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摘要：互联网带给人们便利的同时，也使企业间的竞争更加激烈，进入20世纪90年代以后，一些先进的国际化大公司为了提升企业的核心竞争力，占领市场产品、技术、资本和人才的制高点，在不断深入实践的基础上，将人力资源管理从初级阶段推向一个更高阶段，即战略性人力资源管理阶段，在这样一个新阶段，企业越来越注重与互联网的结合，同时也越来越注重对人力资源的管理，于是，互联网时代人力资源战略性管理新模式出现了，此文就互联网时代人力资源战略性管理新模式做一个探讨。
关键词：互联网时代；战略性人力资源管理；新模式
中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-02
当今互联网时代，几乎人人都离不开它，多多少少都会受到互联网的影响。互联网经济越来越发达，互联网给人们工作、生活带来的极大便利是毋庸置疑的，互联网越来越多的影响人们的工作和生活，同时也使企业间的竞争更加激烈，越来越多的企业顺应时代发展，在管理模式、经营重心、交易方式、盈利途径等方面都在改变，不仅利用互联网开展原材料采购、市场营销、客户服务等活动，也利用互联网进行人员招聘、岗位培训、绩效考评等人力资源管理工作，在此大背景下逐渐出现了互联网时代人力资源战略性管理的新模式。
一、传统人力资源管理模式的不足
较为单一的传统人力资源管理模式自然满足不了多变的时代要求，所以传统的人力资源管理模式在当前激烈的市场竞争下暴露了许多不足：
第一，管理层级结构多，信息传递慢，信息容易失真。员工接受信息的速度跟不上信息更新的速度，由此产生的信息时差会拉低公司整体工作效率，进而变相增加公司的管理成本。而信息失真的危害性更大，在企业中，信息失真最轻的影响是产生信息时差，增加企业管理成本，而严重的会使企业犯下一个个小错误，再一点点地累积到严重错误，使得企业走向下坡路。
第二，员工选拔制度不透明、不健全，员工忠诚度易受到影响，没有及时的针对员工的评价与监督体系。在传统人力资源管理模式下，对员工的选拔依据通常为员工的工作时间、工作经验等，而没有完善、健全的员工评价制度和监督体系，对于一些刚入职的、能力强的、水平高的人来说，这样的选拔制度会让人感受到极其的不公平，这些员工对企业的忠诚度自然也会有所下降。
第三，员工培训成本高，但效率低。传统人力资源管理模式中，员工更多的是作为一种劳动工具而非人力资源，企业对员工的培训也是在提高工作效率的基础上对员工劳动价值的最大限度激发和利用，而忽略员工个人晋升潜力和职业发展规划。由于管理者对员工本人职业生涯规划和期望认识上的不足，造成培训不符合员工心理需求的情况，在此基础上的员工培训尽管花费了大量的财力、人力和时间，但效果并不理想，它不仅不会起到激励员工和培养员工作用，还会消磨员工积极性，让员工对企业产生厌倦感。
二、互联网时代战略性人力资源管理新模式
（一）战略性人力资源管理的特点
1.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果，代表现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源而同等对待，应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，并系统地进行管理，刻意地进行挖掘。
2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了人力资源管理的方向性、整体性、时空性和规划性，它要根据企业总体发展战略，适时地制订出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时对战略规划进行必要的反馈和修订。
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。这一历史性飞跃使它具有一系列新的转变和特点。
4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的 管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
（二）战略性人力资源管理的优势
1.顾客和员工的身份互融。在互联网时代，顾客和员工是没有绝对界限的，它们都可以为企业带来利益，创造价值。越来越多企业将顾客作为产品设计、研究、改良的一支力量，同员工一起研发更完美的产品；同时，企业也会将员工放在顾客的位置上，力求满足员工的各项合理需求。互联网时代信息的透明与对称使得客户与员工无障碍表达自己的需求或想法，越来越多的思想上的碰撞和交流可以让员工设身处地为顾客着想，相应的，客户也会越来越多的参与到产品的改良中来，进而更深入地理解企业和员工，了解、融入企业的文化，并喜欢企业产品。所以，顾客和员工是没有绝对边界的，顾客和员工的身份在逐渐互融。
