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摘要：高质量人才是知识经济时代下企业竞争的强有力保障，也是企业可持续发展的重要资源。因此，越来越多的企业开始重视相关人才的培养，通过人力资源培训让员工了解企业得文化和宗旨，不断完善职业知识结构，提高工作技能，以及增强员工在工作中的责任感和对企业的归属感。但培训过程中还存在很多需要完善之处，基于当前企业人力资源培训现状，本文主要从培训需求和相应的有效培训措施进行探讨。
关键词：人力资源培训;企业人力资源;企业管理
引言
企业的加速发展，对企业管理、企业结构、企业资源提出了新要求和新挑战。当前，各个企业已经开始重视人力资源，并设立相应部门，有的企业组建了专业团队开展培训工作。但大多数企业的培训工作仍然使用传统的方式，培训方式单一。甚至出现企业投入人力、财力进行人力资源培训后，员工没有与企业文化达成共识，大量流失，导致企业在人力资源培训上的收入和支出不平衡，企业不愿在人力资源培训上投入过多财力，逐渐形成恶性循环。
1企业人力资源培训的重要作用
1.1加强员工与企业的关系
员工与企业是相互依存的关系，缺一不可。在进行人力资源培训时，培训企业文化和宗旨的目的是让员工了解和认同企业文化，形成相同的价值观，凝聚员工力量，将员工和企业融为一体，并让员工看到未来的晋升空间和职业规划。在培训时，让员工形成主动学习的意识并提高员工的学习积极性，能促使员工更有效地学习相关知识和职业技能，从而有利于员工为企业做出更大的价值贡献。
1.2完善员工的知识技能结构
人力资源培训主要是针对岗位需求和职业规划进行，在培训过程中可以通过多种方式实现，例如：理论讲解、视频学习、实战练习和观摩等方式。通过培训，新员工可以快速认识岗位，了解岗位工作职责，学习完成岗位职责所需要的知识，快速与岗位磨合，进入工作状态;老员工可以进行拓展学习相关知识结构体系，跟随企业的发展，储备职业技能，制定职业规划。
1.3调动员工工作积极性
人力资源培训工作强调以人为本，关注学习过程、学习氛围，同时也鼓励员工学习，创建学习型的企业文化。良好的学习氛围，可以让员工身心放松，更高效地学习知识和提升技能，并将学习到的先进知识运用到工作中，展现自身价值。当员工的自身价值得到实现，幸福感得到满足，工作的积极性也就能调动起来。
2企业人力资源培训需求分析
人力资源培训需求的产生是因为企业当前状况与期望之间有差距，形成的原因主要有两方面，一是工作内容调整、人事变动等内部需求，二是新技术、顾客要求等外部环境。所以不能盲目制定人力资源培训，要结合企业发展战略需求，企业岗位发展实际需求。人力资源培训工作是否有必要进行，可由部门管理者根据现阶段岗位职能需求，员工工作状态、效率，培训是否有助于提升工作效率和效益等多方面进行初步评估。然后再由专业的培训团队，采用科学的方法，对企业发展、岗位需求和职责进行专业的评估，制定合理的培训方案。合理的培训方案，即不仅满足企业需求，还要能满足员工岗位需求和职业技能提升的需求。
2.1外部环境变化
企业的经营和发展与政治、经济、文化等外部环境因素息息相关，且不可抗拒，任何一个因素发生变化都会对企业造成或大或小的影响。为了适应外部环境的变化，企业需要及时采取相关措施，比如对相关人员进行知识、技能培训。
2.2企业战略
企业发展战略会随着社会发展和各界影響因素而调整，制定对企业最有利的发展方向。相应的员工工作内容、工作职责发生变化，需要学习新知识、技能，否则就会被淘汰。为了保障企业和员工的长期可持续发展，企业就需要组织相关培训。
2.3人事变动
企业要健康快速发展，就要保证员工的胜任力。由于人员调动、岗位变化及业务线调整等，会随之而来晋升、调岗等。对于新任岗位上的员工，势必需要对其知识、技能进行提高和培训，对员工进行赋能。确保员工的胜任力是企业高效健康发展的基石。
