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直销业务建立起来以后，最大的价值体现在哪里？是业绩、收入或者是其他什么？答案很简单：人。
这里的“人”具体体现为你的团队和顾客群—顾客群是为你带来庞大利润的重要群体，团队则是你创业大厦的基石，而团队领导人则好比大厦的钢筋、顶梁柱。因此，花时间与人们相处，了解他们、培养他们，是直销员在事业中长久获胜的法宝之一。
有人说“直销条例”规定不允许“团队计酬”，这时候来谈领导力会不会显得不合时宜？其实不然，透过现象看本质，直销业永远是讲求团队致胜的行业。
在《富爸爸商学院》一书中，富爸爸在谈及“领导技巧不可或缺”时曾提到：资金并不一定流向拥有最好产品或服务的企业，资金总是流向拥有最好领导者和管理团队的企业。这样看来，在提高生意额的同时注重领导力的培养是大有必要的，并不是等销售团队大了人越来越多时才来临时抱佛脚，领导力的培养应该是一个日积月累的过程。
不过，社会在进步，市场在变化，今时今日的消费者对于使用直销产品已经驾轻就熟，接受起来也更加容易和自然；另一方面，正规有实力的直销公司无论是产品还是制度都各有优势，基本上呈现“三分天下”的格局，那么，我们怎样靠着领导魅力吸引人才呢？
凭教育！教育消费者—变盲目消费为专业消费；教育直销员—从消费者转变为经营者，培养你的核心领导人。
人才流失
许多企业或团队都有自身吸引人才的优势，却没有留住人才的机制，这是一个很苦恼的事实。那么，人才为什么会离开呢？最基本的原因是，他们感到没有发展的前景，得不到他们想要的东西。
因此，一个领导人应该将控制人才的流失作为团队改革的关键。首先要从自身去找原因，不过，可惜的是这一点并不是所有人都能够做到。一些团队领导人明明知道自己做错了，却会找很多别的理由，一句真诚的“对不起”总不肯说出口。
在《基本人际关系技巧》一书中，作者提到：“作为领导人，我所做的道歉在我经营的生涯中比其他任何事情都要多！即使我无需为任何事情道歉，然而只要人们有了不愉快的经历，我还是觉得抱歉。如果一份道歉有帮助，我总是很乐意向别人道歉。如果只希望自己正确，你就不会富有！”
具体反映到直销生意里，如果团队中的成员因为某些事情生气或失望，请不要吝啬道歉，问问自己要真理还是要财富？道歉不会使你的威信降低，反而有助于人们对你的尊敬。所以，身为领导人要学会在必要的时候说：“对不起，我很抱歉！”每当你这样做的时候其实是给了双方一次成长的机会，更重要的是给了自己一次扩大心胸的机会。
留住人才
在上文中我们提到，人才流失是因为他们不满意，那么留住他们就是要让他们满意！不过，如何让他们满意呢？满足他们所有的物质需要，给他们很高的薪金，行不？不行！卡耐基先生说过，“要钓鱼得先问鱼儿吃什么。”这就是告诉我们，满足别人需要之前应该先弄清楚他的需要。
下面是人类行为学家提供的一份调查报告，可以帮助我们了解人们的工作动机有13个方面的需要：
1.人格受到重视
2.领导有方
3.工作兴趣高
4.具有竞争和挑战性
5.工作成绩及时得到认可
6.上下沟通渠道畅通
7.有利于学一技之长
8.能稳定工作
9.职工意见受到重视被采纳
10.报酬丰厚
11.有独创之机和发展空间
12.社会福利优厚
13.工作业绩受到重视
今天，无论我们是从事哪个行业，都有自己的目的、动机。当人类行为学家得出这13个动机之后，他们对企业的CEO和员工分别做了调查，请这两者总结出自己认为最重要的三点。员工选出的是8、10、12，CEO选出的是1、3、5。这样的结果充分佐证了“要留住人才就要成为人们动力的源泉”这一观点。而要做到这一点，就要从以下六个方面努力：
