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摘要:高职教育在高等教育结构中占据着重要地位,担负着为国家培养高素质技能型人才的重任。现代高职教育在我国起步较晚,为探索符合国际化办学规律的高职教育办学道路,必须主动学习、吸收、借鉴职业教育发达国家和地区的经验和做法。在这方面,香港职业训练局的人力资源管理模式可以为我们提供有益的啟示。
关键词:香港;职业训练局;人力资源;管理模式;启示
中图分类号:G719文献标识码:A文章编号:1672-5727(2010)07-0157-02
高职教育作为我国高等教育体系中的重要组成部分,日益发挥着重要作用,担负着为国家培养一大批高素质技能型人才的重任。由于我国高职教育起步较晚,但发展迅猛,怎样探索出一条具有中国特色的高职教育发展道路,需要高职院校管理者及教师很好地加以研究。世界上职业教育发达的国家和地区有许多成熟的做法和经验,很值得我们学习和借鉴,这其中就包括我国的香港。香港能成为世界主要的贸易和金融中心、国际大都市,其职业教育与职业培训的成功是一个重要因素。香港职业训练局作为亚太地区卓越的教育培训机构,在职业教育教学、管理、培训等各方面都有许多值得内地高职院校学习借鉴之处。笔者只想就香港职业教育的人力资源管理方面做一些探讨,因为合理、高效率地配置人力及师资资源是职业教育取得良好效果的根本保证。
独具特色的香港职业训练局
香港职业训练局(Vocational Training
Council,以下简称“职训局”)于1982年成立,是香港最具规模的教育培训及发展机构,每年为超过18万名学生提供全面的职前和在职训练,颁发国际认可的学历资格。其办学愿景是“成为亚太区卓越的专业教育培训机构”,使命是“为离校生及在职人士提供具价值的进修选择,协助培养正确观念,掌握知识技能、积极终身学习、提升就业竞争力;同时,为业界提供具有价值的支援,促进行业人力发展”。职训局下辖香港专业教育学院、工商资讯学院、香港知专设计学院、青年学院等9所院校,其管理架构主要包括理事会、训练委员会及一般委员会。理事会统筹管理学院重大事务,共由22人组成,全部由香港特区政府委任,成员包括各行各业领袖、教育界人士、雇员代表等18人,政府官员3人,职训局执行干事1人;训练委员会包括银行金融业、机电工程业、美容美发业、零售业等21个行业,负责就特定行业的培训事宜及人力需求向理事会提出建议;一般委员会包括学徒训练及技能测验委员会、资讯科技训练发展委员会、残疾人士职业训练委员会等5个,为其相关范畴的跨行业培训工作向理事会提出建议。
在教学上,职训局致力于打造多元化的学习模式,课程设置衔接了中专和高职,种类丰富,既包括全日制的职前专业教育课程、在职培训课程、高中课程、为弱势社群提供的特定课程,也包括与国外及香港本地多所大学协办的学位衔接课程,可以颁发国际承认的学历文凭和技能证书。同时,学制灵活,可提供“多入学点多离校点”、“就业升学两相宜”的学习模式,学生修满学分即可毕业,可随时入学进修,也可随时离校进行实践。目前,职训局在校修读全日制职前专业教育课程的学生大约有4.8万人,参加在职培训课程的约有13.7万人,参加其他课程的约有7000人(数据见香港职业训练局统计组印刷的2008年度统计手册)。灵活方便的学制设计、丰富多样的课程体系、高效实干的师资队伍为职训局带来了良好的社会声誉,并为探索职业教育发展模式提供了一条值得国内许多高职院校学习借鉴的思路。
香港职业训练局实干、
友善的人力资源管理模式
笔者有幸参加了教育部组织的首届全国示范性高职院校教学管理人员赴港培训班,在港培训期间,参观了包括职训局、香港理工大学等在内的多所教育机构,重点对高职教育办学模式、办学思路与理念、课程设置、学生事务、人力资源管理等方面进行了研讨。笔者作为高职院校人事管理部门的职员,对职训局的人力资源管理方面做了重点了解。职训局的人力资源管理在以下几个方面比较有特色,值得内地同行借鉴学习。
