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摘 要： 随着医师多点执业的推进，医师多点执业的积极性不高。目前多点执业医师的薪酬以“协商”为主，不能体现医师的劳务和技术价值。在多点执业的医师中，实行体现劳务技术的RBRVS薪酬体系，从源头上推进医师多点执业。
关键词： 医师薪酬；医师多点执业；RBRVS薪酬
近几年，国内的医师多点执业得到卫生行政部门大力推进，以期在解决“看病难”的同时，稳步提升医师收入水平。2017年3月国家卫生计生委《医师执业注册管理办法》将医师执业地点由过去的“医疗、预防、保健机构”修改为“医疗、预防、保健机构所在地的省级或者县级行政区划”，医师在医疗、预防、保健机构执业以合同（协议）为依据，确定一家主要执业机构进行注册，其他执业机构进行备案，执业机构数量不受限制。医师多点执业将成为我国政府解决“看病难”，医疗机构解决医师短缺，医师提高收入水平的普遍手段。
一、背景
（一）医师多点执业背景
国外很多国家的医院与医师关系并不是雇佣关系，而是合作关系，是“社会人”。例如美国医院和医师是相互独立，各自收费，绝大多数医师不从医院拿取酬劳，医院和医师分别收取费用。
国内的医师隶属于医疗机构，是“单位人”，目前，通过医师多点执业的规范和推进，医师“单位人”属性正在改变，逐步过渡到“社会人”。 2009年《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业”[1]。2009年9月，原国家卫生部《关于医师多点执业有关问题的通知》正式提出了多点执业的涵义“医师多点执业是指医师在两个以上医疗机构从事诊疗活动，不包括医师外出会诊”[2]。2014年11月，国家卫生计生委《关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》明确提出了医师多点执业的资格条件、注册管理和医疗责任。2017年2月，《医师执业注册管理办法》发布，医师多点执业首次以部门规章的形式被赋予了法律效力。
（二）医师绩效薪酬研究
按照医师“社会人”的属性，国外很多国家分别建立了针对医院和医师的医疗服务费用支付模式，具体可分析四种模式[3]。（1）医师以按项目付费为主，医院以病种分组付费（Diagnosis-related groups，DRG）为主，如法国、希腊、法国、日本及澳大利亚。（2）医师和医院均以按项目付费（Fee-For-Service，FFS）为主，如韩国。（3）医师以工资、人头付费和按项目付费为主，医院以总额预算为主，如加拿大。（4）医师以工资、按人头付费和按项目付费混合模式为主，医院以DRG为主，如美国和英国。
1985年4月25日，国务院批转原卫生部《关于卫生工作改革若干政策问题的报告的通知》，要求“必须进行改革，放宽政策，简政放权，多方集资，开阔发展卫生事业的路子，把卫生工作搞活。卫生工作改革的目的是，调动各方面的积极性，改善服务态度，提高服务质量和管理水平有利于防病治病，便民利民”，1985年成为了我国“医改元年”。在这种背景下，医疗机构按照“多劳多得的按劳分配原则”，实行收支结余法，即（收入-支出）×提成比例。收支结余法打破了计划经济时期的“干多干少一个样，干好干坏一个样”的陋习，在很长的一段时间里，发挥了巨大的激励作用[4]。
随着医改的不断深化以及医疗市场竞争的白热化，这种绩效考核方式逐渐暴露出其弊端，严重制约了医院的发展和进步。国务院深化医药卫生体制改革领导小组于2016年11月提出了《国务院深化医药卫生体制改革领导小组关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》（以下简称《意见》），要求建立符合行业特点的人事薪酬制度，调动医务人员积极性，并明确提出，薪酬总量核定和个人绩效工资分配不与医疗机构的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩，薪酬分配体现岗位的技术含量、风险、贡献等，严禁给医务人员设定创收指标。《意见》从原则上否定了现有的以“收支结余”为导向的分配模式，提出薪酬分配要体现岗位技术含量、风险和贡献等因素。目前，国内尚未建立统一的绩效考核薪酬方案和标准，绩效考核方案多元化发展，主要有360度考核法、目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡积分卡法（BSC）、疾病诊断相关组（DRGS）、以资源耗用为基础的相对价值量表（RBRVS）等[5]。