2.4绩效低下
企业经营关注的是效益，效益的高低与企业各环节绩效紧密相关，也与每个员工的绩效密切相关。对于绩效低下、知识与技能存在短板以及工作态度有问题的员工，需要及时组织安排相关培训，补足不足之处，促使其修正并提高绩效。
3企业人力资源培训中存在的问题
3.1企业不够重视人力资源培训
人力资源培训是一项长期工程和投资，短时间内效果不明显，产生的收益也不明显，且运营成本较高。部分企业是走形式，进行一些常规既定化的培训;部分企业认为培训不能给公司创造收益，还花费人力财力，没有必要花时间和精力在这上面。多数企业对人力资源培训没有正确的认识，也没有引起高度重视，并且理想地认为，企业需要的人才都能从人才市场招聘到，完全没有考虑因企业自身战略发展所需的复合型人才，是需要培训的。另外，企业的发展与员工的成长是紧密联系在一起的，人力资源已经发展为企业核心竞争力之一，但是很多企业还没意识到。
3.2人力资源培训经费不足
部分中小型企业虽然已经意识到人力资源的重要性，但培训是一项长期工作，且不能间断，所有的培训经费均是公司承担。迫于经费有限，人力资源培训只能做表层的培训工作，且不说形式单一，内容规划也不全面，培训团队也不专业。企业要针对岗位需求、岗位职责、员工职业规划等专项内容进行培训。如果培训不能满足员工对企业和岗位的期望，一是导致员工的职业技能无法提高，二是导致员工降低对企业的忠诚度，三是影响公司的整体绩效。那么员工对培训的满意度会降低，产生对人力资源培训的错误认识，后期培训的积极性也不高。
3.3人力资源培训收支不平衡
企业进行人力资源培训的初衷是培养和提高员工工作能力，为企业带来更高的效益和收益，同时进行人才资源储备。但实际情况是，企业花费大量时间、财力培养的员工，还没创造收益就选择辞职或跳槽。企业合理的人员流失率在15%以内，有的企业实际数字却高达50-60%，大量的人员流失让企业蒙受巨大损失，造成收支不平衡的现象。因此，企业不愿在人力资源培训上投入过多。 3.4员工岗位调动频繁
人力资源培训是一个长期且培训效果具有滞后性、间接性的工作，专业的人力资源培训内容也是带有岗位需求的特性。实际工作中，因企业运营需要存在岗位调动，或者是身兼多职。但是在频繁的岗位调动中，员工之间存在工作交接，需要岗位适应期，或者需要岗位技能再学习。这些是增加工作中错误率发生的因素，给企业稳定运营埋下不可控的隐患，在一定程度上影响企业效益。
3.5人力资源培训水平低
部分企业正确认识人力资源培训后，积极地在开展培训工作，但结果并不理想。企业首先想到的是动用内部资源进行培训，业务能力强的员工担任培训老师，老员工给新员工当培训老师。这些可以在一定程度上作为内部的日常常规培训，但涉及到更先进的知识和技能水平时，内部员工的培训水平明显不足，无法胜任培训工作。
3.6人力资源评估机制不健全
从组织人力资源培训的大多数企业的培训结果来看，不尽人意。有的培训内容与企业发展战略背离，有的培训内容与职业岗位不匹配，等等。种种迹象表明，企业的人力资源培训工作差强人意，培训职能形同虚设，出现培训只是走个流程地情况。究其原因之一，培训过程疏于管理，培训工作没有责任到人，没有评估岗位需求和人才需求，培训内容没有合理规划，培训过程缺乏监督，培训结果疏于考核等等。当然形成这种局面的主要原因，还是企业认为评估机制可有可无，没有必要在评估机制上花费过多投入。另一方面是，培训效果具有滞后性、间接性，加大了效果评估难度，评估方法容易选择不当。
4提高企业人力资源培训有效性的策略
4.1改变对人力资源培训的观念
