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摘要：人力资源资本化是劳动者能力和价值的资本化。人力资源有他自己的意识，可以主动的进行自我投资，自主创业。人力资本可以自我增殖，自我利用。人力资源资本化的多种特性，使其对现代企业的成长有重要意义。本文在阐述人力资源资本化的含义及意义的基础上，着重就我国企业在人力资源管理中，人力资源资本化的现状及存在的问题进行了研究，同时针对这些问题提出了相应的办法和对策。
关 键 词：人力资源资本化 人力资源 人力资本
一、人力资源资本化的含义
目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。人力资源具有经济价值，包括使用价值与交换价值，不同的人力资源状况，体现着不同的人力资源价值量。所谓人力资本，不仅是指对于人力资源经济价值的度量，而且体现了一种经济资源的特殊配置方式。了解人力资源和人力资本，可以进一步理解人力资源资本化。
(一)人力资源与人力资本
1．人力资源与人力资本
关于人力资源，学术界尚无统一的定义，从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源是特殊的资本性资源，具有不同于其他资本的重要特征，即它是一种具有主观能动性的资源，其素质高低取决于投资的多少，是在一定时期内能源源不断带来收益的资源。
关于什么是人力资本，舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康的总和，它反映了劳动者质的差别。它是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本是经济增长的主要源泉，像其他一切资本一样，都应当获得回报。
2．人力资源与人力资本的区别
从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：
（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值的凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本同样也是如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗，如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
(二)人力资源资本化
所谓人力资源资本化，是将人力资源作为资本要素投入经济过程，实现由人力资源向人力资本的转化。人力资源资本化的提出，将人力资源视同资产而正视其价值，将人所拥有的知识和技能作为一项资本而承认其所有权，即当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资产和人力资本，它同物质资本一样能给企业带来利益和利润。
人力资源通过投资开发形成的各种经济活动能力，具有价值和使用价值。这种存在于人体中的能力作为一种特殊的生产要素投入生产过程中，便转化为能给投资者带来收益和利润的人力资本，这一转化过程就是人力资源资本化。表现为人力资本的人力资源不同于传统的劳动力资源。传统的劳动力概念把劳动看作是从事体力劳动的能力，这种劳动仅仅需要少量知识和技能。人力资本理论认为不同的劳动者具有不同的知识和技能，而这些知识和技能大多是投资的产物。当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资本和人力资产。其中人力资本就是投入企业的人力资源的价值，是创造价值的人以自己的能力为本钱对企业进行的投资，是自然人本身所拥有的权益，是企业资本的组成部分。
三、国有企业人力资源资本化的现状以及存在的问题
我国国有企业人力资源资本化是建立在农业经济和初步的工业经济基础上，由计划经济配置资源的条件下形成的。显示出起点低、基础差、能力不强、素质不高的整体状态。在进入市场经济后，国企人力资源状况有了一定程度改善，但与知识经济形态所要求的人力资本质量相比还有相当大的差距，就是支撑工业化经济的持续增长也很困难了。我国依靠科技进步带动经济增长的比例只占30%，而知识经济国家已达到80％以上，说明粗放式的生产方式仍然是我国经济增长的主要方式。在人力资本含量较低的情况下，维持一定的经济增长率，只能付出巨大的物质资本投资的代价。长远看，人力资本不足也不可能带来经济增长的质的飞跃。因此，应正视国有企业人力资源资本化出现的问题。