二、医师多点执业薪酬的现状
（一）多点执业医师的薪酬标准不一。目前，国家关于医师多点执业的规定，以及地方关于医师多点执业的实施办法，都没有对多点执业的医生报酬做出具体规定，但提倡“契约”精神，即由医生和医疗机构协商。简单说，就是办理手续无需医院同意，但时间和报酬还需双方协商。
2017年，《医米调研》通过对有多点执业经历的执业医师为调查对象，收集了5113份调查问卷，42%的医生拿到的报酬是市场价，而19%的医生多点执业时完全没有报酬，39%的医生拿到的报酬仅为“多少意思一下”。
（二）多点执业医师的薪酬激励性不足
目前，国内医师多点执业的积极性不高，据国家卫生计生委关于“放管服”的报告指出，截至2017年8月，全国共有6.6万名医师多机構执业。据《2013年中国卫生统计年鉴》统计，国家医师数量261.6万，医师多点执业率为2.52%。多点执业的政策推广多年，仅有2.52%的医师有过多点执业的经历，这固然有医院、医师、患者等诸多利益相关者的原因，但多点执业的薪酬的不确定性，激励性不足也导致了医师对多点执业的积极性不高。
三、多点执业医师的RBRVS薪酬
（一）RBRVS医师薪酬研究
美国在1992年以前，医师的薪酬支付是按照常规的、通行的和合理的（customary，prevailing and reasonable，CRP）原则，即医师按照本地区该医疗服务项目以往的收费水平，参考该地区其他医师收费标准，在此基础上，自行评价自身提供该医疗服务所投入的技术和资源，从而确定该医疗服务收费价格。这种由医师自由定价的模式，使得医疗服务的费用逐年增加，医师的薪酬也逐年上涨。为了改变这种现状，控制医疗服务费用和医师薪酬的上涨，美国政府开始寻求一种新的，更为合理的医师薪酬支付方式[6]。 在这种背景下，美国哈佛大学萧庆伦教授及其研究团队在美国政府支持下，经过近10年研究，提出一种依据医师在为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本来客观评估其薪酬的方法，即“以资源耗用为基础的相对价值量表”（Resource-based relative value scale，RBRVS）[7]。RBRVS是以医疗资源消耗为基础，以相对价值为尺度，利用测量各医疗服务项目的医疗资源耗用成本，制定每项医疗服务项目耗费资源的相对价值，决定医师和医院所收取的费用[8]。
在萧庆伦教授研究之处，台湾长庚医院就开始了RBRVS的准备工作，并逐科推动实施。至1992年6月底，长庚医院的放射诊断、盒子医学、临床病理、解剖病理、放射肿瘤等科室已经完成RBRVS绩效考核的转化，这基本与美国的研究推广在时间上是平行的。而麻醉科、呼吸治疗科等科室RBRVS也随后进行了转换[9]。
（二）医师多点执业的RBRVS薪酬体系
内地较早引入RBRVS绩效考核的包括中山大学附属肿瘤医院、湖州市中心医院、千佛山医院、华西医院等，都形成了適合自身的特色。随着医改的不断深入，多元化的绩效考核方法在公立医院得到应用[10]。但是，针对多点执业的医师，大部分医疗机构仍采用协商的方式来确定薪酬。鉴于多点执业的医师“社会人”的属性，既不能考核其出勤率，对满意度的考核也存在一定难度，应以工作量为基础，执行RBRVS薪酬体系。
