日前，有媒体报道武汉市教育局将淡化中小学教师校籍，推进区域内教师“轮岗”，义务教育学校50周岁以下男教师、45周岁以下女教师，在同一所学校任教满六年的，原则上要在区内进行交流。消息一出便引来各方评论热潮，有赞许声，但更多的是一种质疑或抨击声。为此，编者结合这些声音，探寻武汉实行区域内教师“轮岗”的动因。
　　盘活区域师资，促进教师交流?
　　教育公平是和谐社会建设的起点，让每个孩子接受公平的教育，是教育均衡的基本标准和追求。近年来，一些区域加大农村地区教育资源配置，实施学校标准化建设，改善农村学校办学条件，学校发生了较大的变化。然而，在实施学校标准化建设使学校基本办学条件得到改善的前提下，部分地区往往单纯将教师流动作为盘活师资的根本点。
　　正如《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出了“实行教师和校长交流制度”的要求，武汉市教育局提出教师“轮岗”，无疑是对《纲要》的一种践行。可是，全国许多地区的教育管理部门在施行了“轮岗”制度之后，就其效果而言，却并没有解决问题。因此，人们难免担心，教师轮换岗位制度设计落地之后，可能未必能达到预想的实效。
　　对于教师“轮岗”的制度，这自然是一个善意的尝试，淡化教师校籍、强化师资流通，而后所谓“名校的辐射效果”，俨然值得期待。“但即便如此，公众的担忧仍难免滋生，纠结之处有二：就直观感受而论，行政之手随意操纵师资配置，未免有僵硬、刻板、低效之嫌；而从现实后果来看，理想中的良效是否必然发生，其实也很值得怀疑。因为，教师力量尽管重要，却也不是一校水准的唯一决定要素。”有专家如是说。
　　同时，有评论者提出两点质疑：首先，教师“轮岗”制度是临时性的举措，还是一项长期工程，在没有成为地方法律法规之前，是教育局局长的热血之举，还是可以固定成一种制度?如果只是局长一时的心血来潮，则应该如何避免“人亡政息”的悲剧?其次，对于教师群体而言，在哪个地方上班已经成为习惯，而各个学校之间在管理制度、福利制度上也有很大的差别，谁也有不想去的单位，和“就近入学”相对应谁也想“就近教学”。
　　另外，谈及名师的培养与发展，不仅是个体努力的结果，更是有效激励的产物。正如某位专家指出，相对固定的回馈机制，相对可期的晋升机会，才可推动“普通教师”向“知名教师”的转化。“一旦面临六年一度的轮岗，由于对未来不确定，一些教师难免失去‘上升’的动力；而对特定学校而言，‘名师’轮岗导致人才流失也是不公平的，因为它们为此支付了‘培养成本’，却难以得到补偿。”
　　均衡优质资源，缓解择校现象?
　　每逢开学前，都现“择校热”，为了孩子能进名校，家长托关系、找门路，不惜举家迁移，不惜付高额“赞助费”；孩子们也疲于参加补习班，学“奥数”，练英语，考证书……“择校热”高温不退，已成为教育公平问题在义务教育阶段的突出表现。教师是教育的第一资源，“择校”实质上是“择师”。于是，在很多地方，均衡师资资源，便成为缓解“择校热”问题的关键。
　　“促进义务教育均衡发展，关键在于师资力量的均衡配置。”或许基于此，武汉市淡化教师“校籍”身份，规定中小学教师在同一学校任教满6年，就要在区内各学校间“轮岗”流动，希望通过这样的办法，改变上好学校难，同时遏制择校风。
　　乍一看，武汉教师“轮岗”制，是破解愈演愈烈“择校风”、改变多年来的教育资源“不均衡”现状的一剂良方。正如有些人认为，家长追逐名校，并非“貪慕虚名”，不为名校校舍多漂亮、设施多先进，恰因为名校集中了名师，可以将孩子培养得比在普通学校及薄弱学校成绩更好、在成长和成才竞争中更占优势。“而淡化教师校籍，促成各类教师资源在不同学校之间的持续流动，对缩小名校与薄弱学校之间的教育水平落差，达成教育均衡，无疑会有长效、根本的改善。”
　　然而，一项好的制度需要平衡好各方面，才可能长期实行，进而落到实处，而不致沦为形式。须知，“每所学校自有其风气、特色、办学追求，教师也自有其选择权利、个人兴趣、家庭因素和专业发展等权益需要考量。如果不能在整个制度中加以足够考虑，将对学校办学主体、教师个人权利的尊重放在重要位置加以综合考虑，两者皆会有‘被参与’感，消极敷衍而非积极主动，最终影响到改革的落实。”
　　教育改革的确是一项复杂的系统工程，而教育管理部门通过这种“教师轮岗”改革措施促进区域教育公平本是无可厚非，但不能仅仅着眼于师资力量这种简单的公平。至于教师轮岗能否解决教育资源不公以及教育公平的问题吗?有专家认为，教育资源不公，不仅仅在于名校垄断了“名师”，还在于垄断了许多优秀的教育资源甚至是政策资源，包括学校的地址、学校的硬件、学校的管理方式与管理制度，还包括学校对于种种教育政策的公关能力。譬如，一些名校可以获取比其他学校更多的自主招生和保送名额。恰恰就是这些资源，是教师“轮岗”轮不走的。那么，教育管理部门将择校的原因简单地归结为“择师”，不免显得过于武断。
　　(责任编校：白水)