多元化的人力资源管理架构现代高职教育强调学生实践技能的养成,强调市场需求对高职院校办学的导向作用。为培养受企业界欢迎的毕业生,高职院校必须紧贴市场需求,及时调整人才培养方案。而人才培养离不开优质的师资队伍,高职院校的独特性又要求在高职院校任教的教师不能仅懂得理论知识,更要懂得实践性的操作知识,甚至最好的教师应该是来自企业界的企业家、技师,而不是来自普通高校的博士。这一点已经为内地的高职院校所认可。鉴于我国体制上、文化上的多重原因,职业教育在社会上的地位不高,而且高职教育尚未摆脱传统高等教育的模式,以至于高职院校一直无法准确定位自身的发展方向,因而导致所培养的学生无法准确地自我定位,也无法体现出职业教育的特色。名师出高徒,注重“学徒式”教学模式的高职教育需要真正的名师。因此,高职院校需要具备符合自身人才培养特色的不同于普通高校的人力资源管理架构。在这方面,职训局有两点值得我们借鉴和思考。
1.从机构设置的源头上保障职业教育的特色。如前所述,职业教育需要富有实践工作经验和技能的管理者和企业家,香港作为世界著名的国际金融中心和实行自由市场经济的地区,对职业教育培养适销对路人才的要求更高。有鉴于此,职训局的最高管理机构理事会成员中绝大部分来自于各行各业的商业领袖,职训局下辖的9所院校的校长全部由具有几十年丰富实践工作经验的企业家、行业领袖担任,这与内地普通高校强调教授治校有明显的区别,从管理源头上保证了职业教育的特色。
2.在实际管理过程中体现多元化的特色。职训局通过下辖的训练委员会和一般委员会具体负责局内教育、行政事务。训练委员会依据香港的市场需求而成立,其成员也体现了多元化的管理要求,一般必须包括企业界、政府、雇员、学生代表等成员,具体负责教育教学等培训任务。值得注意的是,香港从事职业教育教学的教师的薪酬不会比企业中的工作人员低,而且香港的企业家对教育都比较热心,也比较有社会责任感,有许多企业家在各行各业工作多年后毅然放弃企业的薪俸而到学校教书,因此,香港的职业教育不同于内地的聘任专、兼职教师的做法,全部教师一般必须具备5年以上实践工作经验,而且全部为专职教师。因此,师资队伍的多元化给人才培养注入了活力,也能更好地将企业的需求传达给学校及学生。
注重落实与反馈的管理方式职训局人力资源管理模式注重“落实”文化,秉承“全面优质管理”和“持续改善”的理念,鼓励全体员工同心协力提升服务水平,而且将ISO9000优质管理系统中的“策划—执行—评估—改善”(Plan-Do-Check-Act)模式应用于日常工作中,在人才招聘、考核、员工关系管理、工作绩效管理、工资福利等方面都体现着“持续改善”的理念。具体而言,就是每一个工作项目、工作方案均已落实,能以实际考量效果为基本准则,每个项目均可运行PDCA的管理循环。首先通过策划,厘定评估项目和决定评估办法及过程;其次是执行,收集证据,做出判断和撰写报告;再次是评估,对执行的机制和结果进行评估;最后是改善,执行改进行动和检讨成效。如果项目或方案无法真正落实或收到效果反馈,该项目或方案便无法在职训局理事会上获得通过。这样做的目的是有效地提高工作效率,节省行政与教学资源,同时,通过不断的持续改善,提升服务水平和管理水平。
强调浓郁的人文关怀氛围的营造职训局人力资源管理科强调“以人为本,情理兼备”的工作价值,注重关系管理,注重沟通和协调,用商讨代替争斗,达到劳资双方双赢的目的,营造了浓厚的人文关怀的氛围。通过专门的员工关系管理项目,为每个员工根据个人发展目标和职训局总体目标制定了个人发展规划,并建立了一套完备的“工作表现管理制度”,构建了以表现为本的管理文化,引入工作目标及计划管理,不断针对员工个人发展规划的调整有针对性地进行培训,提升了个人的价值,有效地优化了人力资源结构。
对高职院校人事管理工作的启示
内地的高职院校有许多是从中专学校升格建成的,或是从原来行业办学的学校合并升格而成的,加之高职教育在我国发展较晚,在社会上的认可度还不高,许多高职院校的人事管理者对什么是高职教育,如何兴办高职教育,怎样培养适合高职教育的人才等许多重大问题的认识还不是很深。在人事管理模式上,还是沿用普通高校或中专时期的管理模式,表现在普通高校干什么,高职院校就跟着干什么;主管单位设什么科室,直属院校就跟着开设对口部门。这种无视高职教育发展规律的办学行为,已经逐渐显露出了弊端。高职教育必须面对市场、面对企业,而不能跟着本科院校、主管单位跑,这是办好高职教育的常识。通过对香港职业训练局人力资源管理模式的考察,笔者认为以下两点值得借鉴和参考。