尊重别人
关于这一点，卡耐基早在《人性的弱点》一书中告诉了我们：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。
因此，一定要尊重每一位团队成员，包括那些没有加入的，甚至是反对你的。谁也不知道将来会发生什么事情，人们现在不加入不代表永远不加入，而那些反对意见背后说不定就是一次提升、一个商机。
让他们开心工作
全球最棒的吉他制作公司创始人鲍伯·泰勒讲过这样一段话：“质量好的吉他是靠精良的工具和设备制造出来的，而人的因素却绝不能忽视。建立良好的团队和制作产品同样重要，你要营造一种环境，让队员畅所欲言，而不是呆板僵化，才能把这些队员组成一个有机的整体。”因此，一个成功的领导者也要注意允许团队成员畅所欲言，不要扼制创新能力。
在这一点上，许多团队以表彰激励的分享晚会的形式，营造一种积极上进又充满快乐的氛围，来让团队成员们从快乐中得到力量而不是在悲伤中体味痛苦。
及时认可工作成绩
学会说一句话：我以你为荣，我们为你感到骄傲。
给他发展才能的场地和机会
在这一点上要特别提醒那些在团队中特别优秀的领导人，你们自己已经得到了很好的成长、发展，但是一定要给团队中其他的领导人也留出机会和场地，令他们成长和突破。
有些团队领导人自身非常优秀，但是为团队成员想得太多，事无巨细亲力亲为，自己像个“太阳”似的，显得周围一片黑。那么，团队领导人怎样知道自己是否给伙伴们留出了足够的成长机会呢？方法很简单，团队领导人可以看看自己是不是团队中作决策最多的那个人，如果是，就麻烦了，必须马上调整自己做事以及带团队的方式，给其他领导人提供成长的机会和场地。
善于开怀纳谏
团队领导人尤其要注意接受别人好的建议，学会说两句话：你认为我还有哪些方面需要改进？你需要我提供什么帮助？如果你是团队中最聪明的那个人，要说出这两句话不容易，但如果一个聪明人很久还没有成功，就要仔细思考自己是否过于聪明了—当别人将聪明用于成功，自己却沉浸在聪明的赞誉中久久不能自拔时，成功自然与你无缘。
其实别人赞扬你一般不是口是心非就是有利可图，而善意的批评反而可以令你学习到更多。在团队中，领导人要有宽大的胸怀气度，允许团队中有与你不一样的声音。身为领导人有时还必须听取一些逆耳的忠告，因为说这些话的人才是你身边暗藏的下一代领导人—就是那些知道怎样做决定的人。请记住，追随者告诉你想听的话，领导者告诉你需要听的话，而最接近领导者的人将决定该领导者的成功程度，因此要善于开怀纳谏。
给人们思考的机会
即便团队成员犯了明显的错误，也要给别人时间去思考。要知道每个人都有一个成长的过程，谁也不是天生就会做这个事业的，既然是在学习、在实践，就会犯错误。
直销是一个允许人们犯错误的行业。记得罗伯特·清崎在《富爸爸商学院》一书中讲到：“我本人对于传统教育的不满之一就是它放大了人们的畏惧情绪。具体说来，就是对出错的畏惧，这直接导致了人们对失败的畏惧。无论是在学校还是在工作中，我们从老师、老板包括父母那里听到的总是，‘如果你不好好学习将来就不会找到一份高薪的工作’‘如果你不好好干就会被开除’等等。”
正是因为出错会受到惩罚，因而我们在情感上变得害怕出错，因而拒绝做更多、更新的尝试。问题是，在现实世界中出类拔萃的往往是那些犯了很多错误，并且从中吸取到很多教训的人，比如爱迪生、居里夫人等。所以犯错是我们进步的必经之路，比如，正是因为我们反反复复地摔倒，反反复复地爬起来，才学会了骑自行车。当然，如果犯错而没有从中吸取到教训则是一件非常糟糕的事情。
