩效的影响：交叉观还是匹配观？——来自元分析的证据[J].中国人力资源开发.2017（12）.
[4]马丽.中国情境下心理契约与离职倾向关系的元分析[J].经济管理.2017（10）.
[5]施国春，张丽华，范会勇.攻击性和自尊关系的元分析[J].心理科学进展.2017（08）.
[6]金贤洙，彭剑锋，西楠，张容榕.企业文化适应性与危机管理研究：以三星集团为例[J].中国人力资源开发.2017（04）.
[7]何清华，陈震，李永奎.我国重大基础设施工程员工心理所有权对项目绩效的影响——基于员工组织主人翁行为的中介[J].系统管理学报.2017（01）.
[9]翁清雄，彭传虎，曹威麟，席酉民.大五人格与主观职业成功的关系：对过去15年研究的元分析[J].管理评论.2016f（01）.
[lO]黄海艳，陈松.心理所有权与员工离职倾向的相关性[J].现代管理科学.2009（10）.
[11]朱沆，杨学儒，李新春.试论心理所有权和实物期权视角下的经理人行为选择——兼论非正式合约的激励作用[J].外国经济与管理.2008（08）
[12]白云涛，王亚刚，席酉民.多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究[J].管理工程学报.2008（03）.
[13]吕福新，顾姗姗.管理世界.心理所有权与组织公民行为的相关性分析——基于本土企业的视角和浙江企业的实证[J].2007（05）.