一是人事管理应注重落实可评价的制度文化建设。长期以来,我国各级各类学校习惯了“压力—动员”体制下的管理模式,管理上强调领导重视和全体动员,这样做的一个不利结果是经常导致领导不重视或无暇顾及的工作就没人去做,即使这项工作本身对院校发展非常有利。再有就是容易出现雷声大、雨点小的态势,许多工作项目由于缺乏管理、监控、反馈,最后往往都是应付了事。所以,在这一点上应该学习香港职训局的先进经验,在日常工作中必须注重制度建设,注重过程管理,无法真正落实和评价的方案就应该叫停,避免资源浪费。
二是应千方百计地引进企业优秀人才充实到师资队伍中。由于许多高职院校的教学模式仍然沿用普通高等学校的一套,师资队伍绝大多数是从普通高校招聘的,缺乏丰富的实践经验。无法真正了解企业需求的教师是不能真正培养出深受业界欢迎的学生的。为改善这一点,可以借鉴香港职训局的模式。首先,要提高入职门槛,新进教师必须有企业工作经验或执业资格证书;其次,新进教师入职后要加大培训力度,加大下企业参加实践锻炼的力度;再次,要鼓励教师带着科研课题到企业寻找合作伙伴,由企业提供场所和设备,学校派教师和学生与企业合作进行技术难题攻关,教师不收取费用,学生也可以获得实习经验;最后,要通过灵活的学制安排,加大夜間、假期授课的力度,安排企业家在非工作时间到学校讲学,制定教师赴企业实践锻炼的工作量标准以及学生进企业实习的学分折算方法。
总之,高职院校必须不断了解企业所需,不断为企业分忧,通过服务于企业来培养学生,通过培养学生来服务于企业,实现学校、业界、教师及学生多赢的局面。无论在人事管理上或是其他一般管理上,必须以市场、企业需求为根本准则,体现灵活性、丰富性、多元化、实用性的特点,如此才能真正培养出深受企业欢迎的实用型、技能型人才。
参考文献:
[1]严新乔.香港职业训练局的培训模式[J].中国职业技术教育,2007,(15).
[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2008.
[3]葛新斌,冯海志.大学经营与管理(高职高专版)[M].广州:华南理工大学出版社,2009.
作者简介:
巫斌(1980—),男,广东汕头人,硕士,广东食品药品职业学院助教,人事处科员,研究方向为教育管理理论与高职教育人力资源管理。
(本栏责任编辑:王恒)
关键词:香港;职业训练局;人力资源;管理模式;启示
中图分类号:G719文献标识码:A文章编号:1672-5727(2010)07-0157-02
高职教育作为我国高等教育体系中的重要组成部分,日益发挥着重要作用,担负着为国家培养一大批高素质技能型人才的重任。由于我国高职教育起步较晚,但发展迅猛,怎样探索出一条具有中国特色的高职教育发展道路,需要高职院校管理者及教师很好地加以研究。世界上职业教育发达的国家和地区有许多成熟的做法和经验,很值得我们学习和借鉴,这其中就包括我国的香港。香港能成为世界主要的贸易和金融中心、国际大都市,其职业教育与职业培训的成功是一个重要因素。香港职业训练局作为亚太地区卓越的教育培训机构,在职业教育教学、管理、培训等各方面都有许多值得内地高职院校学习借鉴之处。笔者只想就香港职业教育的人力资源管理方面做一些探讨,因为合理、高效率地配置人力及师资资源是职业教育取得良好效果的根本保证。
独具特色的香港职业训练局
香港职业训练局(Vocational Training
Council,以下简称“职训局”)于1982年成立,是香港最具规模的教育培训及发展机构,每年为超过18万名学生提供全面的职前和在职训练,颁发国际认可的学历资格。其办学愿景是“成为亚太区卓越的专业教育培训机构”,使命是“为离校生及在职人士提供具价值的进修选择,协助培养正确观念,掌握知识技能、积极终身学习、提升就业竞争力;同时,为业界提供具有价值的支援,促进行业人力发展”。职训局下辖香港专业教育学院、工商资讯学院、香港知专设计学院、青年学院等9所院校,其管理架构主要包括理事会、训练委员会及一般委员会。理事会统筹管理学院重大事务,共由22人组成,全部由香港特区政府委任,成员包括各行各业领袖、教育界人士、雇员代表等18人,政府官员3人,职训局执行干事1人;训练委员会包括银行金融业、机电工程业、美容美发业、零售业等21个行业,负责就特定行业的培训事宜及人力需求向理事会提出建议;一般委员会包括学徒训练及技能测验委员会、资讯科技训练发展委员会、残疾人士职业训练委员会等5个,为其相关范畴的跨行业培训工作向理事会提出建议。
