论文部分内容阅读
[摘 要] 随着管理的规范化认识深度强化，企业在进行员工管理的过程中也更加注重通过绩效管理来提升员工的工作积极性，通过员工绩效管理来打造企业的核心竞争力。也就是说，企业员工绩效管理已经越来越受到关注，其在企业发展中地位也越来越重要。基于此，本文就企业员工绩效管理进行分析研究，以供参考。
[关键词]企业员工；绩效管理；存在问题；对策
1企业加强员工绩效管理的意义
绩效管理的应用无论对于企业，还是对于员工都有非常重要的作用和意义，其通过动态的沟通促使各个部门实现目标，促进员工实现自我价值。绩效管理的应用让企业的资源得到合理利用，对企业结构的组织、使用都具有极为重要的作用，并能够更好地实现客户的期望，让客户可以在企业的服务中感受到时代进步发展所带来的享受。绩效管理通过对员工的工作表现，相应的工作业绩，以及综合能力等多方面进行评估和分析，达到提升组织执行力，调动员工工作热情，挖掘其内在潜力，能够让员工更好地与企业融为一体，让员工成为企业发展的重要推动力，为企业的利润空间扩大提供源源不断的动力。
2企业员工绩效管理存在的问题
2.1绩效管理保障体系的缺乏
依照当前情况来看，很多企业在绩效管理方面已经具备初步规模，但是，我们也必须看到，企业在进行绩效管理的过程中，难以深入到绩效管理的结构之中，难以构建相应的有效管理制度，难以真正让其执行过程中发挥实效，这就让很多绩效管理依然停留在表面，没有真正的落实到实处，其保障体系的构建还需要不断努力。
2.2绩效管理与企业战略目标脱节
绩效管理的构建能够促进企业目标的实现，能够让目标得以层层分解，让其实施落实到每个员工身上，让员工成为企业发展的动力，从而让企业的战略目标得到更好实现。但是，在进行实际绩效管理过程中，其与企业战略目标的脱离情况较为严重，并且层层分阶段程度还不够深入，其还没有深入到员工的工作之中，在促进职工工作方面发挥作用。这就容易导致企业战略目标难以实现，影响规划的执行。
2.3绩效管理主体角色分配上的认识错位
很多企业在进行绩效管理中将其责任划分给人力资源部，这就让人力资源管理部门成为绩效管理工作负责人，而部分企业中的绩效管理关键所在还没有被很好地予以认识。这就造成人力资源部门劳动量的加大，但是其員工绩效管理的现状却没有改善。对人力资源部门进行重新定位，让其成为流程的制定者，让其做好咨询顾问角色，回复团队管理者的绩效管理主体地位，才是企业所需要认真考虑的问题，通过此种方式才能够更好地构建绩效管理体系。
3企业改进员工绩效管理的对策
3.1建立和完善绩效管理保障体系
绩效管理保障体系包括组织保障、制度保障和薪酬保障三个方面。首先，为了保证企业得以更好发展，绩效管理体系的构建必须与企业在组织结构予以协调，通过明确的绩效管理组织结构明确绩效管理制度的审定及重大问题责任。同时建立工作小组，就绩效管理的思想、操作方法、制度内容和注意事项开展相应的培训，并通过渠道的构建让管理层与员工能够实现有效的沟通，从而达到各种问题的有效解决。其次，绩效管理制度要与相关的配套制度予以配合，在管理制度、操作细则、管理流程、工具表单等等方面达到相关的制度保障体系，明确绩效管理中相关人员的责、权、利及奖罚措施，这样能够使绩效管理操作起来更加容易，出现问题有追究责任的依据，每个环节都在制度的保障下进行，更加轻松地进行管理工作，帮助绩效管理顺利开展。最后，在薪酬保障方面，企业可以将绩效管理和员工的经济利益挂钩，从而促进全体员工更具驱动力。员工具备绩效意识后，能够随着绩效管理体系、薪酬体系的强化更加努力工作，从而有利于企业战略目标的实现。相关人员还要就如何设计绩效目标及考核方法予以研究，让绩效目标与员工个人薪酬相挂钩。
3.2建立有效的、全过程的绩效管理沟通反馈机制