改变对人力资源培训的观念包含两个方面，一是企业观念的改变，二是员工观念的改变。一方面，企业要提高对人力资源管理和人力资源培训的认识，人力资源在竞争日益激烈的市场环境中对企业的重要性，它是企业经营策略、发展战略实现的推动者。另一方面，员工需要改变对人力资源培训的错误认识，培训不仅仅是企业的发展战略需要，更是员工了解企业经营状况，了解行业动态的途径。了解企业的发展方向，可以更好地完善自我，完善职业技能，为未来充电，进行职业规划，与企业保持共同进步。企业和员工两者对人力资源培训观念的改变，可以为企业创造更好的经济效益，让员工实现自身价值最大化，形成一个良性的培训环境。
4.2建立科学完善的培训体系
企业首先要切合企业自身发展需要和经营特点制定，然后再根据员工的个性特点进行补充修正。完善的培训体系，首先要求专业的培训团队，将个人目标和企业目标相结合，配合健全的考核制度、合理的奖惩制度、健全的人才评估系统的使用。专业的培训团队，能从实际工作的需求，和员工的工作状态、心理素质，制定培训计划。健全的考核制度，能在一定程度约束员工;科学合理的奖惩措施，提升员工的受训和工作积极性。降低因培训体系监管和评估制度不完善，而影响培训质量等问题。既满足员工技能和自我价值需求，又满足公司对效益追求的培训体系，才是符合企业发展的培训体系，也才能留住人才、开发人才。
4.3建立健全的培训考核制度
培训考核制度是培训质量的保障，是培训体系的最重要组成部分，其目的是提高员工工作效率。所以培训考核是从培训开始就已经介入，而不是传统培训模式中的培训内容完成以后才开始。因此，培训团队应该根据培训的实际开展情况，实时对员工的工作态度、综合素质、岗位知识和结构、技能等考核和評估，及时了解培训后的反馈，以及纠正培训中的不足。培训内容结束后，深入了解培训后员工的工作状态、心理状态，检查培训目标是否完成。但考核需要持续到员工培训后的一段工作时间，这样才能全面且系统地评估培训效果。
4.4融入企业文化
企业文化是企业的一种象征，在人力资源培训中发挥着重要作用。企业文化可以增加企业与员工的情感交流，同时企业筛选出对企业理念认同感强的员工。当企业和员工的认识和价值观达成一致时，才能形成良好的工作氛围，增加员工的幸福感，从而调动工作积极性，缓解员工生活和工作的双重压力，更好地为企业服务。
4.5打破单一培训模式
人力资源培训不是肤浅地走流程，它需要科学、合理地进行规划。将公司的战略发展目标融入到培训中，避免假大空和脱离实际需求的做法。所以企业需要组建专业人力资源团队，结合企业实际情况和员工的综合素质，制定培训计划，设置多媒体、游戏等培训模式。例如，利用多媒体，增强培训内容的直观性，让员工更加直观地理解、学习;加入游戏环节，可增加趣味性和人际互动，锻炼员工的团队合作意识、沟通能力等等;也可以加入合理的惩罚机制。运用多种多样的培训方式，一方面增加了趣味性，提高员工的积极性，更好地提升职业技能，切实提高人力资源培训质量和效果;另一方面，则是通过丰富多样的方式，让员工认识培训的重要性。
4.6结合实际工作需求培训
人力资源培训除了学习企业文化，更多的是学习岗位技能知识，所以培训工作一定要与实际工作需求相结合。培训需要根据不同的工作岗位分类进行，不能将所有岗位集中在一起培训，这样不仅浪费企业在培训工作中支付的财力、人力、物力，浪费员工的时间，更重要的是对部分员工毫无用处，错误引导员工对人力资源培训的认识。例如，某品牌汽车企业组织一场专业的工程师技术研讨学习，行政和市场销售等人员没有必要参加培训。人力资源培训不仅是解决当前的问题，还需要未雨绸缪，根据行业动态、行业发展趋势和企业的战略规划，开展员工培训以储备相应人才。
4.7注重员工的长期发展