2.员工精选化，建立全球人才供应链。互联网时代是一个快速发展，高速成长的时代，只有优秀的人才才能让企业跟上时代的脚步，所以优秀人才对互联网时代的企业来说是极其重要的。受益于互联网的发展，企业招聘方式变得多种多样，人力资源部门人员可以通过传统的招聘模式，比如行业招聘会等方式进行面对面招聘，也可以通过企业官方网站发布招聘信息，进而选择、接受人才的自荐，或者通过公司微博、微信公众号等交流工具进行创新性招聘。企业在互联网时代更强调的是在全球范围内精准迅速的选择适合企业需求的人才，这造就了互联网时代战略性人力资源管理新模式在选人方面做到精准化选择，全球化供应人才的趋势，完善企业人才发展结构，建立适合企业的全球人才供应链。 3.及时反馈，加强沟通，重视员工需求。互联网时代，企业信息能更快地被员工得到和接受，员工信息也能快速被企业接收，可以使企业及时针对员工的表现进行评估和监督。交流沟通产生的大量信息客观上为企业战略性人力资源管理新模式提供了大数据，企业战略性人力资源管理扁平化、网络化结构得以实现，这有利于人力资源管理部门及时接收员工的各种反馈，更加重视员工的需求。同时企业依靠互联网实现企业高层、员工、客户之间及时沟通，有利于企业高层及时了解员工、客户的心理活动和需求，还能让员工更好地掌握市场信息。
4.及时激励，更好地激发员工潜能。在互联网时代企业战略性人力资源管理新模式中，企业在进行各种决策时，人力资源所占的考虑比重也是越来越大。而及时激励是激发员工工作积极性与自身潜能的有效手段。所以，员工及时激励是人力资源部必须重视的工作。在渐渐将员工作为重心的互联网时代，传统的薪酬激励方式难以满足员工的需求，且在传统激励方式中，激励手段过于单一，激励过程不透明，激励不及时等问题都使得在互联网时代战略性人力资源管理新模式中加强了对员工激励模式的改变，将传统单一的激励模式变为高效多样及时的激励模式，强调每一位企业员工的贡献，从而更好地激发员工工作积极性、自身潜能和对企业的忠诚度，提升自我职业素质与能力。
三、互联网时代战略性人力资源管理新模式的挑战
（一）基础工作的健全程度
企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等都是企业战略性人力资源管理新模式面临的挑战。
（二）组织系统的完善程度
企业人力资源战略性管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅等，这些都是企业战略性人力资源管理新模式面临的挑战。
（三）领导观念的更新程度
企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的观念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。互联网时代战略性人力资源管理新模式下，领导的角色由“命令者”变为了“合作者”，知识和专业技能慢慢代替了领导的权威，成为了话语权的依据，领导者在以往处于企业中心、行使绝对权威情况下，很难接受权利的分散，这是在互联网时代人力资源管理新模式下的一个严峻的考验。此外，在新模式下放大了组织中员工的价值，这是否被领导所接受也是企业战略性人力资源管理所面临的挑战。
（四）综合管理的创新程度
企业战略性人力资源管理从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所变化、有所发展。从传统的人事管理方式发展到现今的企业战略性人力资源管理模式，无论是从企业管理的实践活动方面来分析，还是从专业理论和学科发展方面去考察，战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化，也产生了过去未曾有过的一系列新特点。现代人力资源管理由初级向高级，乃至更高阶段的不断演变，告诉我们这样一个基本事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新。
（五）管理活动的精确程度
人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的 正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度，管理评估的数量化、标准化程度等，不论员工招聘、员工培训还是企业各层次员工之间交流沟通都需要一定的工具和平台，但目前缺乏优秀高效的人力资源管理软件，尽管越来越多的企业已经实现从认可到学习、应用人力资源战略性管理模式的蜕变，但是相关软件的开发一直没能得到重视。而由于这些硬件条件的不完备，许多基于这些软件上的活动无法开展，信息也不能得到严格的保护。而没有适合企业战略性人力资源管理软件，会使人力资源管理精确程度受到影响。