在教学上,职训局致力于打造多元化的学习模式,课程设置衔接了中专和高职,种类丰富,既包括全日制的职前专业教育课程、在职培训课程、高中课程、为弱势社群提供的特定课程,也包括与国外及香港本地多所大学协办的学位衔接课程,可以颁发国际承认的学历文凭和技能证书。同时,学制灵活,可提供“多入学点多离校点”、“就业升学两相宜”的学习模式,学生修满学分即可毕业,可随时入学进修,也可随时离校进行实践。目前,职训局在校修读全日制职前专业教育课程的学生大约有4.8万人,参加在职培训课程的约有13.7万人,参加其他课程的约有7000人(数据见香港职业训练局统计组印刷的2008年度统计手册)。灵活方便的学制设计、丰富多样的课程体系、高效实干的师资队伍为职训局带来了良好的社会声誉,并为探索职业教育发展模式提供了一条值得国内许多高职院校学习借鉴的思路。
香港职业训练局实干、
友善的人力资源管理模式
笔者有幸参加了教育部组织的首届全国示范性高职院校教学管理人员赴港培训班,在港培训期间,参观了包括职训局、香港理工大学等在内的多所教育机构,重点对高职教育办学模式、办学思路与理念、课程设置、学生事务、人力资源管理等方面进行了研讨。笔者作为高职院校人事管理部门的职员,对职训局的人力资源管理方面做了重点了解。职训局的人力资源管理在以下几个方面比较有特色,值得内地同行借鉴学习。
多元化的人力资源管理架构现代高职教育强调学生实践技能的养成,强调市场需求对高职院校办学的导向作用。为培养受企业界欢迎的毕业生,高职院校必须紧贴市场需求,及时调整人才培养方案。而人才培养离不开优质的师资队伍,高职院校的独特性又要求在高职院校任教的教师不能仅懂得理论知识,更要懂得实践性的操作知识,甚至最好的教师应该是来自企业界的企业家、技师,而不是来自普通高校的博士。这一点已经为内地的高职院校所认可。鉴于我国体制上、文化上的多重原因,职业教育在社会上的地位不高,而且高职教育尚未摆脱传统高等教育的模式,以至于高职院校一直无法准确定位自身的发展方向,因而导致所培养的学生无法准确地自我定位,也无法体现出职业教育的特色。名师出高徒,注重“学徒式”教学模式的高职教育需要真正的名师。因此,高职院校需要具备符合自身人才培养特色的不同于普通高校的人力资源管理架构。在这方面,职训局有两点值得我们借鉴和思考。
1.从机构设置的源头上保障职业教育的特色。如前所述,职业教育需要富有实践工作经验和技能的管理者和企业家,香港作为世界著名的国际金融中心和实行自由市场经济的地区,对职业教育培养适销对路人才的要求更高。有鉴于此,职训局的最高管理机构理事会成员中绝大部分来自于各行各业的商业领袖,职训局下辖的9所院校的校长全部由具有几十年丰富实践工作经验的企业家、行业领袖担任,这与内地普通高校强调教授治校有明显的区别,从管理源头上保证了职业教育的特色。
2.在实际管理过程中体现多元化的特色。职训局通过下辖的训练委员会和一般委员会具体负责局内教育、行政事务。训练委员会依据香港的市场需求而成立,其成员也体现了多元化的管理要求,一般必须包括企业界、政府、雇员、学生代表等成员,具体负责教育教学等培训任务。值得注意的是,香港从事职业教育教学的教师的薪酬不会比企业中的工作人员低,而且香港的企业家对教育都比较热心,也比较有社会责任感,有许多企业家在各行各业工作多年后毅然放弃企业的薪俸而到学校教书,因此,香港的职业教育不同于内地的聘任专、兼职教师的做法,全部教师一般必须具备5年以上实践工作经验,而且全部为专职教师。因此,师资队伍的多元化给人才培养注入了活力,也能更好地将企业的需求传达给学校及学生。
