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摘要：建筑企业的第一资源就是人力资源，任何企业要想获得发展，都不能离开人才。建筑企业必须紧跟市场与社会发展的步伐，持续健全自身的人力资源管理模式，并且要不断优化与创新，积极构建符合建筑企业发展规律的教育培训体系，创建学习型的员工队伍，从而有效提升广大员工的战斗力与凝聚力，使建筑企业在激烈的市场竞争当中获得一席之地。本文分析了建筑企业的人力资源管理中存在的问题,并加强了建筑企业人力资源管理中的建议和措施。
关键词：建筑企业人力资源管理
中图分类号：C93文献标识码： A
随着社会不断的发展，国内的各个企业已经逐渐开始注重自身的人力资源管理。处在当前这个激烈的市场竞争当中，企业要想在其中立足，人力资源不可或缺。然而，国内建筑企业在人力资源管理这一块仍然存在或多或少的问题，这就要求建筑企业正视这些不足，加强企业自身的文化建设，并且加大企业员工的培训力度，构建一个学习型的员工组织，推动建筑企业持续不断的发展。
一、关于建筑企业人力资源管理中的不足
1.缺乏相应的培训体制，建筑企业在以前所开展的培训教育工作，因为企业自身对于人力资源管理的认知程度不足，再加上企业在成本方面的考虑，致使建筑企业的培训工作流于形式，通常体现在下面几种情况：一是没有针对对应的员工实施对应的培训，国内许多建筑企业自身都不清楚培训的目的所在，导致培训缺少目标；二是培训内容有所欠缺，不具有时效性，培训没有根据员工的操作情况来开展，并且培训中涉及的知识也没有进行适时的更新；三是培训缺乏对应的管理与考核制度，国内大部分的建筑企业开展的培训课程都较为随意，针对培训过程缺少管理，并且培训以后的考核也只是走过场，不能及时考核培训的成果。
2.人才流失的情况较为严重，劳动密集是建筑行业的主要特点，行业中大部分工作都涉及到手工劳动。员工工作居住的场地较为简陋，日常工作的内容较为繁杂，工作压力偏大，赶工的情况非常常见；因為环境的限制，员工的业余生活较为匮乏；工资与福利方面的待遇不能达到员工的预期。上述种种因素致使建筑企业员工流失程度越来越高，再加上建筑企业之间的竞争激烈，跳槽情况也非常常见。
二、关于建筑企业人力资源管理中的问题分析
1.建筑企业人力资源的整体素质较低,人员流动过快建筑企业的一种共识是加快企业中人力资源的开发速度,使建筑企业人力资源的实力和素质得以增强。在当前知识经济的条件下,人不仅是知识的载体,而且是最重要的能动性资源。建筑企业的人员构成主要包括:经营管理人员、项目管理人员、专业技术人员、一线工人、辅助工人,其中一线工人占很大比例,而且大多是农民工,初中以下文化程度占比例很大,素质普遍较低;初、中、高级技术工人的比例严重失调,高级技术工人占技术工人总数比例不足1%,与发达国家的40%以上相去甚远,技师、高级技师更是奇缺;企业的中、高层管理人员、项目经理大多是技术出身,复合型人才和科研型人才比重偏低;专业技术人员知识老化,这些都影响了建筑企业人力资源的整体素质。随着建筑市场竞争激烈,现在很多建筑企业的工程项目遍及国内各地,建筑企业往往根据工程项目的具体情况组建相应的项目部,项目部的负责人、管理人员、技术人员大多由本企业员工组成,施工人员大多都在施工地招录,施工项目完工结束后,项目部解体,各类人员各归其位。下一个工程项目开始时,又可能组建新的项目部,人员流动到新的工程施工点工作。建筑企业的施工项目的不确定性,造成建筑企业从业员布局分散且流动性大,这就给企业人力资源管理带来诸多不利,阻碍了企业的发展。