四、对策及建议
（一）建立适合现代企业战略性人力资源管理的新型人才激励机制。由于传统的激励机制形式单一，难以真正的对员工起到激励作用，于是，在互联网时代人力资源管理新模式中新的激励机制急需建立。员工所需要的激励不仅仅是物质的激励，更重要的是精神的激励；不是月末年末的激励，而是即时激励，及时激励。人力资源管理部门可以从日常工作入手，不断增加激励机制中的创新性微激励，让员工时时感受到企业的关怀，激发员工的创造力及责任心，增强员工的归属感。
（二）建议以员工自评，部门互评的员工评价机制作为员工评价辅助机制。在互联网时代背景下，员工与员工的接触不仅仅局限于工作，在生活、休闲等方面也都有了越来越多的交集，对彼此的了解也更加深入。互联网时代人力资源管理新模式应以人为本，尊重人的意愿，让员工自己介绍自己的职业生涯发展规划，让部门员工依据事实对部门内员工作出真实客观的评语，人力资源管理部门应结合员工的自评和互评，综合、客观地评价员工，让员工得到个性化发展，在职位设置和人员调整上努力做到人尽其才。
（三）建立完善的信息互动平台和人力资源管理软件。一个企业专有信息互动平台不仅可以更好的进行企业内部互动，更重要的是可以进行企业和客户群体间的互动，并且，一个企业专有软件还是一种树立企业形象、明确企业品牌的工具，可以让顾客群体、应聘者等外部人员多方面、全方位了解企业。而企业内部人力资源管理软件是企业正常运转、高效工作的必备要件。因此企业要加强对技术人员的重视，将企业期望明确的传递给技术开发人员，大力支持技术开发人员的工作，给予鼓励和重视，尽快建立和完善信息互动平台和人力资源管理软件。
五、结论
在当今世界已步入互联网时代的大背景下，企业不能从表面理解互联网时代战略性人力资源管理新模式，要深入学习并掌握该模式，在此基础上结合企业自身特点，灵活运用互联网时代战略性人力资源管理新模式。互联网时代战略性人力资源管理新模式的建立是企业在互联网时代生存并获得成功的要素，是企业未来发展的重要保证和基石，所以，企业应当顺应时代潮流，不断改进互联网时代战略性人力资源管理的方式，才能把人力资源的利用达到最大化，为企业创造更多的效益，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]楼旭明，赵丽丽.“互联网 ”与现代企业人力资源网络化管理[J].企业经济，2016（05）.
[2]王淑蕊.“互联网 ”时代企业人力资源管理模式的转变与创新[J].福建质量管理，2016（05）.
关键词：互联网时代；战略性人力资源管理；新模式
中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-02
当今互联网时代，几乎人人都离不开它，多多少少都会受到互联网的影响。互联网经济越来越发达，互联网给人们工作、生活带来的极大便利是毋庸置疑的，互联网越来越多的影响人们的工作和生活，同时也使企业间的竞争更加激烈，越来越多的企业顺应时代发展，在管理模式、经营重心、交易方式、盈利途径等方面都在改变，不仅利用互联网开展原材料采购、市场营销、客户服务等活动，也利用互联网进行人员招聘、岗位培训、绩效考评等人力资源管理工作，在此大背景下逐渐出现了互联网时代人力资源战略性管理的新模式。
一、传统人力资源管理模式的不足
较为单一的传统人力资源管理模式自然满足不了多变的时代要求，所以传统的人力资源管理模式在当前激烈的市场竞争下暴露了许多不足：
第一，管理层级结构多，信息传递慢，信息容易失真。员工接受信息的速度跟不上信息更新的速度，由此产生的信息时差会拉低公司整体工作效率，进而变相增加公司的管理成本。而信息失真的危害性更大，在企业中，信息失真最轻的影响是产生信息时差，增加企业管理成本，而严重的会使企业犯下一个个小错误，再一点点地累积到严重错误，使得企业走向下坡路。
第二，员工选拔制度不透明、不健全，员工忠诚度易受到影响，没有及时的针对员工的评价与监督体系。在传统人力资源管理模式下，对员工的选拔依据通常为员工的工作时间、工作经验等，而没有完善、健全的员工评价制度和监督体系，对于一些刚入职的、能力强的、水平高的人来说，这样的选拔制度会让人感受到极其的不公平，这些员工对企业的忠诚度自然也会有所下降。
第三，员工培训成本高，但效率低。传统人力资源管理模式中，员工更多的是作为一种劳动工具而非人力资源，企业对员工的培训也是在提高工作效率的基础上对员工劳动价值的最大限度激发和利用，而忽略员工个人晋升潜力和职业发展规划。由于管理者对员工本人职业生涯规划和期望认识上的不足，造成培训不符合员工心理需求的情况，在此基础上的员工培训尽管花费了大量的财力、人力和时间，但效果并不理想，它不仅不会起到激励员工和培养员工作用，还会消磨员工积极性，让员工对企业产生厌倦感。