注重落实与反馈的管理方式职训局人力资源管理模式注重“落实”文化,秉承“全面优质管理”和“持续改善”的理念,鼓励全体员工同心协力提升服务水平,而且将ISO9000优质管理系统中的“策划—执行—评估—改善”(Plan-Do-Check-Act)模式应用于日常工作中,在人才招聘、考核、员工关系管理、工作绩效管理、工资福利等方面都体现着“持续改善”的理念。具体而言,就是每一个工作项目、工作方案均已落实,能以实际考量效果为基本准则,每个项目均可运行PDCA的管理循环。首先通过策划,厘定评估项目和决定评估办法及过程;其次是执行,收集证据,做出判断和撰写报告;再次是评估,对执行的机制和结果进行评估;最后是改善,执行改进行动和检讨成效。如果项目或方案无法真正落实或收到效果反馈,该项目或方案便无法在职训局理事会上获得通过。这样做的目的是有效地提高工作效率,节省行政与教学资源,同时,通过不断的持续改善,提升服务水平和管理水平。
强调浓郁的人文关怀氛围的营造职训局人力资源管理科强调“以人为本,情理兼备”的工作价值,注重关系管理,注重沟通和协调,用商讨代替争斗,达到劳资双方双赢的目的,营造了浓厚的人文关怀的氛围。通过专门的员工关系管理项目,为每个员工根据个人发展目标和职训局总体目标制定了个人发展规划,并建立了一套完备的“工作表现管理制度”,构建了以表现为本的管理文化,引入工作目标及计划管理,不断针对员工个人发展规划的调整有针对性地进行培训,提升了个人的价值,有效地优化了人力资源结构。
对高职院校人事管理工作的启示
内地的高职院校有许多是从中专学校升格建成的,或是从原来行业办学的学校合并升格而成的,加之高职教育在我国发展较晚,在社会上的认可度还不高,许多高职院校的人事管理者对什么是高职教育,如何兴办高职教育,怎样培养适合高职教育的人才等许多重大问题的认识还不是很深。在人事管理模式上,还是沿用普通高校或中专时期的管理模式,表现在普通高校干什么,高职院校就跟着干什么;主管单位设什么科室,直属院校就跟着开设对口部门。这种无视高职教育发展规律的办学行为,已经逐渐显露出了弊端。高职教育必须面对市场、面对企业,而不能跟着本科院校、主管单位跑,这是办好高职教育的常识。通过对香港职业训练局人力资源管理模式的考察,笔者认为以下两点值得借鉴和参考。
一是人事管理应注重落实可评价的制度文化建设。长期以来,我国各级各类学校习惯了“压力—动员”体制下的管理模式,管理上强调领导重视和全体动员,这样做的一个不利结果是经常导致领导不重视或无暇顾及的工作就没人去做,即使这项工作本身对院校发展非常有利。再有就是容易出现雷声大、雨点小的态势,许多工作项目由于缺乏管理、监控、反馈,最后往往都是应付了事。所以,在这一点上应该学习香港职训局的先进经验,在日常工作中必须注重制度建设,注重过程管理,无法真正落实和评价的方案就应该叫停,避免资源浪费。
二是应千方百计地引进企业优秀人才充实到师资队伍中。由于许多高职院校的教学模式仍然沿用普通高等学校的一套,师资队伍绝大多数是从普通高校招聘的,缺乏丰富的实践经验。无法真正了解企业需求的教师是不能真正培养出深受业界欢迎的学生的。为改善这一点,可以借鉴香港职训局的模式。首先,要提高入职门槛,新进教师必须有企业工作经验或执业资格证书;其次,新进教师入职后要加大培训力度,加大下企业参加实践锻炼的力度;再次,要鼓励教师带着科研课题到企业寻找合作伙伴,由企业提供场所和设备,学校派教师和学生与企业合作进行技术难题攻关,教师不收取费用,学生也可以获得实习经验;最后,要通过灵活的学制安排,加大夜間、假期授课的力度,安排企业家在非工作时间到学校讲学,制定教师赴企业实践锻炼的工作量标准以及学生进企业实习的学分折算方法。
总之,高职院校必须不断了解企业所需,不断为企业分忧,通过服务于企业来培养学生,通过培养学生来服务于企业,实现学校、业界、教师及学生多赢的局面。无论在人事管理上或是其他一般管理上,必须以市场、企业需求为根本准则,体现灵活性、丰富性、多元化、实用性的特点,如此才能真正培养出深受企业欢迎的实用型、技能型人才。
参考文献:
[1]严新乔.香港职业训练局的培训模式[J].中国职业技术教育,2007,(15).
[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2008.
[3]葛新斌,冯海志.大学经营与管理(高职高专版)[M].广州:华南理工大学出版社,2009.
作者简介:
巫斌(1980—),男,广东汕头人,硕士,广东食品药品职业学院助教,人事处科员,研究方向为教育管理理论与高职教育人力资源管理。
(本栏责任编辑:王恒)