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摘要：报社一般由采编、经营及行管等多种部门组成，在设计整体绩效考核方案的时候，需要灵活综合运用各种绩效评估工具，以有效地从不同层面进行绩效评估。本文主要介绍绩效评估的几种常用工具，并探讨这些工具在某报社各层面绩效考核办法中的应用实践及注意事项，并总结在设计考核办法的过程中，如何综合运用这些考核工具进行整体构建。
关键词：报社；绩效考核；绩效评估工具
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-01
绩效考核是从企业管理引入的一种先进管理制度，是人力资源管理的重要模塊。在我国各大媒体中，绩效考核已成为传媒集团管理工作中不可或缺的一环。本文从在某报社的实践经验出发，探讨在设计绩效考核方案时，如何灵活综合运用各种绩效评估工具，以从不同层面对绩效进行有效评估，并正在最后提出如何综合运用这些考核工具进行整体构建的总结。
首先探讨非系统性的绩效评估工具在报社的应用。
一、等级评定法
等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评估方法。这种评估方法给出不同等级的定义和描述，然后考评人针对每一个绩效指标按照给定的等级进行评估，最后汇总形成总的评价结果。
1.等级评定法的优缺点
等级评定的方法简便易操作，但也容易遇到一些问题。首先，由于操作上的简便使人们容易做表面工作，在进行等级评定时敷衍了事。其次，主管人员习惯于把本部门员工评定为比较高的等级。另外不同的人在评估时标准可能会不统一。
2.等级评定法在报社的应用
（1）采编绩效考核中，稿件和版面按质量分为7个等级，并做出了详细的评定标准说明。
（2）在员工年度考核办法中，将考核结果分为优秀、合格、不合格三挡。
（3）对经营部门的年度考核，也按得分结果分成了五大等级。
二、强制分布法
为了避免由于大多数员工都得到比较高的等级而没有真正把绩效优秀的员工区分出来，可以使用强制分布法，即对各个等级的人数比例作出限制。
1.强制分布法的优缺点
强制分布法的优点是：克服平均主义，防止评价者标准不统一（过分宽容或过分严厉），出现“一刀切”的结果；避免因为几分之差而导致的无休止的争论。其缺点是，容易引起反弹，认为把大家分成了三六九等，遭到抵制。
可以通过加强与员工的沟通，给予部门一定的调整权限和将员工强制分布的绩效结果同部门整体业绩相挂钩等方式来对强制分布法进行改善。
2.强制分布法在报社的应用
（1）发行部年度考核时，员工的各考核等级比例和部门业绩相挂钩，部门考核等级越好，员工A 和A类的员工比例越大；部门考核成绩越差，不仅A 和A的比例越小，同时还要强制设定C和D类员工的考核比例。
（2）经营部门的支持类员工和行管部门员工考核，也采用强制分布法。
（3）采编绩效考核办法中，关于稿件和版面等级的评定，也采用强制分布的办法，限定高等级的比例。
三、行为锚定等级评定法
行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。
1.行为锚定等级评定法的优缺点
优点：为绩效评估提供明确的典型行为的锚定点，使考评者在实际考评中就有了评分尺度；评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。
缺点：设计和实施费用高且费时费力，仅适用于不太复杂的工作；典型行为描述的文字数量总是有限的，不可能涵盖被考评者实际工作中的各方面行为表现，可能影响考评结果的可信度。
2.行为锚定等级评定法在报社的应用
行为锚定法被运用于行管部门的员工考核。
其次探讨的是系统的绩效考核技术在报社的应用。
四、系统绩效考核技术1——目标管理法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式，是一个至上而下的体系。组织根据所面临的内外部形势需要，制定出一定时期内所要达到的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标及保证措施，形成一个目标体系，并将目标完成情况作为考核依据的管理模式。
目标管理法在报社的应用：
经营部门根据年初报社制定的营收目标，再逐层往下分解为各小组及个人背负的任务数。
五、系统绩效考核技术2——关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把绩效结果与关键指标作出比较的评估方法。
关键绩效指标法在报社的应用：
报社年度工作任务就是采用了关键业绩指标，根据报社的年度工作任务，分解到采编、经营、行管部门，再由各部门继续往下分解。
六、系统绩效考核技术3——平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡将组织战略目标转化为可操作的行动目标，对组织业绩的评价划分为财务、内部运营、客户、学习与发展四个方面，是对关键绩效指标的进一步细化。
关键绩效指标法在报社的应用
报社的广告部和印务中心考核采用的就是平衡计分卡办法。
七、关于运用考核工具进行整体构建的思考
在实际的绩效操作中，一个组织的绩效管理方案一般是多种考核办法的集合。是从建立框架到具体细节填充的过程，在不同层次上会运用到多种考评技术。
以报社为例，我们首先通过目标考核法和关键事件考核法，将年度目标分解到了各个系统和部门。其次，人力资源部可考虑运用平衡记分卡的框架去考评各部门的工作。
关于平衡记分卡四个维度的指标提取，就可以采用KPI考核工具，调出符合smart原则的考核指标，运用行为锚定法来确定关键指标的等级描述，然后运用等级评定法来确定打分方式，运用强制分布来控制结果。
最后，当然并不是运用的考核办法越多越复杂就越好，要考虑到投入产出的情况，适合的考核办法就是最好的。
参考文献：
[1] 周海峰. 报业集团采编人员绩效考核方法研究[J]. 人才资源开发，2016（1）.