员工是维持企业正常运行的主体，所以人力资源培训除了贴合企业发展战略需要，还要满足员工自身的长远发展。根据员工的个性和岗位需要，开展不同的培训工作，让员工在企业发展过程中看到自己的成长空间和未来价值的提升。通过培训让员工知道自己和企业已经融为一体，在同步成长。在企业的保护下，员工能有更好的职业生涯，能实现更大的自我价值;员工能为企业的战略发展保驾护航，实现更高的经济收益。员工对企业充满信息和希望，也愿意将自己的长期发展与企业联系在一起。 4.8人力资源与企业战略有效结合
企业人力资源，在一定程度上决定着企业战略资源储备，也在一定程度上制约着发展战略的实施。因此，人力资源与企业战略有效结合，是扩充企业资源，提升企业竞争力的有效途径之一。人才是企业运行的根本，虽然人才流失和企业经济效益相互制约，但只有保证人力资源的培训目标和方向与企业保持一致，企业才能更好更快地朝着规划方向发展，从日益激烈的市场竞争中脱颖而出。如果两者背道而驰，人力资源培训只是一个单向的投资，并不能为企业带来任何经济效益，那就是企业发展道路中的一个负担;而员工参加了培训，花费了大量的时间精力，但是在工作中不适用，不能创造任何经济效益，自身价值无法得到体现，职业规划受限，则会对企业产生失望，继而离去。所以，人力资源培训和企业发展保持目标和方向的一致性，能有效的将人力资源与企业战略有效结合，员工为企业的发展战略保驾护航，企业为员工实现自身价值最大化提供平台，从而增加员工和企业之间的粘性，达成双赢局面。
4.9加强法制建设
传统的人力资源培训体系不够健全，很多企业在培训过程中也忽略了法制建设。为了增加企业人力资源培训的有效性，保障对企业和员工的合法权益，监督企业和员工。首先，对企业中制定的不合规、不合理的法律条规进行修正;然后，对缺失的相关法律进行补充，营造一个良好的企业文化形象和良好的培训环境。一方面，站在企业经营角度，当企业在经营过程中遇到不合法的权利纠纷时，可以使用法律手段保护自身利益。例如，企业与员工之间的劳动仲裁关系，人身和企业保密条款。当员工单方面解除劳动关系，造成的经济损失，企业可以通过法律途径，要求赔偿，以保护自身利益;员工因为利益，有意或无意泄露企业机密信息，企业也可以通过法律手段保护自身利益。另一方面，站在员工的角度，当员工在工作中自身利益受到损害，包括不限于人身伤害、薪资待遇等等，也可以通过法律手段保护自身利益。人力资源培训体系中，法制建设的完善，是良性环境和生态圈的保障。
4.10构建有效的企业人力资源培训风险机制
企业精心培养的优秀人才，因为辞职或跳槽，形成人才流失，导致企业经济损失，是企业人力资源投资中面临的最大风险。为了将实际运营过程中的成本损耗、人才流失等风险因素尽可能地降至最低，构建一套完善的企业人力资源培训风险机制，不仅可以有效预测未来存在的风向，还能提前制定必要的防御措施，大大提高企业人力资源培训投资利用率。培训中建设企业文化，可以初步判断员工对企业的认可度和归属感，再通过岗位需求培训，可以进一步筛选符合公司要求的人才，避免后期人员流动导致的损失。另外，必要的法律手段也是一种风险保障机制，可以避免不合理的人员流失，在企业利益等方面也是强有力的保护措施。例如，个别员工因为个人原因，向外泄露企业的核心资料，企业可以采取法律手段保护自己的合法权益，以及对参加培训的员工设定服务期等限制条件。
5结束语
综上所述，人力资源已成为企业的核心竞争力，虽然大多数企业已经对人力资源培训有了正确的认识，并开展相关工作，但是在实际培训工作中，还存在很多问题，需要企业在发展中不断完善和总结经验，从而构建符合各个企业自身发展的人力资源管理和培训模式，以保障企业长期稳定地发展。
参考文献
[1]金莉莉.提高企业人力资源培训有效性的路径探讨[J].中外企业家，2020（06）：118.
[2]王文军.企业人力资源培训创新途径及开发策略[J].商场现代化，2020（01）：81-82.
