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摘 要：市场经济体制逐步推进，竞争归结为人才与知识的竞争。加强人力资源管理是社会发展的必然需求，也是提升国家和党综合竞争力的关键。现阶段，需要基于高校展开高素质人才的培养，重视高校人力资源管理。本文首先分析了高校人力资源管理现状。其次探讨了目前高校人力资源管理现存的问题，再次针对现存问题提出了加强高校人力资源管理质量的对策，最后作出了总结与展望。
关键词：高校；人力资源管理；现存问题；管理对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2015）09-0214-02
一、高校人力资源管理现状分析
结合现阶段高校人力资源管理实际情况进行分析，了解到我国大部分高校比较重视人力资源管理。如人员录用、激励、工作分析、绩效考核与岗位培训等方面，都得到重视。还调整了高校师资队伍，积极培养创新型、拔尖型人才和团队。启动了学科带头与教学名师支持等相关计划。这些措施都体现了人才推动高校稳定发展的战略思想。部分高校还积极支持教师展开更高学历学习。虽然在很多方面，高校在人力资源管理上作出了很大努力，但也存在一些问题，需要针对性的给出相关对策与建议。
二、目前高校人力资源管理现存的问题
（一）学术垄断现象严重
高校除了培养高素质人才，还是教研与教学的主要场所，是较为开放的学术交流场所，应该实施合理的教学资源配置。部分高校存在学术垄断的现象，混淆了学术和行政管理，学术资源表现为功利性严重。个别垄断了科研经费，不利于学术全面性发展。应该设置有效的学术型人才渠道，合理分配科研经费。
（二）过度重视科研工作
现阶段的高校人资管理存在过度重视科研的现象，高校是培养人才的场所，应该将培养创新型人才作为主要目标。一方面，建设科研型大学应该结合大学实际水平展开，而目前大多数高校都一窝蜂的展开科研型大学的建设，忽视了教学这一主要任务。另一方面，论文数量是教师评职称的主要手段，导致教师将时间和精力偏向于科研和论文，备课和教学活动时间不足。由此了解到，过度重视科研工作，使得教师的个人素质、教学能力方面不能全面提升，所以应该实施规范、科学与全面的人力资源管理。
（三）缺乏完善考核系统
现阶段缺乏完善的可操作的考核系统，高校教师对考评系统不太满意，阻碍了人力资源的管理的发展，表现在：一是考评指标不够完善与科学。表现为定性描述欠缺详细，定量评价存在不合理性。再就是考核指标难以操作，存在不科学性，如师德师风的考核方面，结合现阶段的考核指标进行分析，难以给教师进行打分和确定。二是存在强行分配考评指标的现象。全校绩效考评指标不相同，横向加大，不同部门间的比较力度也加大。三是考核过程不规范与不严谨。考核过程存在形式化问题，走过场现象严重，得出的考核评价欠缺真实意义和价值。四是考核指标以论文和科研数量为主。这些是硬性指标，但忽视了创新型人才培养和科研质量问题，考核内容不完善。这些表现都制约了高校人力资源管理的发展。
（四）人力资源管理问题根源
高校人力资源管理现存问题的根源在于这几个方面：一是传统观念的影响。现代化社会下的高校人力资源管理，需要实施科学、规范与合理的管理措施。但是受到计划经济时代传统管理思想的影响，现阶段的管理理念上还保持着一点落后的管理思想，跟不上时代的步伐和要求，使得人力资源管理理念没有更新，管理机制不健全。二是不合理的资源配置问题。没有站在全局分析和把握人力资源问题，弱化了配置方式，使得市场配置理念和内容没有融入尽力啊，导致人力资源的开发、挖掘、安置等方面都存在不合理性。三是师资队伍存在不稳定性，没有制定完善的教师培训、管理机制。
三、提升高校人力资源管理质量的对策
（一）建立合理的激励机制