2.企业文化滞后，企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的,为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。科学而实际的发展目标和团结向上的企业精神对人才的吸引力远远超过高薪的诱惑。我国建筑企业尚未真正意识到企业文化的必要性,没有把企业文化建设放在战略的高度,配合实现企业目标。很多企业的文化过于简单,停留在自发阶段,停留在口号或形式上;一些小型建筑企业盲目模仿国际著名企业的企业文化建设,结果员工消化不了;一些建筑企业的企业文化缺乏人性化,没有以人为本,违背了企业文化建设的核心要求。
三、关于建筑企业人力资源管理中的建议和措施
1.重视人才开发,完善人才引进体制,建立企业可持续发展的生力军建筑企业首先要充分利用自身人力资源调配灵活、培训简便、容易借鉴先进管理经验等优势,先从内部着手,建立健全内部培训制度,挖掘内部人才,想办法吸引和留住优秀紧缺人才;其次建立人才储备机制,有备才能无患,充足的人才储备,为企业的持续发展灌注了生生不息的原动力。建筑企业可以与大专院校联系,建立长期合作关系,让大专院校的学生来企业实习,了解企业情况,吸引学生最终加入到企业中来。
2.构建全新的激励模式，建筑企业必须结合企业自身的资源状况和企业目标,建立多元化的激励体系,以企业有限的资源最大限度地满足不同层次员工的需求,充分发挥员工的主动性和创造性,促进企业目标的实现。建筑企业对希望出现的行为,可以采用奖励的方式进行强化,对不希望出现的行为,要利用处罚措施进行约束,这样可以将员工行为引导到企业想要的方向上,保证企业目标的实现。对从事简单劳动的一线工人,对他们可以较多地采用物质激励,物质激励的力度要合适,能够满足他们的需求,对经营管理人员、项目管理人员和专业技术人员,不能光采用物质奖励,还应注重精神激励和晋升、授予更重要的工作等工作激励,创造宽松的工作环境,提供有挑战性的工作来满足他们的需要,留住人才。有些建筑企业在公司内部实行聘任首席工人、责任工程师制度,对内调动了技术工人及专业技术人员的学习技术、钻研业务的积极性,对外提高了公司的竞争力。
3.加强建筑企业文化建设，随着员工文化层次的提高,员工除了希望得到金钱与物质的需求满足之外,更追求在社会群体中的归属感、认同感,希望实现自我价值、自我实现。企业文化建设对于企业的发展和核心竞争力的形成起着决定性的作用,优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气,激发员工的创造热情,从而形成一种激励环境和激励体制。企业文化建设强调以人为本,提倡在满足必要物质基础上尽量满足人的精神需要,以人为中心进行管理,适应员工需要层次的不断提高。如法国布依格、美国桑达克斯、日本大成建设、中国铁路工程总公司、中国建筑工程总公司等,都具有让员工向往的企业文化,这些企业都创造了吸引人、激励人的文化氛围。如果一个企业只是一味地追求利润,没有自己的企业文化,或者只是停留在口号或形式上;那么一样不能够吸引和留住人才。
建筑企业属于我国经济的主要支柱之一，同时也是促进国家发展的重要力量。现阶段，建筑行业的竞争程度越来越高，而在人才方面的竞争越来越趋于白热化。所以，建筑企业自身必须不断优化与创新人力资源管理，才能够在如此激烈的建筑市场中获得自己的核心竞争力。
参考文献：
［1］杨泉．浅谈项目管理在人力资源管理变革中的应用［Ｊ］．黄河科技大学学报，２００９，（０２）。
［2］吴蓉芳．浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用［Ｊ］．价值工程，２０１１，（１９）。
［3］曾辉．浅析建筑施工企业人力资源管理［Ｊ］．中小企业管理与科技（上旬刊），２０１０，（０６）。
［4］杨泉．浅谈项目管理在人力资源管理变革中的应用［Ｊ］．黄河科技大学学报，２００９，（０２）。