(一)国有企业人力资本流失严重
由于国有企业人力资本制度不承认个人产权、特别是人力资本产权及其缺乏向非人力资本产权转化的合法通道，使得许多优秀人才得不到重用及获得相应的报酬，这与非国有企业，特别是人力资本稀缺的乡镇企业等民营企业认可知识和人力资本产权、“求才若渴”、重金重用的人力资本政策和激励使用机制形成强烈反差。在这样的情况下，大量高素质、专业化的人力资本不断地流出国有企业。
(二)国有企业激励约束机制在面临外部市场竞争时普遍存在着低效、失效或无效的态势
国有企业人力资本产权及其股权化问题没有根本解决, 企业自身无法成为真正的所有权主体，因而在职工工资分配上也不可能形成什么自我约束机制， 政府主管部门迟迟不敢放权，只能通过行政办法严格控制各国有企业的工资总额指标；但由于存在信息不对称，政府部门只能通过统一“一刀切”的固定等級工资制管住工资收入，这样很难适应各企业千差万别的实际情况，也就大大削弱工资薪酬的激励功能。
(三)国有企业人力资本运营整体绩效水平差
从承包制开始，到股份制改造，再到后来租赁、拍卖等多元化改革，名义上作为“主人翁”实行“按劳分配”的国有企业职工，实际上沦为给企业经营者“打工”的雇员，职工代表大会等民主参与管理、民主监督制度形同虚设，论资排辈、任人唯亲、暗箱操作、内耗互斗的人事管理秩序严重窒息着人们的主体意识、积极性和创造性。一些实行公司制改造的国有企业机构重叠、职能错位、角色冲突，不能形成相互制衡、协同运作的法人治理结构，致使员工关系繁复杂乱无法有效整合 ,主人翁意识逐步淡化等。
(四)国企人力资本存量的质量令人堪忧
1．国企富余人员质量不高。在国企三分之一的富余人员中，一类是过剩人员，另一类是企业用不上或者说是起不了作用的人，这类人员的人力资本已经消耗贬值，其产出小于人力资本，他们在岗位上已不能再为企业创造利润，相反成为企业继续发展的制约因素，在企业合理的人力资本存量中，相当一部分质量低于临界点或处于平衡点附近，部分员工的知识、技能随着社会的技术进步，已陈旧老化，失去适合的岗位。
2．国企经营管理人员的人力资本含量存在严重的名不符实的现象。即高学历与实际知识不相适应，高职称与高能力不相适应。从40多家国企抽样调查来看，中、上层管理人员的情况是：67%是大学本科以上的学历，22%是大专学历，其余是中专或中专以下。从比例看，企业管理人员处在高学历层次，这说明国企近些年来对学历的硬性规定起了作用。但从知识更新角度看，还存在巨大的反差，在这些管理人员中，62%的是技术人员出身，绝大多数知识老化。79％的没有受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易经验，不懂外语与计算机，普遍对现代统计与现代管理预测技术不熟悉。半数以上的上层管理人员缺乏现代管理意识，尤其是不熟悉市场营销，对现代企业制度也了解不多。
3．国企技术人员缺乏创新知识和能力。对产品开发能力普遍较差，对革新改革、产品开发、钻研的欲望不大，动力不足，切实关注世界新技术发展的人不多。75％的技术人员未到过大型图书馆检索和查阅资料，知识结构落后不合理，外语和电脑水平达到应用自如的人员不及30％。尤其是缺乏现代信息手段和科技经费。约40％的技术人员工作不饱满，闲置了一批技术人员。从技术队伍总体看，人力资本看起来艰高，却已贬值。
四、加快国有企业人力资源资本化出现问题的相应对策
(一)完善国有企业用人制度
应在法律框架及具体制度安排上保证国有企业包括经营者在内的所有员工都能拥有合法的人力资本权能权益，以及向非人力资本产权转化和向非国有企业流动的合法通道，以保证国有企业具有进行特殊的或一般的人力资本投资积极性，以及吸引社会市场上高素质、专业化人力资本加盟的内聚力。国有企业应与非国有企业具有平等竞争的地位和机会，要在制度安排上保证无论谁担任厂长、经理，无论什么人成为国有企业职工，都能与非国有企业一样具有平等竞争、积累和发挥自己人力资本的空间和机会，既不会因为国有企业的政策优惠或垄断地位而“坐享其成”，也不会因为国有企业的行政干预或特殊负担而“无用武之地”。国有企业的人力资本不能简单地看作是“公有资产”（公家人），应该本着“谁投资、谁受益”的原则，在资产评估的基础上对国有企业人力资本股权进行划分和界定，对职工个人投资和积累的人力资本份额应在法律上给予正面认可，而且作为股权结构中的股份资本予以确认，并与其他非人力资本产权一样享有相应的剩余索取权和控制权。同时，国有企业应建立与整个社会人力资本市场配置系统相连接的人力资本形成机制，企业所有员工一律取消行政级别和身份制，企业经营者可以通过社会企业家或经理人力资本市场公开竞聘来获得，专业技术人员和一般职工都可以通过开放的人才或劳动力市场公开招聘择优录用。
