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5月26日上午10点，花甲之年的台湾鸿海集团董事长郭台铭乘坐湾流G550私人飞机降落在深圳宝安机场，他有些疲惫，而且焦虑不安。过去5个多月时间里，其旗下的深圳富士康科技集团公司有11位员工相继以跳楼等非正常方式自杀，9死2伤。仅仅在5月份就发生了5起悲剧，举国震动。
作为富士康的老板，郭台铭自然处于风暴中心的中心。最初他似乎没有想到事态会变得如此严重，很长一段时间里，富士康在危机处理上并未体现出应有的水平。5月初，郭台铭从五台山请高僧到深圳做法事，但显然，高僧似乎并没有给富士康消灾庇佑。直到5月21日 “第10跳”发生后，郭才首次在台湾做出简短回应，坚称富士康绝非血汗工厂。
4天后，富士康“第11连跳”让郭台铭不得不匆匆赶赴深圳危机公关。他视察深圳龙华工厂并接受来自全球的媒体采访时表示，一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系，而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。似乎是为了表达对老板撇清责任言论的不满，就在郭视察工厂的当晚，又有一个年轻的生命完成了“第12跳”。第二天凌晨，另一员工在宿舍割腕。
被中国网民称为富士康“N连跳”的悲剧登上了国际新闻的头条，不仅富士康代工模式受到广泛批评，包括苹果在内的富士康所代工的多个跨国品牌也受到波及。
事实上，除富士康代工模式以及福特式流水线生产方式所造成的“去人性化”，工会体系的缺位也受到批评。应该说，近几年深圳市总工会在推动跨国公司成立工会组织、维护职工权益方面有不少积极探索，早在2006年12月31日，市总工会通过强制派出组织的方式在富士康成立工会工作委员会，但富士康管理层并没有派代表出席成立大会。2007年，富士康在外界压力下才正式成立工会。而员工自杀事件发生后，深圳市总工会也派出调查组进驻富士康园区调查，针对其在管理上暴露出来的漏洞和不足，深圳市总工会于4月份召开新闻发布会，敦促富士康重视员工的思想情绪和心理需求，建立体现人文关怀的管理体制。但仅仅是督促，恐怕很难从根本上改变背井离乡的工人“原子化”的苦楚。
社会前进似乎总是通过惨痛的代价换来的。从公司内部来说，作为风暴中心的富士康公司经过“黑色5月”后，也希望通过为员工涨薪、为工人提供技术学习机会和成长通道以稳定工人们恶化的情绪，同时，还把河南、四川等传统民工输出的大省变为其工厂所在地，期望让工人更贴近乡土而减轻与社会的疏离感。
工人们用残酷青春换来的另外一个外部进步，是各级政府对于工人维权诉求宽容度的提高，富士康事件过程中，还发生了本田员工罢工事件，有网友注意到，这是罢工一词少有的在新闻社电讯稿中出现。广东省曾提议通过立法，允许工人进行集体谈判和派代表进驻企业董事会。这一建议虽陷入停滞，但可以看出，政府希望通过更多的措施来增加工人的权利。
同时，地方工会在今年也加强了与西方国家工会组织的交流与沟通，在富士康事件中，经旧金山工会强力施压，苹果公司被迫向富士康让利，声称给富士康工人每台iPad产品补贴 3.98—7.96美元。
但在外部力量发生积极变化的时候，富士康自己的工会建设似乎并没有什么新的进展。11月份，全国总工会的一位官员表态称，半年来，虽然富士康发生了不少变化，但在工人权利方面没有改变。
对于靠代工模式发家的富士康来说，一个有效的内部工会总是与其减少劳动力成本的管理核心相背离的，因此外界认为，郭台铭把工厂大量迁往劳动力成本更低的内地，甚至要将满足工人食宿需要的责任移交给当地政府，而不希望在内部工会建设上有所前进，但谁又能保证以后富士康在内地的工厂不再发生类似的悲剧呢？从更深层次上看，这不仅仅是郭台铭的两难，也是整个中国制造业的两难困境。
国家、企业、工人组织之间