建立合理的高校人力资源管理激励机制，是调动广大师生与管理工作者主观能动性的关键措施。需要深入践行以人为本的管理理念，把握管理者与职工的内在和外在需求；实施薪酬激励分配机制，合理满足职工工作需求，实行按劳分配和按绩效分配的原则，将人力资源管理职工的待遇与学校人才培养成绩、岗位分工、教学实际成果等相联系，通过采取物质与精神激励相结合的措施，实施科学、合理的激励措施；还要加强人文关怀，建立与社会企业相类似的竞争机制，实施灵活的高校人力资源管理，加强人才流动，吸引更多创新型、实践型人才。
（二）坚持人本管理的原则
以人为本是社会和谐发展的要求，在高校人力资源管理中应该得到具体体现，因为高校是培养创新型、实践型人才的场所，需要在高校实施人力资源管理的过程中，践行以人为本原则，凸显人的重要作用。人力资源原则不仅需要体现在人事制度上，还需要践行到人力资源管理的实际工作中。一切以培养优秀人才为目标，切实激发广大职工的积极性与创新能力。基于以人为本的原则，围绕激励、支持、管理、竞争的角度，充分挖掘与开发优秀的人力资源。创设轻松、和谐、民主的工作氛围，挖掘每位教师的潜力，鼓励他们发挥自己知识与专业优势，用于科研、教学、社会服务等各方面，创造有利条件挖掘教师潜力，调动他们的主观能动性，使得高校人力资源管理为培养创新型、适应社会型人才服务。
（三）采取柔性管理的措施
社会快速发展，时代变迁迅速，外界因素变迁对高校的发展具有巨大影响，为了提升高校的反应能力，就需要加强柔性管理。柔性管理对外在因素变迁和内在多元素变化等具有较好的应对作用。在高校人力资源管理的过程中，需要践行柔性管理的原则，需要让高校教师加强认识，认同本校人力资源管理的组织内容与管理方法，凝聚本校师生的全部力量，使得全体都参与到高校建设中。柔性管理摒弃了命令式或管理式模式，它坚持以人为本，关注人的思想和情感，践行从内到外人性化管理模式。柔性管理充分凸显了教师的内在需求与意志，挖掘人才的主动性、潜力、创造能力，调动每位教师的主观能动性，使得全体职工为学校的发展贡献自身优势力量。柔性管理利于人性化管理，以一种凝聚力，汇聚人才力量，为高校稳定发展和社会进步做出贡献。
（四）加强师资力量的培训
高校人力资源管理中较为重要的内容是对教师实施培训与管理，通过培训和管理的一系列活动，提升教师自身素质，完善专业技能，挖掘教师各方面的潜力，充分发挥和激发教师的创造性与潜力。加强对师资力量的培训与管理，能够推动高校的发展，契合了时代发展下高校对人才的要求，也契合了教师自身发展的内在需要。高校中承担教学与教研工作的人员是教师，对他们加强培养和管理，才能提升教学和教研质量，提升高校的综合竞争力。为使得高校更好的适应社会的发展，需要实施多元化、多样性的培训方式，融入创新性的培训理念，并创新培训内容，实施完善、科学的培训与管理。一是创新培训管理理念，构建结构分明、层次清晰的培训体系；二是激发教师参与培训的内在积极性；三是鼓励教师加强自身的学历教育；四是鼓励教师积极参与实践活动，将理论知识与实践工作结合起来，完善自身素质；五是加强教学方法、教学手段的技术培训，提升教师的教学能力。
四、总结
人力资源管理对于社会的发展和进步具有重要的影响，科学、合理的人力资源管理能够推动社会快速发展。人力资源管理是社会生产力发展的核心力量，高效的人力资源管理能有效推动党和国家事业的稳定发展。高校是培养人才的重要场所，高校人力资源管理对高校综合竞争力、人才竞争力具有直接影响。需要加强高校人力资源管理，充分挖掘和凸显人在社会发展中的作用，激励人的主动性与创造性，践行以人为本、柔性化的管理理念，凝聚人才优势力量，促进高校可持续发展，也维护社会的稳定和进步。
（作者单位：1.吉林农业大学人事处；2.吉林农业大学信息技术学院）
参考文献：
[1]郭莉、李景杰.高校人力资源管理的问题与对策分析[J].集宁师范学院学报，2015（1）.