RBRVS所涉及的3个主要资源耗用要素为：（1）医师工作总量（TW，Total Work），包括劳动时间和劳动强度，其中劳动强度包括3个维度：脑力劳动、技术体力劳动和风险精神压力。（2）开业成本（PE，Practice Expense），包括直接成本（临床劳动、医疗辅助、医技设备）和间接成本（办公费用、行政管理以及其他费用）；（3）责任风险（Professional Liability Insurance，PLI），由医疗纠纷引起的机会成本。另外，考虑到不同地区经济水平和资源耗费的价格不同，在每项资源耗费中加入了地区调整因子（GAF，Geographic Adjustment Factor）[11]。RBRVS薪酬计算模型为：RBRVS=GAF×（TW+PE+PLI）。
（三）RBRVS薪酬测量方法
1.医师工作总量（TW）（劳动时间和劳动强度）的测量。早在RBRVS提出之间，已经有学者提出工作量由劳动时间和劳动强度两种因素组成，但是其中劳动强度很难被量化。萧庆伦教授及其团队在研究中总结出决定医师日常工作量的6个重要因素：劳动时间、脑力劳动、决策诊断能力、临床技能、体力劳动和风险精神压力。在此基础上，通过多维标记法对数据进行分析，将脑力劳动和决策诊断能力、临床技能和体力劳动分别合并为两个维度，最终形成劳动时间、脑力劳动、技术体力劳动和风险精神压力四个维度，来评估医生的工作量，其中脑力劳动、技术体力劳动和风险精神压力3个指标被用来衡量工作强度[12]。
劳动时间是可以量化测出绝对值，RBRVS提出将医师的劳动时间分为三个部分，即把一项医疗服务分为前、中、后三个阶段（pervice，intraservice and postservice），服务中的时间指为面对面为病人提供操作服务本身需要时间，而不包括服务前的准备工作或服务后的记录工作所花费的时间。因为服务中和服务前后所耗用的劳动强度不相同，所以不同阶段和劳动时间和劳动强度要分开测量。
劳动强度的测量时在工作数量的基础上，测量每一项医疗服务项目的脑力劳动、技术体力劳动和风险精神压力等3个指标，指标无法直接量化，因此，RBRVS引进了相对值的概念。基本原理是以某一项医疗服务项目作为参照标准，对不同的医疗服务项目在医疗服务前、中、后三个阶段分别赋予不同的点数，点数高低表示不同医疗服务项目的价值差异。例如，将“阑尾切除术”的劳动强度点数为1，以“阑尾切除术”作为参照标准，通过专家咨询，对“肺叶切除术”所耗费的脑力、技术体力和风险精神压力进行调查测算，得出“肺叶切除术”是“阑尾切除术”所耗费资源的倍，最终得出“肺叶切除术”的点数为3。以此类推，运用相对价值法，测量出不同医疗服务项目的劳动强度。
最终医师工作总量的函数公式可描述为：
TW=A×Tβ×Mτ×Sφ×Rδ
TW代表医师工作总量，A代表该地区的常数，T代表工作时间，M代表脑力劳动，S代表风险精神压力，R代表技术体力劳动，ββφδ4个指数分别表示每个指标在工作量中的权重[13]。
2.开业成本（PE）和责任风险（PLI）的测量。与劳动强度的测算程序基本相同，以某专业为价值相对尺度，以现有资料为基础，通过专家咨询，测算各专业的价值点数。
四、结论与展望
多点执业的医师执行RBRVS薪酬体系，既是一种多点执业医师的报酬结算方式，也是一种新的推广医师多点执业的思路。医疗机构与医师“协商”薪酬的改变，利于医师摆脱原有医疗模式的约束，让医生在现有体制外，积极自主多点执业。RBRVS薪酬体系充分体现了医师的技术和劳务架子和，他们不用完成各种创收任务，只需要提高自身的技术水平，让自己成为品牌，以最好的技术和品牌去参与市场竞争，最终实现医疗资源的自由流动和充分利用。
在医师RBRVS薪酬体系的执行过程中，医生的劳动价值得到更合理的尊重和体现，病患也有了更多的选择和自由，有效避开不合理的药费、检查等支出，获得更好的技术和服务。多点执业的医师RBRVS薪酬体系的构建，必将充分调动医师多点执业的积极性，优化医疗资源配置，推进医师“单位人”向“社会人”的转变。
参考文献
[1] 中共中央国务院.中共中央国务院关于深入医药卫生体制改革的意见[EB/OL].（2009-04-08）. http：//www.gov.cn/test/2009-04/08/content_1280069.htm. [2] 中华人民共和国卫生和计划生育委员会.卫生部关于医师多点执业有关问题的通知[z].卫医政发〔2009〕86号.