[3]楊媛.企业人力资源管理中员工培训的策略研究[J].科技经济导刊，2020，28（02）：8-9+13.
[4]袁园.提高企业人力资源培训有效性的策略分析[J].人才资源开发，2019（20）：50-51.
关键词：人力资源培训;企业人力资源;企业管理
引言
企业的加速发展，对企业管理、企业结构、企业资源提出了新要求和新挑战。当前，各个企业已经开始重视人力资源，并设立相应部门，有的企业组建了专业团队开展培训工作。但大多数企业的培训工作仍然使用传统的方式，培训方式单一。甚至出现企业投入人力、财力进行人力资源培训后，员工没有与企业文化达成共识，大量流失，导致企业在人力资源培训上的收入和支出不平衡，企业不愿在人力资源培训上投入过多财力，逐渐形成恶性循环。
1企业人力资源培训的重要作用
1.1加强员工与企业的关系
员工与企业是相互依存的关系，缺一不可。在进行人力资源培训时，培训企业文化和宗旨的目的是让员工了解和认同企业文化，形成相同的价值观，凝聚员工力量，将员工和企业融为一体，并让员工看到未来的晋升空间和职业规划。在培训时，让员工形成主动学习的意识并提高员工的学习积极性，能促使员工更有效地学习相关知识和职业技能，从而有利于员工为企业做出更大的价值贡献。
1.2完善员工的知识技能结构
人力资源培训主要是针对岗位需求和职业规划进行，在培训过程中可以通过多种方式实现，例如：理论讲解、视频学习、实战练习和观摩等方式。通过培训，新员工可以快速认识岗位，了解岗位工作职责，学习完成岗位职责所需要的知识，快速与岗位磨合，进入工作状态;老员工可以进行拓展学习相关知识结构体系，跟随企业的发展，储备职业技能，制定职业规划。
1.3调动员工工作积极性
人力资源培训工作强调以人为本，关注学习过程、学习氛围，同时也鼓励员工学习，创建学习型的企业文化。良好的学习氛围，可以让员工身心放松，更高效地学习知识和提升技能，并将学习到的先进知识运用到工作中，展现自身价值。当员工的自身价值得到实现，幸福感得到满足，工作的积极性也就能调动起来。
2企业人力资源培训需求分析
人力资源培训需求的产生是因为企业当前状况与期望之间有差距，形成的原因主要有两方面，一是工作内容调整、人事变动等内部需求，二是新技术、顾客要求等外部环境。所以不能盲目制定人力资源培训，要结合企业发展战略需求，企业岗位发展实际需求。人力资源培训工作是否有必要进行，可由部门管理者根据现阶段岗位职能需求，员工工作状态、效率，培训是否有助于提升工作效率和效益等多方面进行初步评估。然后再由专业的培训团队，采用科学的方法，对企业发展、岗位需求和职责进行专业的评估，制定合理的培训方案。合理的培训方案，即不仅满足企业需求，还要能满足员工岗位需求和职业技能提升的需求。
2.1外部环境变化
企业的经营和发展与政治、经济、文化等外部环境因素息息相关，且不可抗拒，任何一个因素发生变化都会对企业造成或大或小的影响。为了适应外部环境的变化，企业需要及时采取相关措施，比如对相关人员进行知识、技能培训。
2.2企业战略
企业发展战略会随着社会发展和各界影響因素而调整，制定对企业最有利的发展方向。相应的员工工作内容、工作职责发生变化，需要学习新知识、技能，否则就会被淘汰。为了保障企业和员工的长期可持续发展，企业就需要组织相关培训。
2.3人事变动
企业要健康快速发展，就要保证员工的胜任力。由于人员调动、岗位变化及业务线调整等，会随之而来晋升、调岗等。对于新任岗位上的员工，势必需要对其知识、技能进行提高和培训，对员工进行赋能。确保员工的胜任力是企业高效健康发展的基石。
2.4绩效低下
企业经营关注的是效益，效益的高低与企业各环节绩效紧密相关，也与每个员工的绩效密切相关。对于绩效低下、知识与技能存在短板以及工作态度有问题的员工，需要及时组织安排相关培训，补足不足之处，促使其修正并提高绩效。