[2]孟晓红.高校人力资源管理存在的问题和对策分析[J].北方经贸，2015（3）.
[3]刘铭赜、郭铁颖.民办高校人力资源管理中的问题与对策[J].吉林省教育学院学报：中旬，2015（1）.
关键词：高校；人力资源管理；现存问题；管理对策
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2015）09-0214-02
一、高校人力资源管理现状分析
结合现阶段高校人力资源管理实际情况进行分析，了解到我国大部分高校比较重视人力资源管理。如人员录用、激励、工作分析、绩效考核与岗位培训等方面，都得到重视。还调整了高校师资队伍，积极培养创新型、拔尖型人才和团队。启动了学科带头与教学名师支持等相关计划。这些措施都体现了人才推动高校稳定发展的战略思想。部分高校还积极支持教师展开更高学历学习。虽然在很多方面，高校在人力资源管理上作出了很大努力，但也存在一些问题，需要针对性的给出相关对策与建议。
二、目前高校人力资源管理现存的问题
（一）学术垄断现象严重
高校除了培养高素质人才，还是教研与教学的主要场所，是较为开放的学术交流场所，应该实施合理的教学资源配置。部分高校存在学术垄断的现象，混淆了学术和行政管理，学术资源表现为功利性严重。个别垄断了科研经费，不利于学术全面性发展。应该设置有效的学术型人才渠道，合理分配科研经费。
（二）过度重视科研工作
现阶段的高校人资管理存在过度重视科研的现象，高校是培养人才的场所，应该将培养创新型人才作为主要目标。一方面，建设科研型大学应该结合大学实际水平展开，而目前大多数高校都一窝蜂的展开科研型大学的建设，忽视了教学这一主要任务。另一方面，论文数量是教师评职称的主要手段，导致教师将时间和精力偏向于科研和论文，备课和教学活动时间不足。由此了解到，过度重视科研工作，使得教师的个人素质、教学能力方面不能全面提升，所以应该实施规范、科学与全面的人力资源管理。
（三）缺乏完善考核系统
现阶段缺乏完善的可操作的考核系统，高校教师对考评系统不太满意，阻碍了人力资源的管理的发展，表现在：一是考评指标不够完善与科学。表现为定性描述欠缺详细，定量评价存在不合理性。再就是考核指标难以操作，存在不科学性，如师德师风的考核方面，结合现阶段的考核指标进行分析，难以给教师进行打分和确定。二是存在强行分配考评指标的现象。全校绩效考评指标不相同，横向加大，不同部门间的比较力度也加大。三是考核过程不规范与不严谨。考核过程存在形式化问题，走过场现象严重，得出的考核评价欠缺真实意义和价值。四是考核指标以论文和科研数量为主。这些是硬性指标，但忽视了创新型人才培养和科研质量问题，考核内容不完善。这些表现都制约了高校人力资源管理的发展。
（四）人力资源管理问题根源
高校人力资源管理现存问题的根源在于这几个方面：一是传统观念的影响。现代化社会下的高校人力资源管理，需要实施科学、规范与合理的管理措施。但是受到计划经济时代传统管理思想的影响，现阶段的管理理念上还保持着一点落后的管理思想，跟不上时代的步伐和要求，使得人力资源管理理念没有更新，管理机制不健全。二是不合理的资源配置问题。没有站在全局分析和把握人力资源问题，弱化了配置方式，使得市场配置理念和内容没有融入尽力啊，导致人力资源的开发、挖掘、安置等方面都存在不合理性。三是师资队伍存在不稳定性，没有制定完善的教师培训、管理机制。
三、提升高校人力资源管理质量的对策
（一）建立合理的激励机制
建立合理的高校人力资源管理激励机制，是调动广大师生与管理工作者主观能动性的关键措施。需要深入践行以人为本的管理理念，把握管理者与职工的内在和外在需求；实施薪酬激励分配机制，合理满足职工工作需求，实行按劳分配和按绩效分配的原则，将人力资源管理职工的待遇与学校人才培养成绩、岗位分工、教学实际成果等相联系，通过采取物质与精神激励相结合的措施，实施科学、合理的激励措施；还要加强人文关怀，建立与社会企业相类似的竞争机制，实施灵活的高校人力资源管理，加强人才流动，吸引更多创新型、实践型人才。