[3] 王海银，金春林，彭颖，等.欧美等9国医疗服务系统特征、支付机制及对我国的启示 [J].卫生软科学，2016，30（4）：213.
[4] 李舒丹，陈阳.医院RBRVS绩效分配模式述评及比较分析[J]中国卫生经济，2016，35（3）：82.
[5] 黄山，谭剑，夏聪，等.基于RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用[J]现代医院管理，2016，14（5）：29-31.
[6] 欧阳明，王东.RBRVS在医师薪酬设计中的应用情况 [J].中国医院管理，2016，36（10）：53.
[7] TIM R，WILLIAMS M D.A geologic survey of the medicare RBRVS system[J].JACR，2004，1（3）：192-198.
[8] HSIAO W C，BRAUN P，DUNN D L，et a1.An overview of the development and refinement of the resource-based relative value scale.The foundation for reform of U.S.physician payment[J].Medical care，1992，30（11）：1-12.
[9] 王东，黄德.非营利性医院的企业式经营：向长庚医院学管理[M].北京：化学工业出版社，2015：1.
[10] 刘达灏.多元绩效考核方法在公立医院的实践与探讨[J]中国医院管理，2016，36（6）：66-67.
[11] 陈贻善.长庚医院核子医学科医师诊查费转换RBRVS分配前后医师生产力、收入与科经营绩效比较研究[D].台湾：中国医药学院.1994.
[12] HSIAO W C，BRAUN P，YNTEMA D B，eta1.Estimatingphysicians’work for a resource-based-relative-value scale[J].New England journal of medicine，1988，319（13）：835—841.
[13] 明慧，劉畅，付谦，等.基于RBRVS模型测量国家基本公共卫生服务项目工作量 [J]中国卫生经济，2017，36（1）：75.
作者简介：成宝涛（1981），男，龙口，经济师，学士，人力资源管理。
关键词： 医师薪酬；医师多点执业；RBRVS薪酬
近几年，国内的医师多点执业得到卫生行政部门大力推进，以期在解决“看病难”的同时，稳步提升医师收入水平。2017年3月国家卫生计生委《医师执业注册管理办法》将医师执业地点由过去的“医疗、预防、保健机构”修改为“医疗、预防、保健机构所在地的省级或者县级行政区划”，医师在医疗、预防、保健机构执业以合同（协议）为依据，确定一家主要执业机构进行注册，其他执业机构进行备案，执业机构数量不受限制。医师多点执业将成为我国政府解决“看病难”，医疗机构解决医师短缺，医师提高收入水平的普遍手段。
一、背景
（一）医师多点执业背景
国外很多国家的医院与医师关系并不是雇佣关系，而是合作关系，是“社会人”。例如美国医院和医师是相互独立，各自收费，绝大多数医师不从医院拿取酬劳，医院和医师分别收取费用。
国内的医师隶属于医疗机构，是“单位人”，目前，通过医师多点执业的规范和推进，医师“单位人”属性正在改变，逐步过渡到“社会人”。 2009年《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业”[1]。2009年9月，原国家卫生部《关于医师多点执业有关问题的通知》正式提出了多点执业的涵义“医师多点执业是指医师在两个以上医疗机构从事诊疗活动，不包括医师外出会诊”[2]。2014年11月，国家卫生计生委《关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》明确提出了医师多点执业的资格条件、注册管理和医疗责任。2017年2月，《医师执业注册管理办法》发布，医师多点执业首次以部门规章的形式被赋予了法律效力。
（二）医师绩效薪酬研究