(二)改善国有企业激励约束制度
国有企业应在多元利益相关者相互制衡的治理结构下，建立员工人力资本产权与社会非人力资本产权共同参与企业经营控制和收益绩效分享的激励约束机制。对于国有企业经营运作绩效，要通过社会信誉、投资项目评价系统、宏观经济景气统计预警系统、财政金融监测系统及价格、服务质量听证会等从外部进行监管和控制，还要利用职代会、监事会等对经营者行为进行内部财务审计和工作绩效评估，以保证国有企业经营管理者和所有职工能最大限度地在给定的经营空间运用其人力资本获得应得收益，保证他们能随其人力资本价值及努力程度提高而获得相应提高的人力资本收益。一方面,要恰到好处地设置国有企业经营管理绩效的考核指标体系，使企业员工的人力资本运营既能契合特定的社会政策目标，又能保持较高的运营效率及经营绩效，既不会因为特殊政策扶植或垄断地位而额外获得好处，也不会因为特殊社会负担而抹杀其人力资本价值和运营绩效评估得分；另一方面,在制度安排上充分保障国有企业职工的人力资本权益，通过制定和实施适当的职工持股计划和经理股票期权计划等长期薪酬激励项目，实现国有企业人力资本股权化，促使国有企业经营管理长期持续高效率运作。
(三)完善国有企业人力资本市场机制
人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善国有企业人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：
1．建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化国有企业市场竞争环境，克服国有企业在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。
2．建立健全在特定供求关系约束下的机制。建立按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。
3．建立健全国有企业人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。
(四)充分利用社会培训机构并建立学习型企业，来提高国有企业的现代化技能
教育提供充分的人才储备，但普通教育需要一个相应的周期，且知识体系和教育机构滞后，难以适应日新月异的蓬勃发展和知识更新换代。 所以社会便应运而产生了众多“短、平、快”的社会培训机构，它们往往能立足中国现状，博采世界管理精华，利用现代最新科技，向管理者传播优秀管理思想和先进管理技能，提供实用可行的管理经营方式。这对于企业人力资源素质的提高，技能的丰富起到了充电器的作用。对于企业组织建立持久的竞争优势，是必要条件。尤其是我国加入了WTO，企业面临全球化的竞争，国有企业以前的那种“无压力”的生存环境已荡然无存，在一片“狼来了”的叫喊声中，只有把自己锻炼成“狼”，方能“于狼共舞”。这就要求企业员工、特别是企业里的专业型人力资本各方面的素质提高。为此，可建立学习型企业，因为学习是增长知识的唯一途径，而知识则是适应变化的关键法宝，企业未来的道路难于预测，只有学习才给我们提供一个有益的参考点和开拓未来的跳板。学习的真正目的是拓展创造力，而学习型企业就是一个具有持续创新能力、能不断地创造未来的组织。企业唯一能够持久的竞争优势也正是它有比其它竞争对手学的更快得和更好得能力。与此同时，还要加大在职人员的培训和新兴行业专业技术人员的培训，注重经营管理人才的“情商”培養，增强人力资本的应变能力，重视人力资本的投资。
总之，企业要追求效益，就必须追求高质量的人力资本；追求人力资本，就必须追求知识；追求知识，就必须追求学习；追求学习，就必须使企业重组为一个具有不断再生资源的全员重视学习的组织，这已成为知识经济时代的一种趋势。
五、结束语
人力资源资本化是现代企业进步和发展的趋势，是一个企业人力资源管理的新要求，它对一个企业具有十分重要的意义。在人力资源管理的发展道路上，对人力资源资本化的深入探讨和研究，将让企业人力资源管理进入新的里程。
参考文献：
1.刘萍.人力资源资本化研究[J].技术经济.2005（10）
2.李永焱、向显湖.试探人力资源资本化[J].财会月刊.2006（5）