［5］吴蓉芳．浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用［Ｊ］．价值工程，２０１１，（１９）。
［6］曾辉．浅析建筑施工企业人力资源管理［Ｊ］．中小企业管理与科技（上旬刊），２０１０，（０６）。
关键词：建筑企业人力资源管理
中图分类号：C93文献标识码： A
随着社会不断的发展，国内的各个企业已经逐渐开始注重自身的人力资源管理。处在当前这个激烈的市场竞争当中，企业要想在其中立足，人力资源不可或缺。然而，国内建筑企业在人力资源管理这一块仍然存在或多或少的问题，这就要求建筑企业正视这些不足，加强企业自身的文化建设，并且加大企业员工的培训力度，构建一个学习型的员工组织，推动建筑企业持续不断的发展。
一、关于建筑企业人力资源管理中的不足
1.缺乏相应的培训体制，建筑企业在以前所开展的培训教育工作，因为企业自身对于人力资源管理的认知程度不足，再加上企业在成本方面的考虑，致使建筑企业的培训工作流于形式，通常体现在下面几种情况：一是没有针对对应的员工实施对应的培训，国内许多建筑企业自身都不清楚培训的目的所在，导致培训缺少目标；二是培训内容有所欠缺，不具有时效性，培训没有根据员工的操作情况来开展，并且培训中涉及的知识也没有进行适时的更新；三是培训缺乏对应的管理与考核制度，国内大部分的建筑企业开展的培训课程都较为随意，针对培训过程缺少管理，并且培训以后的考核也只是走过场，不能及时考核培训的成果。
2.人才流失的情况较为严重，劳动密集是建筑行业的主要特点，行业中大部分工作都涉及到手工劳动。员工工作居住的场地较为简陋，日常工作的内容较为繁杂，工作压力偏大，赶工的情况非常常见；因為环境的限制，员工的业余生活较为匮乏；工资与福利方面的待遇不能达到员工的预期。上述种种因素致使建筑企业员工流失程度越来越高，再加上建筑企业之间的竞争激烈，跳槽情况也非常常见。
二、关于建筑企业人力资源管理中的问题分析
1.建筑企业人力资源的整体素质较低,人员流动过快建筑企业的一种共识是加快企业中人力资源的开发速度,使建筑企业人力资源的实力和素质得以增强。在当前知识经济的条件下,人不仅是知识的载体,而且是最重要的能动性资源。建筑企业的人员构成主要包括:经营管理人员、项目管理人员、专业技术人员、一线工人、辅助工人,其中一线工人占很大比例,而且大多是农民工,初中以下文化程度占比例很大,素质普遍较低;初、中、高级技术工人的比例严重失调,高级技术工人占技术工人总数比例不足1%,与发达国家的40%以上相去甚远,技师、高级技师更是奇缺;企业的中、高层管理人员、项目经理大多是技术出身,复合型人才和科研型人才比重偏低;专业技术人员知识老化,这些都影响了建筑企业人力资源的整体素质。随着建筑市场竞争激烈,现在很多建筑企业的工程项目遍及国内各地,建筑企业往往根据工程项目的具体情况组建相应的项目部,项目部的负责人、管理人员、技术人员大多由本企业员工组成,施工人员大多都在施工地招录,施工项目完工结束后,项目部解体,各类人员各归其位。下一个工程项目开始时,又可能组建新的项目部,人员流动到新的工程施工点工作。建筑企业的施工项目的不确定性,造成建筑企业从业员布局分散且流动性大,这就给企业人力资源管理带来诸多不利,阻碍了企业的发展。
2.企业文化滞后，企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的,为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。科学而实际的发展目标和团结向上的企业精神对人才的吸引力远远超过高薪的诱惑。我国建筑企业尚未真正意识到企业文化的必要性,没有把企业文化建设放在战略的高度,配合实现企业目标。很多企业的文化过于简单,停留在自发阶段,停留在口号或形式上;一些小型建筑企业盲目模仿国际著名企业的企业文化建设,结果员工消化不了;一些建筑企业的企业文化缺乏人性化,没有以人为本,违背了企业文化建设的核心要求。