所以，在这一点上团队领导人必须了解，如果你的团队成员犯了错误，不要批评、不要令他有被惩罚的感觉，只要帮助他从失败中总结经验，获得成长就可以了。
这里的“人”具体体现为你的团队和顾客群—顾客群是为你带来庞大利润的重要群体，团队则是你创业大厦的基石，而团队领导人则好比大厦的钢筋、顶梁柱。因此，花时间与人们相处，了解他们、培养他们，是直销员在事业中长久获胜的法宝之一。
有人说“直销条例”规定不允许“团队计酬”，这时候来谈领导力会不会显得不合时宜？其实不然，透过现象看本质，直销业永远是讲求团队致胜的行业。
在《富爸爸商学院》一书中，富爸爸在谈及“领导技巧不可或缺”时曾提到：资金并不一定流向拥有最好产品或服务的企业，资金总是流向拥有最好领导者和管理团队的企业。这样看来，在提高生意额的同时注重领导力的培养是大有必要的，并不是等销售团队大了人越来越多时才来临时抱佛脚，领导力的培养应该是一个日积月累的过程。
不过，社会在进步，市场在变化，今时今日的消费者对于使用直销产品已经驾轻就熟，接受起来也更加容易和自然；另一方面，正规有实力的直销公司无论是产品还是制度都各有优势，基本上呈现“三分天下”的格局，那么，我们怎样靠着领导魅力吸引人才呢？
凭教育！教育消费者—变盲目消费为专业消费；教育直销员—从消费者转变为经营者，培养你的核心领导人。
人才流失
许多企业或团队都有自身吸引人才的优势，却没有留住人才的机制，这是一个很苦恼的事实。那么，人才为什么会离开呢？最基本的原因是，他们感到没有发展的前景，得不到他们想要的东西。
因此，一个领导人应该将控制人才的流失作为团队改革的关键。首先要从自身去找原因，不过，可惜的是这一点并不是所有人都能够做到。一些团队领导人明明知道自己做错了，却会找很多别的理由，一句真诚的“对不起”总不肯说出口。
在《基本人际关系技巧》一书中，作者提到：“作为领导人，我所做的道歉在我经营的生涯中比其他任何事情都要多！即使我无需为任何事情道歉，然而只要人们有了不愉快的经历，我还是觉得抱歉。如果一份道歉有帮助，我总是很乐意向别人道歉。如果只希望自己正确，你就不会富有！”
具体反映到直销生意里，如果团队中的成员因为某些事情生气或失望，请不要吝啬道歉，问问自己要真理还是要财富？道歉不会使你的威信降低，反而有助于人们对你的尊敬。所以，身为领导人要学会在必要的时候说：“对不起，我很抱歉！”每当你这样做的时候其实是给了双方一次成长的机会，更重要的是给了自己一次扩大心胸的机会。
留住人才
在上文中我们提到，人才流失是因为他们不满意，那么留住他们就是要让他们满意！不过，如何让他们满意呢？满足他们所有的物质需要，给他们很高的薪金，行不？不行！卡耐基先生说过，“要钓鱼得先问鱼儿吃什么。”这就是告诉我们，满足别人需要之前应该先弄清楚他的需要。
下面是人类行为学家提供的一份调查报告，可以帮助我们了解人们的工作动机有13个方面的需要：
1.人格受到重视
2.领导有方
3.工作兴趣高
4.具有竞争和挑战性
5.工作成绩及时得到认可
6.上下沟通渠道畅通
7.有利于学一技之长
8.能稳定工作
9.职工意见受到重视被采纳
10.报酬丰厚
11.有独创之机和发展空间
12.社会福利优厚
13.工作业绩受到重视
今天，无论我们是从事哪个行业，都有自己的目的、动机。当人类行为学家得出这13个动机之后，他们对企业的CEO和员工分别做了调查，请这两者总结出自己认为最重要的三点。员工选出的是8、10、12，CEO选出的是1、3、5。这样的结果充分佐证了“要留住人才就要成为人们动力的源泉”这一观点。而要做到这一点，就要从以下六个方面努力：
尊重别人