二、互联网时代战略性人力资源管理新模式
（一）战略性人力资源管理的特点
1.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果，代表现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源而同等对待，应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，并系统地进行管理，刻意地进行挖掘。
2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了人力资源管理的方向性、整体性、时空性和规划性，它要根据企业总体发展战略，适时地制订出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时对战略规划进行必要的反馈和修订。
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。这一历史性飞跃使它具有一系列新的转变和特点。
4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的 管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
（二）战略性人力资源管理的优势
1.顾客和员工的身份互融。在互联网时代，顾客和员工是没有绝对界限的，它们都可以为企业带来利益，创造价值。越来越多企业将顾客作为产品设计、研究、改良的一支力量，同员工一起研发更完美的产品；同时，企业也会将员工放在顾客的位置上，力求满足员工的各项合理需求。互联网时代信息的透明与对称使得客户与员工无障碍表达自己的需求或想法，越来越多的思想上的碰撞和交流可以让员工设身处地为顾客着想，相应的，客户也会越来越多的参与到产品的改良中来，进而更深入地理解企业和员工，了解、融入企业的文化，并喜欢企业产品。所以，顾客和员工是没有绝对边界的，顾客和员工的身份在逐渐互融。
2.员工精选化，建立全球人才供应链。互联网时代是一个快速发展，高速成长的时代，只有优秀的人才才能让企业跟上时代的脚步，所以优秀人才对互联网时代的企业来说是极其重要的。受益于互联网的发展，企业招聘方式变得多种多样，人力资源部门人员可以通过传统的招聘模式，比如行业招聘会等方式进行面对面招聘，也可以通过企业官方网站发布招聘信息，进而选择、接受人才的自荐，或者通过公司微博、微信公众号等交流工具进行创新性招聘。企业在互联网时代更强调的是在全球范围内精准迅速的选择适合企业需求的人才，这造就了互联网时代战略性人力资源管理新模式在选人方面做到精准化选择，全球化供应人才的趋势，完善企业人才发展结构，建立适合企业的全球人才供应链。 3.及时反馈，加强沟通，重视员工需求。互联网时代，企业信息能更快地被员工得到和接受，员工信息也能快速被企业接收，可以使企业及时针对员工的表现进行评估和监督。交流沟通产生的大量信息客观上为企业战略性人力资源管理新模式提供了大数据，企业战略性人力资源管理扁平化、网络化结构得以实现，这有利于人力资源管理部门及时接收员工的各种反馈，更加重视员工的需求。同时企业依靠互联网实现企业高层、员工、客户之间及时沟通，有利于企业高层及时了解员工、客户的心理活动和需求，还能让员工更好地掌握市场信息。
4.及时激励，更好地激发员工潜能。在互联网时代企业战略性人力资源管理新模式中，企业在进行各种决策时，人力资源所占的考虑比重也是越来越大。而及时激励是激发员工工作积极性与自身潜能的有效手段。所以，员工及时激励是人力资源部必须重视的工作。在渐渐将员工作为重心的互联网时代，传统的薪酬激励方式难以满足员工的需求，且在传统激励方式中，激励手段过于单一，激励过程不透明，激励不及时等问题都使得在互联网时代战略性人力资源管理新模式中加强了对员工激励模式的改变，将传统单一的激励模式变为高效多样及时的激励模式，强调每一位企业员工的贡献，从而更好地激发员工工作积极性、自身潜能和对企业的忠诚度，提升自我职业素质与能力。
三、互联网时代战略性人力资源管理新模式的挑战
（一）基础工作的健全程度
企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等都是企业战略性人力资源管理新模式面临的挑战。
（二）组织系统的完善程度
企业人力资源战略性管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅等，这些都是企业战略性人力资源管理新模式面临的挑战。