按照医师“社会人”的属性，国外很多国家分别建立了针对医院和医师的医疗服务费用支付模式，具体可分析四种模式[3]。（1）医师以按项目付费为主，医院以病种分组付费（Diagnosis-related groups，DRG）为主，如法国、希腊、法国、日本及澳大利亚。（2）医师和医院均以按项目付费（Fee-For-Service，FFS）为主，如韩国。（3）医师以工资、人头付费和按项目付费为主，医院以总额预算为主，如加拿大。（4）医师以工资、按人头付费和按项目付费混合模式为主，医院以DRG为主，如美国和英国。
1985年4月25日，国务院批转原卫生部《关于卫生工作改革若干政策问题的报告的通知》，要求“必须进行改革，放宽政策，简政放权，多方集资，开阔发展卫生事业的路子，把卫生工作搞活。卫生工作改革的目的是，调动各方面的积极性，改善服务态度，提高服务质量和管理水平有利于防病治病，便民利民”，1985年成为了我国“医改元年”。在这种背景下，医疗机构按照“多劳多得的按劳分配原则”，实行收支结余法，即（收入-支出）×提成比例。收支结余法打破了计划经济时期的“干多干少一个样，干好干坏一个样”的陋习，在很长的一段时间里，发挥了巨大的激励作用[4]。
随着医改的不断深化以及医疗市场竞争的白热化，这种绩效考核方式逐渐暴露出其弊端，严重制约了医院的发展和进步。国务院深化医药卫生体制改革领导小组于2016年11月提出了《国务院深化医药卫生体制改革领导小组关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》（以下简称《意见》），要求建立符合行业特点的人事薪酬制度，调动医务人员积极性，并明确提出，薪酬总量核定和个人绩效工资分配不与医疗机构的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩，薪酬分配体现岗位的技术含量、风险、贡献等，严禁给医务人员设定创收指标。《意见》从原则上否定了现有的以“收支结余”为导向的分配模式，提出薪酬分配要体现岗位技术含量、风险和贡献等因素。目前，国内尚未建立统一的绩效考核薪酬方案和标准，绩效考核方案多元化发展，主要有360度考核法、目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡积分卡法（BSC）、疾病诊断相关组（DRGS）、以资源耗用为基础的相对价值量表（RBRVS）等[5]。
二、医师多点执业薪酬的现状
（一）多点执业医师的薪酬标准不一。目前，国家关于医师多点执业的规定，以及地方关于医师多点执业的实施办法，都没有对多点执业的医生报酬做出具体规定，但提倡“契约”精神，即由医生和医疗机构协商。简单说，就是办理手续无需医院同意，但时间和报酬还需双方协商。
2017年，《医米调研》通过对有多点执业经历的执业医师为调查对象，收集了5113份调查问卷，42%的医生拿到的报酬是市场价，而19%的医生多点执业时完全没有报酬，39%的医生拿到的报酬仅为“多少意思一下”。
（二）多点执业医师的薪酬激励性不足
目前，国内医师多点执业的积极性不高，据国家卫生计生委关于“放管服”的报告指出，截至2017年8月，全国共有6.6万名医师多机構执业。据《2013年中国卫生统计年鉴》统计，国家医师数量261.6万，医师多点执业率为2.52%。多点执业的政策推广多年，仅有2.52%的医师有过多点执业的经历，这固然有医院、医师、患者等诸多利益相关者的原因，但多点执业的薪酬的不确定性，激励性不足也导致了医师对多点执业的积极性不高。
三、多点执业医师的RBRVS薪酬
（一）RBRVS医师薪酬研究