[2] 张亚琴.当前我国媒体绩效考核存在的问题及对策[J].东南传播，2009（5）.
作者简介：魏 韵（1983-），女，山西人，职称：中级，学历：硕士，主要从事人力资源薪酬绩效研究。
关键词：报社；绩效考核；绩效评估工具
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-01
绩效考核是从企业管理引入的一种先进管理制度，是人力资源管理的重要模塊。在我国各大媒体中，绩效考核已成为传媒集团管理工作中不可或缺的一环。本文从在某报社的实践经验出发，探讨在设计绩效考核方案时，如何灵活综合运用各种绩效评估工具，以从不同层面对绩效进行有效评估，并正在最后提出如何综合运用这些考核工具进行整体构建的总结。
首先探讨非系统性的绩效评估工具在报社的应用。
一、等级评定法
等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评估方法。这种评估方法给出不同等级的定义和描述，然后考评人针对每一个绩效指标按照给定的等级进行评估，最后汇总形成总的评价结果。
1.等级评定法的优缺点
等级评定的方法简便易操作，但也容易遇到一些问题。首先，由于操作上的简便使人们容易做表面工作，在进行等级评定时敷衍了事。其次，主管人员习惯于把本部门员工评定为比较高的等级。另外不同的人在评估时标准可能会不统一。
2.等级评定法在报社的应用
（1）采编绩效考核中，稿件和版面按质量分为7个等级，并做出了详细的评定标准说明。
（2）在员工年度考核办法中，将考核结果分为优秀、合格、不合格三挡。
（3）对经营部门的年度考核，也按得分结果分成了五大等级。
二、强制分布法
为了避免由于大多数员工都得到比较高的等级而没有真正把绩效优秀的员工区分出来，可以使用强制分布法，即对各个等级的人数比例作出限制。
1.强制分布法的优缺点
强制分布法的优点是：克服平均主义，防止评价者标准不统一（过分宽容或过分严厉），出现“一刀切”的结果；避免因为几分之差而导致的无休止的争论。其缺点是，容易引起反弹，认为把大家分成了三六九等，遭到抵制。
可以通过加强与员工的沟通，给予部门一定的调整权限和将员工强制分布的绩效结果同部门整体业绩相挂钩等方式来对强制分布法进行改善。
2.强制分布法在报社的应用
（1）发行部年度考核时，员工的各考核等级比例和部门业绩相挂钩，部门考核等级越好，员工A 和A类的员工比例越大；部门考核成绩越差，不仅A 和A的比例越小，同时还要强制设定C和D类员工的考核比例。
（2）经营部门的支持类员工和行管部门员工考核，也采用强制分布法。
（3）采编绩效考核办法中，关于稿件和版面等级的评定，也采用强制分布的办法，限定高等级的比例。
三、行为锚定等级评定法
行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。
1.行为锚定等级评定法的优缺点
优点：为绩效评估提供明确的典型行为的锚定点，使考评者在实际考评中就有了评分尺度；评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。
缺点：设计和实施费用高且费时费力，仅适用于不太复杂的工作；典型行为描述的文字数量总是有限的，不可能涵盖被考评者实际工作中的各方面行为表现，可能影响考评结果的可信度。
2.行为锚定等级评定法在报社的应用
行为锚定法被运用于行管部门的员工考核。
其次探讨的是系统的绩效考核技术在报社的应用。
四、系统绩效考核技术1——目标管理法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式，是一个至上而下的体系。组织根据所面临的内外部形势需要，制定出一定时期内所要达到的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标及保证措施，形成一个目标体系，并将目标完成情况作为考核依据的管理模式。
目标管理法在报社的应用：
经营部门根据年初报社制定的营收目标，再逐层往下分解为各小组及个人背负的任务数。
五、系统绩效考核技术2——关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把绩效结果与关键指标作出比较的评估方法。
关键绩效指标法在报社的应用：
报社年度工作任务就是采用了关键业绩指标，根据报社的年度工作任务，分解到采编、经营、行管部门，再由各部门继续往下分解。
六、系统绩效考核技术3——平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡将组织战略目标转化为可操作的行动目标，对组织业绩的评价划分为财务、内部运营、客户、学习与发展四个方面，是对关键绩效指标的进一步细化。
关键绩效指标法在报社的应用
报社的广告部和印务中心考核采用的就是平衡计分卡办法。
七、关于运用考核工具进行整体构建的思考
在实际的绩效操作中，一个组织的绩效管理方案一般是多种考核办法的集合。是从建立框架到具体细节填充的过程，在不同层次上会运用到多种考评技术。
以报社为例，我们首先通过目标考核法和关键事件考核法，将年度目标分解到了各个系统和部门。其次，人力资源部可考虑运用平衡记分卡的框架去考评各部门的工作。
关于平衡记分卡四个维度的指标提取，就可以采用KPI考核工具，调出符合smart原则的考核指标，运用行为锚定法来确定关键指标的等级描述，然后运用等级评定法来确定打分方式，运用强制分布来控制结果。
最后，当然并不是运用的考核办法越多越复杂就越好，要考虑到投入产出的情况，适合的考核办法就是最好的。
参考文献：
[1] 周海峰. 报业集团采编人员绩效考核方法研究[J]. 人才资源开发，2016（1）.
[2] 张亚琴.当前我国媒体绩效考核存在的问题及对策[J].东南传播，2009（5）.
作者简介：魏 韵（1983-），女，山西人，职称：中级，学历：硕士，主要从事人力资源薪酬绩效研究。