应该形成“制度镶嵌”
——专访中国社会科学院社会学研究所研究员石秀印
《商务周刊》：富士康员工跳楼事件是今年让全球媒体关注的事件之一，您认为一系列悲剧发生的因素有哪些呢？
石秀印：确实，这是中国劳动关系领域2010年发生的重要事件之一。员工为什么跳楼？公司方和所聘请的心理学家都归结为个人原因，例如婚姻失恋、家庭危机等。然而，这样的解释在科学上缺乏说服力。失恋或家庭危机在各个企业的员工中都存在，为何只是富士康出现员工连续跳楼？一个科学常识是，当某一类事件与某一类社会构造频繁的相联系时，这个社会构造就是此事件的可能原因。跳楼并不单纯是个人原因，也有富士康的问题。
《商务周刊》：富士康的原因是什么呢？
石秀印：富士康的根本性问题是让员工“去人性化”了。人与动物的根本不同，在于人追求价值和意义并具有自我意识，追求内心的愉悦体验和精神享受。而富士康的一套做法，恰恰让员工们既迷失了价值和意义，又丧失了体验和享受。富士康模式的非人性化是怎样造成的？我归结为七大机制，即雇佣控制机制、经济控制机制、权力控制机制、制度控制机制、技术控制机制、信息控制机制以及福利控制机制。
另外，不论是富士康自己的工会，还是地方工会，更多的时候都难以代表工人的利益与作为雇主的企业相抗衡。企业工会依附于企业，而由于企业尤其是富士康这样的大企业能为地方带来税收和GDP，地方工会也难以真正考虑工人的想法。更深层次看，在目前的劳动关系中，传统社会的权威模式依然在市场体系中延伸，权威制与市场制的对接结果，就使劳动关系远远偏离了合理状态。
《商务周刊》：您认为如何让扭曲的劳动关系回归正常合理状态呢？
石秀印：在劳动关系上，不能遵从弱肉强食的法则，否则会陷入“鱼塘困境”。如果鱼塘的主人任由鱼塘里的鱼自己管理自己，那么最终的结果势必是小鱼都被吃掉，大鱼、中鱼瘦骨嶙峋，鱼塘荒废。所以，承担着“鱼塘主人”身份的政府应该回归本来角色，即当经济市场化的时候，国家应该公共化。工人应该在国家的帮助下组织起来，自我保护、自我争取权益。而国家和工人都应该参加企业制度的设计，工人应该有实质上的参与权、协商权和否决权。在国家、企业、工人组织之间应该形成“制度镶嵌”。
作为富士康的老板，郭台铭自然处于风暴中心的中心。最初他似乎没有想到事态会变得如此严重，很长一段时间里，富士康在危机处理上并未体现出应有的水平。5月初，郭台铭从五台山请高僧到深圳做法事，但显然，高僧似乎并没有给富士康消灾庇佑。直到5月21日 “第10跳”发生后，郭才首次在台湾做出简短回应，坚称富士康绝非血汗工厂。
4天后，富士康“第11连跳”让郭台铭不得不匆匆赶赴深圳危机公关。他视察深圳龙华工厂并接受来自全球的媒体采访时表示，一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系，而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。似乎是为了表达对老板撇清责任言论的不满，就在郭视察工厂的当晚，又有一个年轻的生命完成了“第12跳”。第二天凌晨，另一员工在宿舍割腕。
被中国网民称为富士康“N连跳”的悲剧登上了国际新闻的头条，不仅富士康代工模式受到广泛批评，包括苹果在内的富士康所代工的多个跨国品牌也受到波及。
事实上，除富士康代工模式以及福特式流水线生产方式所造成的“去人性化”，工会体系的缺位也受到批评。应该说，近几年深圳市总工会在推动跨国公司成立工会组织、维护职工权益方面有不少积极探索，早在2006年12月31日，市总工会通过强制派出组织的方式在富士康成立工会工作委员会，但富士康管理层并没有派代表出席成立大会。2007年，富士康在外界压力下才正式成立工会。而员工自杀事件发生后，深圳市总工会也派出调查组进驻富士康园区调查，针对其在管理上暴露出来的漏洞和不足，深圳市总工会于4月份召开新闻发布会，敦促富士康重视员工的思想情绪和心理需求，建立体现人文关怀的管理体制。但仅仅是督促，恐怕很难从根本上改变背井离乡的工人“原子化”的苦楚。