美国在1992年以前，医师的薪酬支付是按照常规的、通行的和合理的（customary，prevailing and reasonable，CRP）原则，即医师按照本地区该医疗服务项目以往的收费水平，参考该地区其他医师收费标准，在此基础上，自行评价自身提供该医疗服务所投入的技术和资源，从而确定该医疗服务收费价格。这种由医师自由定价的模式，使得医疗服务的费用逐年增加，医师的薪酬也逐年上涨。为了改变这种现状，控制医疗服务费用和医师薪酬的上涨，美国政府开始寻求一种新的，更为合理的医师薪酬支付方式[6]。 在这种背景下，美国哈佛大学萧庆伦教授及其研究团队在美国政府支持下，经过近10年研究，提出一种依据医师在为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本来客观评估其薪酬的方法，即“以资源耗用为基础的相对价值量表”（Resource-based relative value scale，RBRVS）[7]。RBRVS是以医疗资源消耗为基础，以相对价值为尺度，利用测量各医疗服务项目的医疗资源耗用成本，制定每项医疗服务项目耗费资源的相对价值，决定医师和医院所收取的费用[8]。
在萧庆伦教授研究之处，台湾长庚医院就开始了RBRVS的准备工作，并逐科推动实施。至1992年6月底，长庚医院的放射诊断、盒子医学、临床病理、解剖病理、放射肿瘤等科室已经完成RBRVS绩效考核的转化，这基本与美国的研究推广在时间上是平行的。而麻醉科、呼吸治疗科等科室RBRVS也随后进行了转换[9]。
（二）医师多点执业的RBRVS薪酬体系
内地较早引入RBRVS绩效考核的包括中山大学附属肿瘤医院、湖州市中心医院、千佛山医院、华西医院等，都形成了適合自身的特色。随着医改的不断深入，多元化的绩效考核方法在公立医院得到应用[10]。但是，针对多点执业的医师，大部分医疗机构仍采用协商的方式来确定薪酬。鉴于多点执业的医师“社会人”的属性，既不能考核其出勤率，对满意度的考核也存在一定难度，应以工作量为基础，执行RBRVS薪酬体系。
RBRVS所涉及的3个主要资源耗用要素为：（1）医师工作总量（TW，Total Work），包括劳动时间和劳动强度，其中劳动强度包括3个维度：脑力劳动、技术体力劳动和风险精神压力。（2）开业成本（PE，Practice Expense），包括直接成本（临床劳动、医疗辅助、医技设备）和间接成本（办公费用、行政管理以及其他费用）；（3）责任风险（Professional Liability Insurance，PLI），由医疗纠纷引起的机会成本。另外，考虑到不同地区经济水平和资源耗费的价格不同，在每项资源耗费中加入了地区调整因子（GAF，Geographic Adjustment Factor）[11]。RBRVS薪酬计算模型为：RBRVS=GAF×（TW+PE+PLI）。
（三）RBRVS薪酬测量方法
1.医师工作总量（TW）（劳动时间和劳动强度）的测量。早在RBRVS提出之间，已经有学者提出工作量由劳动时间和劳动强度两种因素组成，但是其中劳动强度很难被量化。萧庆伦教授及其团队在研究中总结出决定医师日常工作量的6个重要因素：劳动时间、脑力劳动、决策诊断能力、临床技能、体力劳动和风险精神压力。在此基础上，通过多维标记法对数据进行分析，将脑力劳动和决策诊断能力、临床技能和体力劳动分别合并为两个维度，最终形成劳动时间、脑力劳动、技术体力劳动和风险精神压力四个维度，来评估医生的工作量，其中脑力劳动、技术体力劳动和风险精神压力3个指标被用来衡量工作强度[12]。
劳动时间是可以量化测出绝对值，RBRVS提出将医师的劳动时间分为三个部分，即把一项医疗服务分为前、中、后三个阶段（pervice，intraservice and postservice），服务中的时间指为面对面为病人提供操作服务本身需要时间，而不包括服务前的准备工作或服务后的记录工作所花费的时间。因为服务中和服务前后所耗用的劳动强度不相同，所以不同阶段和劳动时间和劳动强度要分开测量。
劳动强度的测量时在工作数量的基础上，测量每一项医疗服务项目的脑力劳动、技术体力劳动和风险精神压力等3个指标，指标无法直接量化，因此，RBRVS引进了相对值的概念。基本原理是以某一项医疗服务项目作为参照标准，对不同的医疗服务项目在医疗服务前、中、后三个阶段分别赋予不同的点数，点数高低表示不同医疗服务项目的价值差异。例如，将“阑尾切除术”的劳动强度点数为1，以“阑尾切除术”作为参照标准，通过专家咨询，对“肺叶切除术”所耗费的脑力、技术体力和风险精神压力进行调查测算，得出“肺叶切除术”是“阑尾切除术”所耗费资源的倍，最终得出“肺叶切除术”的点数为3。以此类推，运用相对价值法，测量出不同医疗服务项目的劳动强度。
