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一、前言：
薪酬激励机制是人力资源创新的重要内容，是企业运营效能提升的重要支撑，是企业持续健康发展的关键环节。为深入贯彻落实国家关于收入分配管理的各项要求，适应企业改革与发展的需要，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性，充分发挥薪酬分配激励约束作用，企业结合自身实际情况，稳步加快推进基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度研究与构建势在必行。
二、薪酬收入分配的现状和问题
1993年国有企业推行“三项制度改革”，实施岗位技能工资制度至今已有20年。原有分配制度在过去较长的时期内发挥了积极、应有的作用。随着各项改革的不断推进，特别是组织机构变革和进一步规范收入分配管理等内外部环境的变化，企业收入分配方面逐步显现出一些矛盾和问题，主要表现在：
（一）岗位价值体系老化
企业组织机构建设全面推进，企业管理模式和岗位设置发生重大变化，生产服务和经营管理的组织流程、职责分工、技术规范和工作标准重塑再造。现行岗位价值体系不能充分体现组织体系建设新的岗位类别、特征和内涵，迫切需要通过岗位分析，对新的岗位体系作出新的价值判断，输出新的岗级价值标准。
（二）薪酬晋升渠道单一
岗位技能工资制度工资单元中，岗位工资和技能工资占比较小，绩效奖励工资占比过高，津贴、补贴和奖金名目繁多，工资增量只能通过发放奖金来消化。收入分配标准单一僵化，难以适应集团企业不同经济效益、不同地区、不同单位的实际。
（三）激励约束机制欠缺
薪酬分配与能力、业绩联系不紧密，“一岗一薪”造成工资晋升只能单纯依靠岗位变动。收入分配差距未能合理拉开，个别单位仍然存在业绩考核流于形式的问题，高水平“大锅饭”现象普遍，薪酬分配的激励约束作用未得到有效发挥。
（四）基本工资制度繁多
企业规模快速扩展，下属全资、控股企业上百种工资制度同时运行。薪酬分配的价值体系和政策导向未得到充分体现，薪酬分配的系统性、规范性亟待提高。
党的“十八大”报告指出：“提高劳动报酬在初次分配中的比重”、“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”以及“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配要更加注重公平”，要求企业分配要进一步突出岗位劳动贡献，体现岗位价值，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性。企业基本工资制度运行的客观环境已发生重大变化，建立与岗位、能力和绩效挂钩的分配激励机制已成为人力资源集约化管理的主要工作任务和重要创新目标。拓宽薪酬晋升渠道箭在弦上，创新激励约束机制迫在眉睫，推行岗位绩效工资制度势在必行。
三、岗位绩效工资制度的研究与构建
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，按照“5134”工作思路（即遵循五项原则、统一顶层设计、实现三大目标、突出四个特性）进行构建，注重引入先进薪点工资管理理念和工具，强调科学性、规范性、统一性和实践性的高度融合，凸显有效支撑和配套服务组织机构岗位设置建设功能。
（一）基本原则
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，是在按照人力资源管理“六统一”的工作目标、遵循深化人力资源集约化管理的总体要求、立足于五项原则的基础上进行构建的。
一是坚持按劳分配，正确处理好效率和公平关系的原则。贯彻落实国家关于收入分配的方针政策，体现薪酬分配向生产一线、关键岗位和优秀人才的倾斜，合理确定企业内部分配关系。二是坚持职工薪酬与企业经营效益挂钩的原则。完善企业分配制度和办法，调整不合理的收入分配结构，形成职工薪酬水平随企业经营效益情况能增能减的有效机制。三是坚持薪酬分配与绩效管理相结合的原则。强化绩效考核结果在薪酬分配中的运用，以岗位劳动价值和职工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，促进职工和团队业绩持续改善，促进劳动效率和企业经济效益不断提高。四是坚持薪酬分配与职工职业生涯发展相适应的原则。实施统一的岗位设置与归级标准，拓宽关键岗位和骨干职工的薪酬晋升渠道和空间，激励职工提高自身技术技能和能力素质，引导职工立足岗位成才。五是坚持积极稳妥推进、确保安全稳定的原则。加强对岗位绩效工资制度改革工作的领导和组织，拟定改革实施工作方案，注重宣传引导，确保安全生产和职工队伍稳定。
（二）体系设计