3企业人力资源培训中存在的问题
3.1企业不够重视人力资源培训
人力资源培训是一项长期工程和投资，短时间内效果不明显，产生的收益也不明显，且运营成本较高。部分企业是走形式，进行一些常规既定化的培训;部分企业认为培训不能给公司创造收益，还花费人力财力，没有必要花时间和精力在这上面。多数企业对人力资源培训没有正确的认识，也没有引起高度重视，并且理想地认为，企业需要的人才都能从人才市场招聘到，完全没有考虑因企业自身战略发展所需的复合型人才，是需要培训的。另外，企业的发展与员工的成长是紧密联系在一起的，人力资源已经发展为企业核心竞争力之一，但是很多企业还没意识到。
3.2人力资源培训经费不足
部分中小型企业虽然已经意识到人力资源的重要性，但培训是一项长期工作，且不能间断，所有的培训经费均是公司承担。迫于经费有限，人力资源培训只能做表层的培训工作，且不说形式单一，内容规划也不全面，培训团队也不专业。企业要针对岗位需求、岗位职责、员工职业规划等专项内容进行培训。如果培训不能满足员工对企业和岗位的期望，一是导致员工的职业技能无法提高，二是导致员工降低对企业的忠诚度，三是影响公司的整体绩效。那么员工对培训的满意度会降低，产生对人力资源培训的错误认识，后期培训的积极性也不高。
3.3人力资源培训收支不平衡
企业进行人力资源培训的初衷是培养和提高员工工作能力，为企业带来更高的效益和收益，同时进行人才资源储备。但实际情况是，企业花费大量时间、财力培养的员工，还没创造收益就选择辞职或跳槽。企业合理的人员流失率在15%以内，有的企业实际数字却高达50-60%，大量的人员流失让企业蒙受巨大损失，造成收支不平衡的现象。因此，企业不愿在人力资源培训上投入过多。 3.4员工岗位调动频繁
人力资源培训是一个长期且培训效果具有滞后性、间接性的工作，专业的人力资源培训内容也是带有岗位需求的特性。实际工作中，因企业运营需要存在岗位调动，或者是身兼多职。但是在频繁的岗位调动中，员工之间存在工作交接，需要岗位适应期，或者需要岗位技能再学习。这些是增加工作中错误率发生的因素，给企业稳定运营埋下不可控的隐患，在一定程度上影响企业效益。
3.5人力资源培训水平低
部分企业正确认识人力资源培训后，积极地在开展培训工作，但结果并不理想。企业首先想到的是动用内部资源进行培训，业务能力强的员工担任培训老师，老员工给新员工当培训老师。这些可以在一定程度上作为内部的日常常规培训，但涉及到更先进的知识和技能水平时，内部员工的培训水平明显不足，无法胜任培训工作。
3.6人力资源评估机制不健全
从组织人力资源培训的大多数企业的培训结果来看，不尽人意。有的培训内容与企业发展战略背离，有的培训内容与职业岗位不匹配，等等。种种迹象表明，企业的人力资源培训工作差强人意，培训职能形同虚设，出现培训只是走个流程地情况。究其原因之一，培训过程疏于管理，培训工作没有责任到人，没有评估岗位需求和人才需求，培训内容没有合理规划，培训过程缺乏监督，培训结果疏于考核等等。当然形成这种局面的主要原因，还是企业认为评估机制可有可无，没有必要在评估机制上花费过多投入。另一方面是，培训效果具有滞后性、间接性，加大了效果评估难度，评估方法容易选择不当。
4提高企业人力资源培训有效性的策略
4.1改变对人力资源培训的观念
改变对人力资源培训的观念包含两个方面，一是企业观念的改变，二是员工观念的改变。一方面，企业要提高对人力资源管理和人力资源培训的认识，人力资源在竞争日益激烈的市场环境中对企业的重要性，它是企业经营策略、发展战略实现的推动者。另一方面，员工需要改变对人力资源培训的错误认识，培训不仅仅是企业的发展战略需要，更是员工了解企业经营状况，了解行业动态的途径。了解企业的发展方向，可以更好地完善自我，完善职业技能，为未来充电，进行职业规划，与企业保持共同进步。企业和员工两者对人力资源培训观念的改变，可以为企业创造更好的经济效益，让员工实现自身价值最大化，形成一个良性的培训环境。