（三）领导观念的更新程度
企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的观念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。互联网时代战略性人力资源管理新模式下，领导的角色由“命令者”变为了“合作者”，知识和专业技能慢慢代替了领导的权威，成为了话语权的依据，领导者在以往处于企业中心、行使绝对权威情况下，很难接受权利的分散，这是在互联网时代人力资源管理新模式下的一个严峻的考验。此外，在新模式下放大了组织中员工的价值，这是否被领导所接受也是企业战略性人力资源管理所面临的挑战。
（四）综合管理的创新程度
企业战略性人力资源管理从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所变化、有所发展。从传统的人事管理方式发展到现今的企业战略性人力资源管理模式，无论是从企业管理的实践活动方面来分析，还是从专业理论和学科发展方面去考察，战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境和条件的巨大变化，也产生了过去未曾有过的一系列新特点。现代人力资源管理由初级向高级，乃至更高阶段的不断演变，告诉我们这样一个基本事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新。
（五）管理活动的精确程度
人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的 正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度，管理评估的数量化、标准化程度等，不论员工招聘、员工培训还是企业各层次员工之间交流沟通都需要一定的工具和平台，但目前缺乏优秀高效的人力资源管理软件，尽管越来越多的企业已经实现从认可到学习、应用人力资源战略性管理模式的蜕变，但是相关软件的开发一直没能得到重视。而由于这些硬件条件的不完备，许多基于这些软件上的活动无法开展，信息也不能得到严格的保护。而没有适合企业战略性人力资源管理软件，会使人力资源管理精确程度受到影响。
四、对策及建议
（一）建立适合现代企业战略性人力资源管理的新型人才激励机制。由于传统的激励机制形式单一，难以真正的对员工起到激励作用，于是，在互联网时代人力资源管理新模式中新的激励机制急需建立。员工所需要的激励不仅仅是物质的激励，更重要的是精神的激励；不是月末年末的激励，而是即时激励，及时激励。人力资源管理部门可以从日常工作入手，不断增加激励机制中的创新性微激励，让员工时时感受到企业的关怀，激发员工的创造力及责任心，增强员工的归属感。
（二）建议以员工自评，部门互评的员工评价机制作为员工评价辅助机制。在互联网时代背景下，员工与员工的接触不仅仅局限于工作，在生活、休闲等方面也都有了越来越多的交集，对彼此的了解也更加深入。互联网时代人力资源管理新模式应以人为本，尊重人的意愿，让员工自己介绍自己的职业生涯发展规划，让部门员工依据事实对部门内员工作出真实客观的评语，人力资源管理部门应结合员工的自评和互评，综合、客观地评价员工，让员工得到个性化发展，在职位设置和人员调整上努力做到人尽其才。
（三）建立完善的信息互动平台和人力资源管理软件。一个企业专有信息互动平台不仅可以更好的进行企业内部互动，更重要的是可以进行企业和客户群体间的互动，并且，一个企业专有软件还是一种树立企业形象、明确企业品牌的工具，可以让顾客群体、应聘者等外部人员多方面、全方位了解企业。而企业内部人力资源管理软件是企业正常运转、高效工作的必备要件。因此企业要加强对技术人员的重视，将企业期望明确的传递给技术开发人员，大力支持技术开发人员的工作，给予鼓励和重视，尽快建立和完善信息互动平台和人力资源管理软件。
五、结论
在当今世界已步入互联网时代的大背景下，企业不能从表面理解互联网时代战略性人力资源管理新模式，要深入学习并掌握该模式，在此基础上结合企业自身特点，灵活运用互联网时代战略性人力资源管理新模式。互联网时代战略性人力资源管理新模式的建立是企业在互联网时代生存并获得成功的要素，是企业未来发展的重要保证和基石，所以，企业应当顺应时代潮流，不断改进互联网时代战略性人力资源管理的方式，才能把人力资源的利用达到最大化，为企业创造更多的效益，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]楼旭明，赵丽丽.“互联网 ”与现代企业人力资源网络化管理[J].企业经济，2016（05）.
[2]王淑蕊.“互联网 ”时代企业人力资源管理模式的转变与创新[J].福建质量管理，2016（05）.