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，是以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，将职工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂鉤，实行“以岗定级、一级多薪、薪点浮动、考核易薪”，职工薪酬水平与岗位变动及业绩考核相结合的工资分配制度。体系设计采用统一顶层设计方式，主要包括“以岗定级、结构调整、三维晋升、动态管理”四个主要方面。
一是以岗定级。开展岗位价值评估工作，明确岗位绩效工资制度改革基础规范。引入“三横三纵”岗位设置和价值评估标准，建立科学、系统、完整、标准的岗位层级设置和岗位价值归级体系，规范内部收入分配关系，突出关键岗位价值。
二是结构调整。将员工收入划分为岗位薪点、绩效奖励、薪点辅助和其他工资四个工资单元，确定各单元分别为40%、50%、5%、5%的合理占比，突出不同工资单元功能与作用，明确岗位价值导向，实现长期与短期激励结合。岗位薪点工资体现“充分激励+普遍激励”的指导思想，按照全周期职业生涯管理体系，打造纵横岗薪空间，构建等比递增薪点，设计差异化薪级链条，实施相邻岗级薪级交互，体现不同员工职业生涯管理路径。绩效奖励工资注重与全员绩效和职业生涯管理的无缝衔接。员工通过年度绩效评价和职业生涯发展两个渠道，取得个人升薪分数，个人升薪分数累计达到相应标准后晋升薪级。新的薪级晋升模式有效体现了素质因素和业绩因素在收入分配的合理运用。薪点辅助工资采用递增差额和挂钩薪点的设计模型。进一步加大职工本企业累计贡献在分配中的占比，适应市场化人才竞争形势，有利于优秀、成熟人才的“育”与“留”，减少人才流失率。其他工资包括专家及优秀人才津贴、专业技术与生产技能津贴、加班工资及其他津补贴等。体现激励职工立足岗位成才、有效提升企业人才当量密度的设计指导思想。 三是三维晋升。员工在全周期职业生涯阶段中，可以通过岗位晋级、业绩贡献，以及取得两院院士、企业科技领军人才等三维通道取得工资晋升，引导员工实现自觉学习、自主改进、自我激励、自我发展的“四自管理”，促进人力资源合理配置。
四是動态管理。建立分配与效益联动机制，各经营主体可以根据自身经营效益确定本单位职工执行薪点点值，突出企业效益因素在薪酬分配中的决定作用，将员工与企业共同发展的管理理念落到实处。
（三）工作目标
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，强调提升薪酬分配激励约束作用，理顺企业内部分配关系，建立多维员工收入晋升通道，健全完善薪酬分配制度，促进人力资源优化配置，力争实现三大工作目标。
一是强化激励作用目标。突出企业效益对职工薪酬分配的导向作用，建立员工立足业绩贡献和岗位成才的多渠道薪酬晋升激励通道。二是规范制度标准目标。明确岗位层级设置与岗位价值归级标准，实施统一的岗位绩效工资制度，规范企业内部收入分配关系。三是支撑组织机构改革目标。建立与新的组织流程和岗位体系配套的薪酬分配机制，促进组织机构的顺利运转和人力资源的有效配置。
（四）制度特性
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，服务于支撑企业战略、致力于激发员工活力、有助于开创现代人力资源管理新局面，落地于形成改革发展合力，突出了四大制度特性。
一是导向性。企业效益、业绩大小、积累贡献、人才成长等因素对职工收入分配结果的决定和关联作用，在岗位绩效工资制度体系中得到充分体现。二是政策性。严格执行劳动法律法规，认真落实国家关于收入分配的文件精神，落实依法治企各项要求。三是适应性。组织开展套改适应性测算分析，职工收入分配差距合理拉开，测算结果与改革预期目标基本一致。四是稳定性。预留岗位设置和价值归级方案定期修订，以及各单位绩效奖励工资制度不断完善的两个调整环节，在机制上支持岗位绩效工资制度长运行周期，确保薪酬分配的相对稳定。
四、结语
推行基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度构建，是贯彻落实国家关于收入分配有关精神的必然要求，是顺应企业改革发展大局的必然趋势，是建立规范、集约、激励、公平的新型薪酬分配机制的必由之路。推动基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度改革，进一步理顺了企业内部分配关系，有效提升了薪酬分配激励约束作用，建立了岗位价值、业绩贡献和专家人才多维度员工收入晋升通道。推进基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度改革，有助于企业各项工作目标的全面完成，有助于企业运营发展，有助于人才队伍不断成长，有助于开创具有战略性、标准化、协同力特征的现代人力资源管理新局面。