反馈机制的构建能够强化企业与员工之间的沟通，其已经成为绩效管理中非常重要的应用方法。首先，做好绩效目标计划，入手前期准备，这就需要领导深入到员工之间，与员工一同进行绩效的有效管理，促成目标的达成，做好考量标准的体系化建立。这拉近领导和员工的距离，减少两者之间的隔阂。其次，绩效管理体系的建立是绩效管理的基础性工作，沟通必须贯穿在整个实行的过程中，例如在在绩效管理实施过程中，其不应当是静态发展，更多的应当是考核者与被考核者之间的动态沟通，从而保证绩效管理的可持续进行。动态沟通是进行绩效管理的核心，也是对企业领导业务能力的高标准要求。最后，在绩效评估环节，领导应该和员工在沟通反馈中达成一致，从而保证绩效考核更加公证和公平，避免掺杂任何个人情感和私心，改进员工绩效管理的对策，让其成为企业绩效管理正规化发展的路径。
3.3设计科学的绩效考核指标
通过深入开展工作分析，对各岗位的具体工作职责进行调查研究，明确每个岗位所需要的人员，以及所需要人员具备的技能，以及对人员的工作要求，根据各个岗位的要求进行分类，将不同类型的岗位划分为相应类别，便于绩效考核的操作。根据工作分析内容制定科学而合理的绩效指标，其首先需要分析企业的发展定位，从更高的宏观层面确定公司的考核指标，依照企业流程、部门职责、岗位要求进行战略目标的逐层分解，从而达到绩效考核的具体化。其次，要建立相应的考核体系，考核体系的建立可以根据工作分析的结果制定，要满足公司的长期战略目标，也要满足人性化的工作需求，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。设计科学的绩效考核指标，是改进员工绩效管理的重要对策，也是实现企业战略长远发展的关键因素。
4结束语
企业绩效管理是一项持续而不断改进的过程，同时也是动态的过程，只有不断对企业绩效管理进行优化，通过先进的管理理念，以及管理工具达到更好地管理效果。让员工绩效管理成为员工内心动力的推动路径，让其成为员工与企业凝结的纽带，让员工绩效管理发挥更大的作用和价值。
参考文献：
[1]李婷婷.企业员工绩效评估与薪酬管理[J].企业改革与管理，2016，（21）：99.
[2]李松.企业知识员工的绩效管理系统设计的研究[J].人力资源管理，2016，（06）：41-42.
[关键词]企业员工；绩效管理；存在问题；对策
1企业加强员工绩效管理的意义
绩效管理的应用无论对于企业，还是对于员工都有非常重要的作用和意义，其通过动态的沟通促使各个部门实现目标，促进员工实现自我价值。绩效管理的应用让企业的资源得到合理利用，对企业结构的组织、使用都具有极为重要的作用，并能够更好地实现客户的期望，让客户可以在企业的服务中感受到时代进步发展所带来的享受。绩效管理通过对员工的工作表现，相应的工作业绩，以及综合能力等多方面进行评估和分析，达到提升组织执行力，调动员工工作热情，挖掘其内在潜力，能够让员工更好地与企业融为一体，让员工成为企业发展的重要推动力，为企业的利润空间扩大提供源源不断的动力。
2企业员工绩效管理存在的问题
2.1绩效管理保障体系的缺乏
依照当前情况来看，很多企业在绩效管理方面已经具备初步规模，但是，我们也必须看到，企业在进行绩效管理的过程中，难以深入到绩效管理的结构之中，难以构建相应的有效管理制度，难以真正让其执行过程中发挥实效，这就让很多绩效管理依然停留在表面，没有真正的落实到实处，其保障体系的构建还需要不断努力。
2.2绩效管理与企业战略目标脱节
绩效管理的构建能够促进企业目标的实现，能够让目标得以层层分解，让其实施落实到每个员工身上，让员工成为企业发展的动力，从而让企业的战略目标得到更好实现。但是，在进行实际绩效管理过程中，其与企业战略目标的脱离情况较为严重，并且层层分阶段程度还不够深入，其还没有深入到员工的工作之中，在促进职工工作方面发挥作用。这就容易导致企业战略目标难以实现，影响规划的执行。
2.3绩效管理主体角色分配上的认识错位