三、关于建筑企业人力资源管理中的建议和措施
1.重视人才开发,完善人才引进体制,建立企业可持续发展的生力军建筑企业首先要充分利用自身人力资源调配灵活、培训简便、容易借鉴先进管理经验等优势,先从内部着手,建立健全内部培训制度,挖掘内部人才,想办法吸引和留住优秀紧缺人才;其次建立人才储备机制,有备才能无患,充足的人才储备,为企业的持续发展灌注了生生不息的原动力。建筑企业可以与大专院校联系,建立长期合作关系,让大专院校的学生来企业实习,了解企业情况,吸引学生最终加入到企业中来。
2.构建全新的激励模式，建筑企业必须结合企业自身的资源状况和企业目标,建立多元化的激励体系,以企业有限的资源最大限度地满足不同层次员工的需求,充分发挥员工的主动性和创造性,促进企业目标的实现。建筑企业对希望出现的行为,可以采用奖励的方式进行强化,对不希望出现的行为,要利用处罚措施进行约束,这样可以将员工行为引导到企业想要的方向上,保证企业目标的实现。对从事简单劳动的一线工人,对他们可以较多地采用物质激励,物质激励的力度要合适,能够满足他们的需求,对经营管理人员、项目管理人员和专业技术人员,不能光采用物质奖励,还应注重精神激励和晋升、授予更重要的工作等工作激励,创造宽松的工作环境,提供有挑战性的工作来满足他们的需要,留住人才。有些建筑企业在公司内部实行聘任首席工人、责任工程师制度,对内调动了技术工人及专业技术人员的学习技术、钻研业务的积极性,对外提高了公司的竞争力。
3.加强建筑企业文化建设，随着员工文化层次的提高,员工除了希望得到金钱与物质的需求满足之外,更追求在社会群体中的归属感、认同感,希望实现自我价值、自我实现。企业文化建设对于企业的发展和核心竞争力的形成起着决定性的作用,优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气,激发员工的创造热情,从而形成一种激励环境和激励体制。企业文化建设强调以人为本,提倡在满足必要物质基础上尽量满足人的精神需要,以人为中心进行管理,适应员工需要层次的不断提高。如法国布依格、美国桑达克斯、日本大成建设、中国铁路工程总公司、中国建筑工程总公司等,都具有让员工向往的企业文化,这些企业都创造了吸引人、激励人的文化氛围。如果一个企业只是一味地追求利润,没有自己的企业文化,或者只是停留在口号或形式上;那么一样不能够吸引和留住人才。
建筑企业属于我国经济的主要支柱之一，同时也是促进国家发展的重要力量。现阶段，建筑行业的竞争程度越来越高，而在人才方面的竞争越来越趋于白热化。所以，建筑企业自身必须不断优化与创新人力资源管理，才能够在如此激烈的建筑市场中获得自己的核心竞争力。
参考文献：
［1］杨泉．浅谈项目管理在人力资源管理变革中的应用［Ｊ］．黄河科技大学学报，２００９，（０２）。
［2］吴蓉芳．浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用［Ｊ］．价值工程，２０１１，（１９）。
［3］曾辉．浅析建筑施工企业人力资源管理［Ｊ］．中小企业管理与科技（上旬刊），２０１０，（０６）。
［4］杨泉．浅谈项目管理在人力资源管理变革中的应用［Ｊ］．黄河科技大学学报，２００９，（０２）。
［5］吴蓉芳．浅谈项目管理在建筑企业人力资源改革中的运用［Ｊ］．价值工程，２０１１，（１９）。
［6］曾辉．浅析建筑施工企业人力资源管理［Ｊ］．中小企业管理与科技（上旬刊），２０１０，（０６）。