薪酬激励机制是人力资源创新的重要内容，是企业运营效能提升的重要支撑，是企业持续健康发展的关键环节。为深入贯彻落实国家关于收入分配管理的各项要求，适应企业改革与发展的需要，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性，充分发挥薪酬分配激励约束作用，企业结合自身实际情况，稳步加快推进基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度研究与构建势在必行。
二、薪酬收入分配的现状和问题
1993年国有企业推行“三项制度改革”，实施岗位技能工资制度至今已有20年。原有分配制度在过去较长的时期内发挥了积极、应有的作用。随着各项改革的不断推进，特别是组织机构变革和进一步规范收入分配管理等内外部环境的变化，企业收入分配方面逐步显现出一些矛盾和问题，主要表现在：
（一）岗位价值体系老化
企业组织机构建设全面推进，企业管理模式和岗位设置发生重大变化，生产服务和经营管理的组织流程、职责分工、技术规范和工作标准重塑再造。现行岗位价值体系不能充分体现组织体系建设新的岗位类别、特征和内涵，迫切需要通过岗位分析，对新的岗位体系作出新的价值判断，输出新的岗级价值标准。
（二）薪酬晋升渠道单一
岗位技能工资制度工资单元中，岗位工资和技能工资占比较小，绩效奖励工资占比过高，津贴、补贴和奖金名目繁多，工资增量只能通过发放奖金来消化。收入分配标准单一僵化，难以适应集团企业不同经济效益、不同地区、不同单位的实际。
（三）激励约束机制欠缺
薪酬分配与能力、业绩联系不紧密，“一岗一薪”造成工资晋升只能单纯依靠岗位变动。收入分配差距未能合理拉开，个别单位仍然存在业绩考核流于形式的问题，高水平“大锅饭”现象普遍，薪酬分配的激励约束作用未得到有效发挥。
（四）基本工资制度繁多
企业规模快速扩展，下属全资、控股企业上百种工资制度同时运行。薪酬分配的价值体系和政策导向未得到充分体现，薪酬分配的系统性、规范性亟待提高。
党的“十八大”报告指出：“提高劳动报酬在初次分配中的比重”、“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”以及“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配要更加注重公平”，要求企业分配要进一步突出岗位劳动贡献，体现岗位价值，提高薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性。企业基本工资制度运行的客观环境已发生重大变化，建立与岗位、能力和绩效挂钩的分配激励机制已成为人力资源集约化管理的主要工作任务和重要创新目标。拓宽薪酬晋升渠道箭在弦上，创新激励约束机制迫在眉睫，推行岗位绩效工资制度势在必行。
三、岗位绩效工资制度的研究与构建
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，按照“5134”工作思路（即遵循五项原则、统一顶层设计、实现三大目标、突出四个特性）进行构建，注重引入先进薪点工资管理理念和工具，强调科学性、规范性、统一性和实践性的高度融合，凸显有效支撑和配套服务组织机构岗位设置建设功能。
（一）基本原则
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，是在按照人力资源管理“六统一”的工作目标、遵循深化人力资源集约化管理的总体要求、立足于五项原则的基础上进行构建的。
一是坚持按劳分配，正确处理好效率和公平关系的原则。贯彻落实国家关于收入分配的方针政策，体现薪酬分配向生产一线、关键岗位和优秀人才的倾斜，合理确定企业内部分配关系。二是坚持职工薪酬与企业经营效益挂钩的原则。完善企业分配制度和办法，调整不合理的收入分配结构，形成职工薪酬水平随企业经营效益情况能增能减的有效机制。三是坚持薪酬分配与绩效管理相结合的原则。强化绩效考核结果在薪酬分配中的运用，以岗位劳动价值和职工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，促进职工和团队业绩持续改善，促进劳动效率和企业经济效益不断提高。四是坚持薪酬分配与职工职业生涯发展相适应的原则。实施统一的岗位设置与归级标准，拓宽关键岗位和骨干职工的薪酬晋升渠道和空间，激励职工提高自身技术技能和能力素质，引导职工立足岗位成才。五是坚持积极稳妥推进、确保安全稳定的原则。加强对岗位绩效工资制度改革工作的领导和组织，拟定改革实施工作方案，注重宣传引导，确保安全生产和职工队伍稳定。
（二）体系设计