（二）坚持人本管理的原则
以人为本是社会和谐发展的要求，在高校人力资源管理中应该得到具体体现，因为高校是培养创新型、实践型人才的场所，需要在高校实施人力资源管理的过程中，践行以人为本原则，凸显人的重要作用。人力资源原则不仅需要体现在人事制度上，还需要践行到人力资源管理的实际工作中。一切以培养优秀人才为目标，切实激发广大职工的积极性与创新能力。基于以人为本的原则，围绕激励、支持、管理、竞争的角度，充分挖掘与开发优秀的人力资源。创设轻松、和谐、民主的工作氛围，挖掘每位教师的潜力，鼓励他们发挥自己知识与专业优势，用于科研、教学、社会服务等各方面，创造有利条件挖掘教师潜力，调动他们的主观能动性，使得高校人力资源管理为培养创新型、适应社会型人才服务。
（三）采取柔性管理的措施
社会快速发展，时代变迁迅速，外界因素变迁对高校的发展具有巨大影响，为了提升高校的反应能力，就需要加强柔性管理。柔性管理对外在因素变迁和内在多元素变化等具有较好的应对作用。在高校人力资源管理的过程中，需要践行柔性管理的原则，需要让高校教师加强认识，认同本校人力资源管理的组织内容与管理方法，凝聚本校师生的全部力量，使得全体都参与到高校建设中。柔性管理摒弃了命令式或管理式模式，它坚持以人为本，关注人的思想和情感，践行从内到外人性化管理模式。柔性管理充分凸显了教师的内在需求与意志，挖掘人才的主动性、潜力、创造能力，调动每位教师的主观能动性，使得全体职工为学校的发展贡献自身优势力量。柔性管理利于人性化管理，以一种凝聚力，汇聚人才力量，为高校稳定发展和社会进步做出贡献。
（四）加强师资力量的培训
高校人力资源管理中较为重要的内容是对教师实施培训与管理，通过培训和管理的一系列活动，提升教师自身素质，完善专业技能，挖掘教师各方面的潜力，充分发挥和激发教师的创造性与潜力。加强对师资力量的培训与管理，能够推动高校的发展，契合了时代发展下高校对人才的要求，也契合了教师自身发展的内在需要。高校中承担教学与教研工作的人员是教师，对他们加强培养和管理，才能提升教学和教研质量，提升高校的综合竞争力。为使得高校更好的适应社会的发展，需要实施多元化、多样性的培训方式，融入创新性的培训理念，并创新培训内容，实施完善、科学的培训与管理。一是创新培训管理理念，构建结构分明、层次清晰的培训体系；二是激发教师参与培训的内在积极性；三是鼓励教师加强自身的学历教育；四是鼓励教师积极参与实践活动，将理论知识与实践工作结合起来，完善自身素质；五是加强教学方法、教学手段的技术培训，提升教师的教学能力。
四、总结
人力资源管理对于社会的发展和进步具有重要的影响，科学、合理的人力资源管理能够推动社会快速发展。人力资源管理是社会生产力发展的核心力量，高效的人力资源管理能有效推动党和国家事业的稳定发展。高校是培养人才的重要场所，高校人力资源管理对高校综合竞争力、人才竞争力具有直接影响。需要加强高校人力资源管理，充分挖掘和凸显人在社会发展中的作用，激励人的主动性与创造性，践行以人为本、柔性化的管理理念，凝聚人才优势力量，促进高校可持续发展，也维护社会的稳定和进步。
（作者单位：1.吉林农业大学人事处；2.吉林农业大学信息技术学院）
参考文献：
[1]郭莉、李景杰.高校人力资源管理的问题与对策分析[J].集宁师范学院学报，2015（1）.
[2]孟晓红.高校人力资源管理存在的问题和对策分析[J].北方经贸，2015（3）.
[3]刘铭赜、郭铁颖.民办高校人力资源管理中的问题与对策[J].吉林省教育学院学报：中旬，2015（1）.