社会前进似乎总是通过惨痛的代价换来的。从公司内部来说，作为风暴中心的富士康公司经过“黑色5月”后，也希望通过为员工涨薪、为工人提供技术学习机会和成长通道以稳定工人们恶化的情绪，同时，还把河南、四川等传统民工输出的大省变为其工厂所在地，期望让工人更贴近乡土而减轻与社会的疏离感。
工人们用残酷青春换来的另外一个外部进步，是各级政府对于工人维权诉求宽容度的提高，富士康事件过程中，还发生了本田员工罢工事件，有网友注意到，这是罢工一词少有的在新闻社电讯稿中出现。广东省曾提议通过立法，允许工人进行集体谈判和派代表进驻企业董事会。这一建议虽陷入停滞，但可以看出，政府希望通过更多的措施来增加工人的权利。
同时，地方工会在今年也加强了与西方国家工会组织的交流与沟通，在富士康事件中，经旧金山工会强力施压，苹果公司被迫向富士康让利，声称给富士康工人每台iPad产品补贴 3.98—7.96美元。
但在外部力量发生积极变化的时候，富士康自己的工会建设似乎并没有什么新的进展。11月份，全国总工会的一位官员表态称，半年来，虽然富士康发生了不少变化，但在工人权利方面没有改变。
对于靠代工模式发家的富士康来说，一个有效的内部工会总是与其减少劳动力成本的管理核心相背离的，因此外界认为，郭台铭把工厂大量迁往劳动力成本更低的内地，甚至要将满足工人食宿需要的责任移交给当地政府，而不希望在内部工会建设上有所前进，但谁又能保证以后富士康在内地的工厂不再发生类似的悲剧呢？从更深层次上看，这不仅仅是郭台铭的两难，也是整个中国制造业的两难困境。
国家、企业、工人组织之间
应该形成“制度镶嵌”
——专访中国社会科学院社会学研究所研究员石秀印
《商务周刊》：富士康员工跳楼事件是今年让全球媒体关注的事件之一，您认为一系列悲剧发生的因素有哪些呢？
石秀印：确实，这是中国劳动关系领域2010年发生的重要事件之一。员工为什么跳楼？公司方和所聘请的心理学家都归结为个人原因，例如婚姻失恋、家庭危机等。然而，这样的解释在科学上缺乏说服力。失恋或家庭危机在各个企业的员工中都存在，为何只是富士康出现员工连续跳楼？一个科学常识是，当某一类事件与某一类社会构造频繁的相联系时，这个社会构造就是此事件的可能原因。跳楼并不单纯是个人原因，也有富士康的问题。
《商务周刊》：富士康的原因是什么呢？
石秀印：富士康的根本性问题是让员工“去人性化”了。人与动物的根本不同，在于人追求价值和意义并具有自我意识，追求内心的愉悦体验和精神享受。而富士康的一套做法，恰恰让员工们既迷失了价值和意义，又丧失了体验和享受。富士康模式的非人性化是怎样造成的？我归结为七大机制，即雇佣控制机制、经济控制机制、权力控制机制、制度控制机制、技术控制机制、信息控制机制以及福利控制机制。
另外，不论是富士康自己的工会，还是地方工会，更多的时候都难以代表工人的利益与作为雇主的企业相抗衡。企业工会依附于企业，而由于企业尤其是富士康这样的大企业能为地方带来税收和GDP，地方工会也难以真正考虑工人的想法。更深层次看，在目前的劳动关系中，传统社会的权威模式依然在市场体系中延伸，权威制与市场制的对接结果，就使劳动关系远远偏离了合理状态。
《商务周刊》：您认为如何让扭曲的劳动关系回归正常合理状态呢？
石秀印：在劳动关系上，不能遵从弱肉强食的法则，否则会陷入“鱼塘困境”。如果鱼塘的主人任由鱼塘里的鱼自己管理自己，那么最终的结果势必是小鱼都被吃掉，大鱼、中鱼瘦骨嶙峋，鱼塘荒废。所以，承担着“鱼塘主人”身份的政府应该回归本来角色，即当经济市场化的时候，国家应该公共化。工人应该在国家的帮助下组织起来，自我保护、自我争取权益。而国家和工人都应该参加企业制度的设计，工人应该有实质上的参与权、协商权和否决权。在国家、企业、工人组织之间应该形成“制度镶嵌”。