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，是以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，将职工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂鉤，实行“以岗定级、一级多薪、薪点浮动、考核易薪”，职工薪酬水平与岗位变动及业绩考核相结合的工资分配制度。体系设计采用统一顶层设计方式，主要包括“以岗定级、结构调整、三维晋升、动态管理”四个主要方面。
一是以岗定级。开展岗位价值评估工作，明确岗位绩效工资制度改革基础规范。引入“三横三纵”岗位设置和价值评估标准，建立科学、系统、完整、标准的岗位层级设置和岗位价值归级体系，规范内部收入分配关系，突出关键岗位价值。
二是结构调整。将员工收入划分为岗位薪点、绩效奖励、薪点辅助和其他工资四个工资单元，确定各单元分别为40%、50%、5%、5%的合理占比，突出不同工资单元功能与作用，明确岗位价值导向，实现长期与短期激励结合。岗位薪点工资体现“充分激励+普遍激励”的指导思想，按照全周期职业生涯管理体系，打造纵横岗薪空间，构建等比递增薪点，设计差异化薪级链条，实施相邻岗级薪级交互，体现不同员工职业生涯管理路径。绩效奖励工资注重与全员绩效和职业生涯管理的无缝衔接。员工通过年度绩效评价和职业生涯发展两个渠道，取得个人升薪分数，个人升薪分数累计达到相应标准后晋升薪级。新的薪级晋升模式有效体现了素质因素和业绩因素在收入分配的合理运用。薪点辅助工资采用递增差额和挂钩薪点的设计模型。进一步加大职工本企业累计贡献在分配中的占比，适应市场化人才竞争形势，有利于优秀、成熟人才的“育”与“留”，减少人才流失率。其他工资包括专家及优秀人才津贴、专业技术与生产技能津贴、加班工资及其他津补贴等。体现激励职工立足岗位成才、有效提升企业人才当量密度的设计指导思想。 三是三维晋升。员工在全周期职业生涯阶段中，可以通过岗位晋级、业绩贡献，以及取得两院院士、企业科技领军人才等三维通道取得工资晋升，引导员工实现自觉学习、自主改进、自我激励、自我发展的“四自管理”，促进人力资源合理配置。
四是動态管理。建立分配与效益联动机制，各经营主体可以根据自身经营效益确定本单位职工执行薪点点值，突出企业效益因素在薪酬分配中的决定作用，将员工与企业共同发展的管理理念落到实处。
（三）工作目标
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，强调提升薪酬分配激励约束作用，理顺企业内部分配关系，建立多维员工收入晋升通道，健全完善薪酬分配制度，促进人力资源优化配置，力争实现三大工作目标。
一是强化激励作用目标。突出企业效益对职工薪酬分配的导向作用，建立员工立足业绩贡献和岗位成才的多渠道薪酬晋升激励通道。二是规范制度标准目标。明确岗位层级设置与岗位价值归级标准，实施统一的岗位绩效工资制度，规范企业内部收入分配关系。三是支撑组织机构改革目标。建立与新的组织流程和岗位体系配套的薪酬分配机制，促进组织机构的顺利运转和人力资源的有效配置。
（四）制度特性
基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度，服务于支撑企业战略、致力于激发员工活力、有助于开创现代人力资源管理新局面，落地于形成改革发展合力，突出了四大制度特性。
一是导向性。企业效益、业绩大小、积累贡献、人才成长等因素对职工收入分配结果的决定和关联作用，在岗位绩效工资制度体系中得到充分体现。二是政策性。严格执行劳动法律法规，认真落实国家关于收入分配的文件精神，落实依法治企各项要求。三是适应性。组织开展套改适应性测算分析，职工收入分配差距合理拉开，测算结果与改革预期目标基本一致。四是稳定性。预留岗位设置和价值归级方案定期修订，以及各单位绩效奖励工资制度不断完善的两个调整环节，在机制上支持岗位绩效工资制度长运行周期，确保薪酬分配的相对稳定。
四、结语
推行基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度构建，是贯彻落实国家关于收入分配有关精神的必然要求，是顺应企业改革发展大局的必然趋势，是建立规范、集约、激励、公平的新型薪酬分配机制的必由之路。推动基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度改革，进一步理顺了企业内部分配关系，有效提升了薪酬分配激励约束作用，建立了岗位价值、业绩贡献和专家人才多维度员工收入晋升通道。推进基于多维薪酬晋升激励通道的岗位绩效工资制度改革，有助于企业各项工作目标的全面完成，有助于企业运营发展，有助于人才队伍不断成长，有助于开创具有战略性、标准化、协同力特征的现代人力资源管理新局面。