3.张小宁.人力资源资本化的若干问题[J].中国工业经济.2005（6）
4.郝代丽.人力资源与人力资本解析[J].现代企业.2006（1）
5.谌新民.人力资源管理概论[M].清华大学出版2006（9）
6.萧鸣政.人力资源管理[M].北京中央广播电视大学出版社2001
关 键 词：人力资源资本化 人力资源 人力资本
一、人力资源资本化的含义
目前，社会各界对于“人力资源资本化”的呼声很高，但对什么是人力资源资本化缺乏确切的解释。人力资源具有经济价值，包括使用价值与交换价值，不同的人力资源状况，体现着不同的人力资源价值量。所谓人力资本，不仅是指对于人力资源经济价值的度量，而且体现了一种经济资源的特殊配置方式。了解人力资源和人力资本，可以进一步理解人力资源资本化。
(一)人力资源与人力资本
1．人力资源与人力资本
关于人力资源，学术界尚无统一的定义，从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源是特殊的资本性资源，具有不同于其他资本的重要特征，即它是一种具有主观能动性的资源，其素质高低取决于投资的多少，是在一定时期内能源源不断带来收益的资源。
关于什么是人力资本，舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康的总和，它反映了劳动者质的差别。它是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本是经济增长的主要源泉，像其他一切资本一样，都应当获得回报。
2．人力资源与人力资本的区别
从上述的解释中不难看出，人力资源与人力资本的区别主要在于：
（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值的凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本同样也是如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗，如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
(二)人力资源资本化
所谓人力资源资本化，是将人力资源作为资本要素投入经济过程，实现由人力资源向人力资本的转化。人力资源资本化的提出，将人力资源视同资产而正视其价值，将人所拥有的知识和技能作为一项资本而承认其所有权，即当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资产和人力资本，它同物质资本一样能给企业带来利益和利润。
人力资源通过投资开发形成的各种经济活动能力，具有价值和使用价值。这种存在于人体中的能力作为一种特殊的生产要素投入生产过程中，便转化为能给投资者带来收益和利润的人力资本，这一转化过程就是人力资源资本化。表现为人力资本的人力资源不同于传统的劳动力资源。传统的劳动力概念把劳动看作是从事体力劳动的能力，这种劳动仅仅需要少量知识和技能。人力资本理论认为不同的劳动者具有不同的知识和技能，而这些知识和技能大多是投资的产物。当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资本和人力资产。其中人力资本就是投入企业的人力资源的价值，是创造价值的人以自己的能力为本钱对企业进行的投资，是自然人本身所拥有的权益，是企业资本的组成部分。
三、国有企业人力资源资本化的现状以及存在的问题
我国国有企业人力资源资本化是建立在农业经济和初步的工业经济基础上，由计划经济配置资源的条件下形成的。显示出起点低、基础差、能力不强、素质不高的整体状态。在进入市场经济后，国企人力资源状况有了一定程度改善，但与知识经济形态所要求的人力资本质量相比还有相当大的差距，就是支撑工业化经济的持续增长也很困难了。我国依靠科技进步带动经济增长的比例只占30%，而知识经济国家已达到80％以上，说明粗放式的生产方式仍然是我国经济增长的主要方式。在人力资本含量较低的情况下，维持一定的经济增长率，只能付出巨大的物质资本投资的代价。长远看，人力资本不足也不可能带来经济增长的质的飞跃。因此，应正视国有企业人力资源资本化出现的问题。
(一)国有企业人力资本流失严重