4.2建立科学完善的培训体系
企业首先要切合企业自身发展需要和经营特点制定，然后再根据员工的个性特点进行补充修正。完善的培训体系，首先要求专业的培训团队，将个人目标和企业目标相结合，配合健全的考核制度、合理的奖惩制度、健全的人才评估系统的使用。专业的培训团队，能从实际工作的需求，和员工的工作状态、心理素质，制定培训计划。健全的考核制度，能在一定程度约束员工;科学合理的奖惩措施，提升员工的受训和工作积极性。降低因培训体系监管和评估制度不完善，而影响培训质量等问题。既满足员工技能和自我价值需求，又满足公司对效益追求的培训体系，才是符合企业发展的培训体系，也才能留住人才、开发人才。
4.3建立健全的培训考核制度
培训考核制度是培训质量的保障，是培训体系的最重要组成部分，其目的是提高员工工作效率。所以培训考核是从培训开始就已经介入，而不是传统培训模式中的培训内容完成以后才开始。因此，培训团队应该根据培训的实际开展情况，实时对员工的工作态度、综合素质、岗位知识和结构、技能等考核和評估，及时了解培训后的反馈，以及纠正培训中的不足。培训内容结束后，深入了解培训后员工的工作状态、心理状态，检查培训目标是否完成。但考核需要持续到员工培训后的一段工作时间，这样才能全面且系统地评估培训效果。
4.4融入企业文化
企业文化是企业的一种象征，在人力资源培训中发挥着重要作用。企业文化可以增加企业与员工的情感交流，同时企业筛选出对企业理念认同感强的员工。当企业和员工的认识和价值观达成一致时，才能形成良好的工作氛围，增加员工的幸福感，从而调动工作积极性，缓解员工生活和工作的双重压力，更好地为企业服务。
4.5打破单一培训模式
人力资源培训不是肤浅地走流程，它需要科学、合理地进行规划。将公司的战略发展目标融入到培训中，避免假大空和脱离实际需求的做法。所以企业需要组建专业人力资源团队，结合企业实际情况和员工的综合素质，制定培训计划，设置多媒体、游戏等培训模式。例如，利用多媒体，增强培训内容的直观性，让员工更加直观地理解、学习;加入游戏环节，可增加趣味性和人际互动，锻炼员工的团队合作意识、沟通能力等等;也可以加入合理的惩罚机制。运用多种多样的培训方式，一方面增加了趣味性，提高员工的积极性，更好地提升职业技能，切实提高人力资源培训质量和效果;另一方面，则是通过丰富多样的方式，让员工认识培训的重要性。
4.6结合实际工作需求培训
人力资源培训除了学习企业文化，更多的是学习岗位技能知识，所以培训工作一定要与实际工作需求相结合。培训需要根据不同的工作岗位分类进行，不能将所有岗位集中在一起培训，这样不仅浪费企业在培训工作中支付的财力、人力、物力，浪费员工的时间，更重要的是对部分员工毫无用处，错误引导员工对人力资源培训的认识。例如，某品牌汽车企业组织一场专业的工程师技术研讨学习，行政和市场销售等人员没有必要参加培训。人力资源培训不仅是解决当前的问题，还需要未雨绸缪，根据行业动态、行业发展趋势和企业的战略规划，开展员工培训以储备相应人才。
4.7注重员工的长期发展
员工是维持企业正常运行的主体，所以人力资源培训除了贴合企业发展战略需要，还要满足员工自身的长远发展。根据员工的个性和岗位需要，开展不同的培训工作，让员工在企业发展过程中看到自己的成长空间和未来价值的提升。通过培训让员工知道自己和企业已经融为一体，在同步成长。在企业的保护下，员工能有更好的职业生涯，能实现更大的自我价值;员工能为企业的战略发展保驾护航，实现更高的经济收益。员工对企业充满信息和希望，也愿意将自己的长期发展与企业联系在一起。 4.8人力资源与企业战略有效结合