很多企业在进行绩效管理中将其责任划分给人力资源部，这就让人力资源管理部门成为绩效管理工作负责人，而部分企业中的绩效管理关键所在还没有被很好地予以认识。这就造成人力资源部门劳动量的加大，但是其員工绩效管理的现状却没有改善。对人力资源部门进行重新定位，让其成为流程的制定者，让其做好咨询顾问角色，回复团队管理者的绩效管理主体地位，才是企业所需要认真考虑的问题，通过此种方式才能够更好地构建绩效管理体系。
3企业改进员工绩效管理的对策
3.1建立和完善绩效管理保障体系
绩效管理保障体系包括组织保障、制度保障和薪酬保障三个方面。首先，为了保证企业得以更好发展，绩效管理体系的构建必须与企业在组织结构予以协调，通过明确的绩效管理组织结构明确绩效管理制度的审定及重大问题责任。同时建立工作小组，就绩效管理的思想、操作方法、制度内容和注意事项开展相应的培训，并通过渠道的构建让管理层与员工能够实现有效的沟通，从而达到各种问题的有效解决。其次，绩效管理制度要与相关的配套制度予以配合，在管理制度、操作细则、管理流程、工具表单等等方面达到相关的制度保障体系，明确绩效管理中相关人员的责、权、利及奖罚措施，这样能够使绩效管理操作起来更加容易，出现问题有追究责任的依据，每个环节都在制度的保障下进行，更加轻松地进行管理工作，帮助绩效管理顺利开展。最后，在薪酬保障方面，企业可以将绩效管理和员工的经济利益挂钩，从而促进全体员工更具驱动力。员工具备绩效意识后，能够随着绩效管理体系、薪酬体系的强化更加努力工作，从而有利于企业战略目标的实现。相关人员还要就如何设计绩效目标及考核方法予以研究，让绩效目标与员工个人薪酬相挂钩。
3.2建立有效的、全过程的绩效管理沟通反馈机制
反馈机制的构建能够强化企业与员工之间的沟通，其已经成为绩效管理中非常重要的应用方法。首先，做好绩效目标计划，入手前期准备，这就需要领导深入到员工之间，与员工一同进行绩效的有效管理，促成目标的达成，做好考量标准的体系化建立。这拉近领导和员工的距离，减少两者之间的隔阂。其次，绩效管理体系的建立是绩效管理的基础性工作，沟通必须贯穿在整个实行的过程中，例如在在绩效管理实施过程中，其不应当是静态发展，更多的应当是考核者与被考核者之间的动态沟通，从而保证绩效管理的可持续进行。动态沟通是进行绩效管理的核心，也是对企业领导业务能力的高标准要求。最后，在绩效评估环节，领导应该和员工在沟通反馈中达成一致，从而保证绩效考核更加公证和公平，避免掺杂任何个人情感和私心，改进员工绩效管理的对策，让其成为企业绩效管理正规化发展的路径。
3.3设计科学的绩效考核指标
通过深入开展工作分析，对各岗位的具体工作职责进行调查研究，明确每个岗位所需要的人员，以及所需要人员具备的技能，以及对人员的工作要求，根据各个岗位的要求进行分类，将不同类型的岗位划分为相应类别，便于绩效考核的操作。根据工作分析内容制定科学而合理的绩效指标，其首先需要分析企业的发展定位，从更高的宏观层面确定公司的考核指标，依照企业流程、部门职责、岗位要求进行战略目标的逐层分解，从而达到绩效考核的具体化。其次，要建立相应的考核体系，考核体系的建立可以根据工作分析的结果制定，要满足公司的长期战略目标，也要满足人性化的工作需求，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。设计科学的绩效考核指标，是改进员工绩效管理的重要对策，也是实现企业战略长远发展的关键因素。
4结束语
企业绩效管理是一项持续而不断改进的过程，同时也是动态的过程，只有不断对企业绩效管理进行优化，通过先进的管理理念，以及管理工具达到更好地管理效果。让员工绩效管理成为员工内心动力的推动路径，让其成为员工与企业凝结的纽带，让员工绩效管理发挥更大的作用和价值。
参考文献：
[1]李婷婷.企业员工绩效评估与薪酬管理[J].企业改革与管理，2016，（21）：99.
[2]李松.企业知识员工的绩效管理系统设计的研究[J].人力资源管理，2016，（06）：41-42.