由于国有企业人力资本制度不承认个人产权、特别是人力资本产权及其缺乏向非人力资本产权转化的合法通道，使得许多优秀人才得不到重用及获得相应的报酬，这与非国有企业，特别是人力资本稀缺的乡镇企业等民营企业认可知识和人力资本产权、“求才若渴”、重金重用的人力资本政策和激励使用机制形成强烈反差。在这样的情况下，大量高素质、专业化的人力资本不断地流出国有企业。
(二)国有企业激励约束机制在面临外部市场竞争时普遍存在着低效、失效或无效的态势
国有企业人力资本产权及其股权化问题没有根本解决, 企业自身无法成为真正的所有权主体，因而在职工工资分配上也不可能形成什么自我约束机制， 政府主管部门迟迟不敢放权，只能通过行政办法严格控制各国有企业的工资总额指标；但由于存在信息不对称，政府部门只能通过统一“一刀切”的固定等級工资制管住工资收入，这样很难适应各企业千差万别的实际情况，也就大大削弱工资薪酬的激励功能。
(三)国有企业人力资本运营整体绩效水平差
从承包制开始，到股份制改造，再到后来租赁、拍卖等多元化改革，名义上作为“主人翁”实行“按劳分配”的国有企业职工，实际上沦为给企业经营者“打工”的雇员，职工代表大会等民主参与管理、民主监督制度形同虚设，论资排辈、任人唯亲、暗箱操作、内耗互斗的人事管理秩序严重窒息着人们的主体意识、积极性和创造性。一些实行公司制改造的国有企业机构重叠、职能错位、角色冲突，不能形成相互制衡、协同运作的法人治理结构，致使员工关系繁复杂乱无法有效整合 ,主人翁意识逐步淡化等。
(四)国企人力资本存量的质量令人堪忧
1．国企富余人员质量不高。在国企三分之一的富余人员中，一类是过剩人员，另一类是企业用不上或者说是起不了作用的人，这类人员的人力资本已经消耗贬值，其产出小于人力资本，他们在岗位上已不能再为企业创造利润，相反成为企业继续发展的制约因素，在企业合理的人力资本存量中，相当一部分质量低于临界点或处于平衡点附近，部分员工的知识、技能随着社会的技术进步，已陈旧老化，失去适合的岗位。
2．国企经营管理人员的人力资本含量存在严重的名不符实的现象。即高学历与实际知识不相适应，高职称与高能力不相适应。从40多家国企抽样调查来看，中、上层管理人员的情况是：67%是大学本科以上的学历，22%是大专学历，其余是中专或中专以下。从比例看，企业管理人员处在高学历层次，这说明国企近些年来对学历的硬性规定起了作用。但从知识更新角度看，还存在巨大的反差，在这些管理人员中，62%的是技术人员出身，绝大多数知识老化。79％的没有受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易经验，不懂外语与计算机，普遍对现代统计与现代管理预测技术不熟悉。半数以上的上层管理人员缺乏现代管理意识，尤其是不熟悉市场营销，对现代企业制度也了解不多。
3．国企技术人员缺乏创新知识和能力。对产品开发能力普遍较差，对革新改革、产品开发、钻研的欲望不大，动力不足，切实关注世界新技术发展的人不多。75％的技术人员未到过大型图书馆检索和查阅资料，知识结构落后不合理，外语和电脑水平达到应用自如的人员不及30％。尤其是缺乏现代信息手段和科技经费。约40％的技术人员工作不饱满，闲置了一批技术人员。从技术队伍总体看，人力资本看起来艰高，却已贬值。
四、加快国有企业人力资源资本化出现问题的相应对策
(一)完善国有企业用人制度
应在法律框架及具体制度安排上保证国有企业包括经营者在内的所有员工都能拥有合法的人力资本权能权益，以及向非人力资本产权转化和向非国有企业流动的合法通道，以保证国有企业具有进行特殊的或一般的人力资本投资积极性，以及吸引社会市场上高素质、专业化人力资本加盟的内聚力。国有企业应与非国有企业具有平等竞争的地位和机会，要在制度安排上保证无论谁担任厂长、经理，无论什么人成为国有企业职工，都能与非国有企业一样具有平等竞争、积累和发挥自己人力资本的空间和机会，既不会因为国有企业的政策优惠或垄断地位而“坐享其成”，也不会因为国有企业的行政干预或特殊负担而“无用武之地”。国有企业的人力资本不能简单地看作是“公有资产”（公家人），应该本着“谁投资、谁受益”的原则，在资产评估的基础上对国有企业人力资本股权进行划分和界定，对职工个人投资和积累的人力资本份额应在法律上给予正面认可，而且作为股权结构中的股份资本予以确认，并与其他非人力资本产权一样享有相应的剩余索取权和控制权。同时，国有企业应建立与整个社会人力资本市场配置系统相连接的人力资本形成机制，企业所有员工一律取消行政级别和身份制，企业经营者可以通过社会企业家或经理人力资本市场公开竞聘来获得，专业技术人员和一般职工都可以通过开放的人才或劳动力市场公开招聘择优录用。
(二)改善国有企业激励约束制度