企业人力资源，在一定程度上决定着企业战略资源储备，也在一定程度上制约着发展战略的实施。因此，人力资源与企业战略有效结合，是扩充企业资源，提升企业竞争力的有效途径之一。人才是企业运行的根本，虽然人才流失和企业经济效益相互制约，但只有保证人力资源的培训目标和方向与企业保持一致，企业才能更好更快地朝着规划方向发展，从日益激烈的市场竞争中脱颖而出。如果两者背道而驰，人力资源培训只是一个单向的投资，并不能为企业带来任何经济效益，那就是企业发展道路中的一个负担;而员工参加了培训，花费了大量的时间精力，但是在工作中不适用，不能创造任何经济效益，自身价值无法得到体现，职业规划受限，则会对企业产生失望，继而离去。所以，人力资源培训和企业发展保持目标和方向的一致性，能有效的将人力资源与企业战略有效结合，员工为企业的发展战略保驾护航，企业为员工实现自身价值最大化提供平台，从而增加员工和企业之间的粘性，达成双赢局面。
4.9加强法制建设
传统的人力资源培训体系不够健全，很多企业在培训过程中也忽略了法制建设。为了增加企业人力资源培训的有效性，保障对企业和员工的合法权益，监督企业和员工。首先，对企业中制定的不合规、不合理的法律条规进行修正;然后，对缺失的相关法律进行补充，营造一个良好的企业文化形象和良好的培训环境。一方面，站在企业经营角度，当企业在经营过程中遇到不合法的权利纠纷时，可以使用法律手段保护自身利益。例如，企业与员工之间的劳动仲裁关系，人身和企业保密条款。当员工单方面解除劳动关系，造成的经济损失，企业可以通过法律途径，要求赔偿，以保护自身利益;员工因为利益，有意或无意泄露企业机密信息，企业也可以通过法律手段保护自身利益。另一方面，站在员工的角度，当员工在工作中自身利益受到损害，包括不限于人身伤害、薪资待遇等等，也可以通过法律手段保护自身利益。人力资源培训体系中，法制建设的完善，是良性环境和生态圈的保障。
4.10构建有效的企业人力资源培训风险机制
企业精心培养的优秀人才，因为辞职或跳槽，形成人才流失，导致企业经济损失，是企业人力资源投资中面临的最大风险。为了将实际运营过程中的成本损耗、人才流失等风险因素尽可能地降至最低，构建一套完善的企业人力资源培训风险机制，不仅可以有效预测未来存在的风向，还能提前制定必要的防御措施，大大提高企业人力资源培训投资利用率。培训中建设企业文化，可以初步判断员工对企业的认可度和归属感，再通过岗位需求培训，可以进一步筛选符合公司要求的人才，避免后期人员流动导致的损失。另外，必要的法律手段也是一种风险保障机制，可以避免不合理的人员流失，在企业利益等方面也是强有力的保护措施。例如，个别员工因为个人原因，向外泄露企业的核心资料，企业可以采取法律手段保护自己的合法权益，以及对参加培训的员工设定服务期等限制条件。
5结束语
综上所述，人力资源已成为企业的核心竞争力，虽然大多数企业已经对人力资源培训有了正确的认识，并开展相关工作，但是在实际培训工作中，还存在很多问题，需要企业在发展中不断完善和总结经验，从而构建符合各个企业自身发展的人力资源管理和培训模式，以保障企业长期稳定地发展。
参考文献
[1]金莉莉.提高企业人力资源培训有效性的路径探讨[J].中外企业家，2020（06）：118.
[2]王文军.企业人力资源培训创新途径及开发策略[J].商场现代化，2020（01）：81-82.
[3]楊媛.企业人力资源管理中员工培训的策略研究[J].科技经济导刊，2020，28（02）：8-9+13.
[4]袁园.提高企业人力资源培训有效性的策略分析[J].人才资源开发，2019（20）：50-51.