最终医师工作总量的函数公式可描述为：
TW=A×Tβ×Mτ×Sφ×Rδ
TW代表医师工作总量，A代表该地区的常数，T代表工作时间，M代表脑力劳动，S代表风险精神压力，R代表技术体力劳动，ββφδ4个指数分别表示每个指标在工作量中的权重[13]。
2.开业成本（PE）和责任风险（PLI）的测量。与劳动强度的测算程序基本相同，以某专业为价值相对尺度，以现有资料为基础，通过专家咨询，测算各专业的价值点数。
四、结论与展望
多点执业的医师执行RBRVS薪酬体系，既是一种多点执业医师的报酬结算方式，也是一种新的推广医师多点执业的思路。医疗机构与医师“协商”薪酬的改变，利于医师摆脱原有医疗模式的约束，让医生在现有体制外，积极自主多点执业。RBRVS薪酬体系充分体现了医师的技术和劳务架子和，他们不用完成各种创收任务，只需要提高自身的技术水平，让自己成为品牌，以最好的技术和品牌去参与市场竞争，最终实现医疗资源的自由流动和充分利用。
在医师RBRVS薪酬体系的执行过程中，医生的劳动价值得到更合理的尊重和体现，病患也有了更多的选择和自由，有效避开不合理的药费、检查等支出，获得更好的技术和服务。多点执业的医师RBRVS薪酬体系的构建，必将充分调动医师多点执业的积极性，优化医疗资源配置，推进医师“单位人”向“社会人”的转变。
参考文献
[1] 中共中央国务院.中共中央国务院关于深入医药卫生体制改革的意见[EB/OL].（2009-04-08）. http：//www.gov.cn/test/2009-04/08/content_1280069.htm. [2] 中华人民共和国卫生和计划生育委员会.卫生部关于医师多点执业有关问题的通知[z].卫医政发〔2009〕86号.
[3] 王海银，金春林，彭颖，等.欧美等9国医疗服务系统特征、支付机制及对我国的启示 [J].卫生软科学，2016，30（4）：213.
[4] 李舒丹，陈阳.医院RBRVS绩效分配模式述评及比较分析[J]中国卫生经济，2016，35（3）：82.
[5] 黄山，谭剑，夏聪，等.基于RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用[J]现代医院管理，2016，14（5）：29-31.
[6] 欧阳明，王东.RBRVS在医师薪酬设计中的应用情况 [J].中国医院管理，2016，36（10）：53.
[7] TIM R，WILLIAMS M D.A geologic survey of the medicare RBRVS system[J].JACR，2004，1（3）：192-198.
[8] HSIAO W C，BRAUN P，DUNN D L，et a1.An overview of the development and refinement of the resource-based relative value scale.The foundation for reform of U.S.physician payment[J].Medical care，1992，30（11）：1-12.
[9] 王东，黄德.非营利性医院的企业式经营：向长庚医院学管理[M].北京：化学工业出版社，2015：1.
[10] 刘达灏.多元绩效考核方法在公立医院的实践与探讨[J]中国医院管理，2016，36（6）：66-67.
[11] 陈贻善.长庚医院核子医学科医师诊查费转换RBRVS分配前后医师生产力、收入与科经营绩效比较研究[D].台湾：中国医药学院.1994.
[12] HSIAO W C，BRAUN P，YNTEMA D B，eta1.Estimatingphysicians’work for a resource-based-relative-value scale[J].New England journal of medicine，1988，319（13）：835—841.
[13] 明慧，劉畅，付谦，等.基于RBRVS模型测量国家基本公共卫生服务项目工作量 [J]中国卫生经济，2017，36（1）：75.
作者简介：成宝涛（1981），男，龙口，经济师，学士，人力资源管理。