国有企业应在多元利益相关者相互制衡的治理结构下，建立员工人力资本产权与社会非人力资本产权共同参与企业经营控制和收益绩效分享的激励约束机制。对于国有企业经营运作绩效，要通过社会信誉、投资项目评价系统、宏观经济景气统计预警系统、财政金融监测系统及价格、服务质量听证会等从外部进行监管和控制，还要利用职代会、监事会等对经营者行为进行内部财务审计和工作绩效评估，以保证国有企业经营管理者和所有职工能最大限度地在给定的经营空间运用其人力资本获得应得收益，保证他们能随其人力资本价值及努力程度提高而获得相应提高的人力资本收益。一方面,要恰到好处地设置国有企业经营管理绩效的考核指标体系，使企业员工的人力资本运营既能契合特定的社会政策目标，又能保持较高的运营效率及经营绩效，既不会因为特殊政策扶植或垄断地位而额外获得好处，也不会因为特殊社会负担而抹杀其人力资本价值和运营绩效评估得分；另一方面,在制度安排上充分保障国有企业职工的人力资本权益，通过制定和实施适当的职工持股计划和经理股票期权计划等长期薪酬激励项目，实现国有企业人力资本股权化，促使国有企业经营管理长期持续高效率运作。
(三)完善国有企业人力资本市场机制
人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善国有企业人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：
1．建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化国有企业市场竞争环境，克服国有企业在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。
2．建立健全在特定供求关系约束下的机制。建立按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。
3．建立健全国有企业人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。
(四)充分利用社会培训机构并建立学习型企业，来提高国有企业的现代化技能
教育提供充分的人才储备，但普通教育需要一个相应的周期，且知识体系和教育机构滞后，难以适应日新月异的蓬勃发展和知识更新换代。 所以社会便应运而产生了众多“短、平、快”的社会培训机构，它们往往能立足中国现状，博采世界管理精华，利用现代最新科技，向管理者传播优秀管理思想和先进管理技能，提供实用可行的管理经营方式。这对于企业人力资源素质的提高，技能的丰富起到了充电器的作用。对于企业组织建立持久的竞争优势，是必要条件。尤其是我国加入了WTO，企业面临全球化的竞争，国有企业以前的那种“无压力”的生存环境已荡然无存，在一片“狼来了”的叫喊声中，只有把自己锻炼成“狼”，方能“于狼共舞”。这就要求企业员工、特别是企业里的专业型人力资本各方面的素质提高。为此，可建立学习型企业，因为学习是增长知识的唯一途径，而知识则是适应变化的关键法宝，企业未来的道路难于预测，只有学习才给我们提供一个有益的参考点和开拓未来的跳板。学习的真正目的是拓展创造力，而学习型企业就是一个具有持续创新能力、能不断地创造未来的组织。企业唯一能够持久的竞争优势也正是它有比其它竞争对手学的更快得和更好得能力。与此同时，还要加大在职人员的培训和新兴行业专业技术人员的培训，注重经营管理人才的“情商”培養，增强人力资本的应变能力，重视人力资本的投资。
总之，企业要追求效益，就必须追求高质量的人力资本；追求人力资本，就必须追求知识；追求知识，就必须追求学习；追求学习，就必须使企业重组为一个具有不断再生资源的全员重视学习的组织，这已成为知识经济时代的一种趋势。
五、结束语
人力资源资本化是现代企业进步和发展的趋势，是一个企业人力资源管理的新要求，它对一个企业具有十分重要的意义。在人力资源管理的发展道路上，对人力资源资本化的深入探讨和研究，将让企业人力资源管理进入新的里程。
参考文献：
1.刘萍.人力资源资本化研究[J].技术经济.2005（10）
2.李永焱、向显湖.试探人力资源资本化[J].财会月刊.2006（5）
3.张小宁.人力资源资本化的若干问题[J].中国工业经济.2005（6）
4.郝代丽.人力资源与人力资本解析[J].现代企业.2006（1）
5.谌新民.人力资源管理概论[M].清华大学出版2006（9）
6.萧鸣政.人力资源管理[M].北京中央广播电视大学出版社2001