关于这一点，卡耐基早在《人性的弱点》一书中告诉了我们：所有人最不喜欢的是被拒绝；所有人最喜欢的是被认可尊重的感觉。马斯洛的需求等级论也再一次证明：人类最深层次的需要就是被尊重和自我实现。
因此，一定要尊重每一位团队成员，包括那些没有加入的，甚至是反对你的。谁也不知道将来会发生什么事情，人们现在不加入不代表永远不加入，而那些反对意见背后说不定就是一次提升、一个商机。
让他们开心工作
全球最棒的吉他制作公司创始人鲍伯·泰勒讲过这样一段话：“质量好的吉他是靠精良的工具和设备制造出来的，而人的因素却绝不能忽视。建立良好的团队和制作产品同样重要，你要营造一种环境，让队员畅所欲言，而不是呆板僵化，才能把这些队员组成一个有机的整体。”因此，一个成功的领导者也要注意允许团队成员畅所欲言，不要扼制创新能力。
在这一点上，许多团队以表彰激励的分享晚会的形式，营造一种积极上进又充满快乐的氛围，来让团队成员们从快乐中得到力量而不是在悲伤中体味痛苦。
及时认可工作成绩
学会说一句话：我以你为荣，我们为你感到骄傲。
给他发展才能的场地和机会
在这一点上要特别提醒那些在团队中特别优秀的领导人，你们自己已经得到了很好的成长、发展，但是一定要给团队中其他的领导人也留出机会和场地，令他们成长和突破。
有些团队领导人自身非常优秀，但是为团队成员想得太多，事无巨细亲力亲为，自己像个“太阳”似的，显得周围一片黑。那么，团队领导人怎样知道自己是否给伙伴们留出了足够的成长机会呢？方法很简单，团队领导人可以看看自己是不是团队中作决策最多的那个人，如果是，就麻烦了，必须马上调整自己做事以及带团队的方式，给其他领导人提供成长的机会和场地。
善于开怀纳谏
团队领导人尤其要注意接受别人好的建议，学会说两句话：你认为我还有哪些方面需要改进？你需要我提供什么帮助？如果你是团队中最聪明的那个人，要说出这两句话不容易，但如果一个聪明人很久还没有成功，就要仔细思考自己是否过于聪明了—当别人将聪明用于成功，自己却沉浸在聪明的赞誉中久久不能自拔时，成功自然与你无缘。
其实别人赞扬你一般不是口是心非就是有利可图，而善意的批评反而可以令你学习到更多。在团队中，领导人要有宽大的胸怀气度，允许团队中有与你不一样的声音。身为领导人有时还必须听取一些逆耳的忠告，因为说这些话的人才是你身边暗藏的下一代领导人—就是那些知道怎样做决定的人。请记住，追随者告诉你想听的话，领导者告诉你需要听的话，而最接近领导者的人将决定该领导者的成功程度，因此要善于开怀纳谏。
给人们思考的机会
即便团队成员犯了明显的错误，也要给别人时间去思考。要知道每个人都有一个成长的过程，谁也不是天生就会做这个事业的，既然是在学习、在实践，就会犯错误。
直销是一个允许人们犯错误的行业。记得罗伯特·清崎在《富爸爸商学院》一书中讲到：“我本人对于传统教育的不满之一就是它放大了人们的畏惧情绪。具体说来，就是对出错的畏惧，这直接导致了人们对失败的畏惧。无论是在学校还是在工作中，我们从老师、老板包括父母那里听到的总是，‘如果你不好好学习将来就不会找到一份高薪的工作’‘如果你不好好干就会被开除’等等。”
正是因为出错会受到惩罚，因而我们在情感上变得害怕出错，因而拒绝做更多、更新的尝试。问题是，在现实世界中出类拔萃的往往是那些犯了很多错误，并且从中吸取到很多教训的人，比如爱迪生、居里夫人等。所以犯错是我们进步的必经之路，比如，正是因为我们反反复复地摔倒，反反复复地爬起来，才学会了骑自行车。当然，如果犯错而没有从中吸取到教训则是一件非常糟糕的事情。
所以，在这一点上团队领导人必须了解，如果你的团队成员犯了错误，不要批评、不要令他有被惩罚的感觉，只要帮助他从失败中总结经验，获得成长就可以了。