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摘要:市场经济不断完善为企业提供发展机遇,同时企业也面对更为激烈的竞争。企业要提高自身实力,在市场中占据主导地位,就要发挥人才优势。有效人力资源管理,是实现这些目标的基础,薪酬管理即是主要的手段。当下,企业薪酬管理制度有明显不足,无法最大程度发挥激励作用,故而必须有针对性地对该项制度进行优化。本文主要围绕上述内容展开简单探讨,初步分析了薪酬管理的重要作用,指出该项管理制度的普遍性存在的问题,并针对优化薪酬管理制度提出措施,仅供参考。
关键词:企业;人力资源;薪酬管理制度;优化措施
引言:企业在市场经济不断完善中寻求发展,提高自身竞争力,就要充分激发人员潜力,这就涉及到人力资源管理。而制定科学有效的薪酬管理制度,具有有效激励作用,能使人尽其才,才尽其力,充分发挥人力优势,帮助企业提高效益。同时,合理的薪酬管理制度,亦能吸引人才加入到企业中来,给现有人员施加危机感,形成不自我提升就要被淘汰的意识,不断优化人员配置,这样就能达到良好的人力资源管理效果,帮助企业更好发展。
一、企业中薪酬管理重要作用
员工在企业中工作,发挥自身才能,一方面能够实现自身价值,为企业创造利益,另一方面从企业中获取对等的薪酬,改善自己生活,满足对物质需求。企业中人力资源管理有效,意味着资源得到优化配置,企业运行成本就会减少,经济效益则会提高,必定会在竞争中获胜,不断增强实力,助其长远发展,员工也能从中获利,薪酬待遇会更好。从上述就能看出,企业中人力资源管理极为关键,而薪酬管理是重点,科学有效的薪酬管理制度,能够最大限度激励员工,使其主动进行学习,岗位工作中提升技能,寻求突破,提高工作效率。这样企业就能物尽其用,人尽其才,更快更好完成经济目标,以人力优势促进企业持续发展【1】。反之亦然,一个企业如果薪酬制度存在问题,员工付出与所得严重不对等,存在不公平现象,容易导致内部人心不齐。员工对薪酬有意见,自然就不会尽力去工作,创造的价值有限,而且留不住人才。市场竞争说白了是技术和产品竞争,人才主导着这些,薪酬制度失去了激励作用,难以激起创新和自我提升欲望,企业就会停止不强,长期如此会倒退,最终在残酷的竞争中被淘汰。所以,人力资源管理过程中,一定要重视薪酬管理,结合企业实际收益、市场薪酬水平、发展需求、不同岗位价值等,优化薪酬管理制度,保证所有等通过脑力和体力劳动,获得对等的薪酬。薪酬包含两个方面,一个是经济方面回报,比如基本工资、绩效工资等,还有一个是精神方面回报,比如成就感、个人价值等。薪酬管理制度只有兼顾两个部分,才能更好发挥激励价值。
二、企业中薪酬管理制度具有问题
目前,薪酬管理制度还有问题,一些企业员工薪酬低于社会公布的最低水平,员工不能从中获取成就,无法满足生活对经济需求,导致结果是员工大量的辞职,人员流动性大,企业发展受到严重影响。薪酬缺乏吸引力,留不住人,也无法吸引优秀人才加入,在市场中不具备人才优势,竞争中自然会被其他企业打败。薪酬增长速度慢,以固定工资为主,主要增添的是工龄工资,让员工看不到薪酬增加的希望,从而失去工作动力,难以激发潜能,工作中创造价值少,企业发展自然也就会受到限制。现代企业薪酬管理中融入绩效考核,但是由于考核指标缺少合理性,依然存在着薪酬不公平的问题。多劳多得口号化,实际上具有干多干少领薪酬一样的问题,员工积极性被打击,抱着混日子心态。此外,薪酬分配方式有问题,过于的单一,主要由两个部分组成,一个是基本工资,另外一个是年终奖。平时绩效是加工费,未能充分考虑技术、创新等要素,调动不起工作热情。企业领导干涉薪酬管理,随意加薪和减薪,引起员工不满。
三、企业薪酬管理制度优化措施
3.1 完善绩效考核
企业人力资源管理中,薪酬要充分发挥激励作用,不仅要引入绩效考核,还要完善体系,这样才能确保薪酬的公平,奉行多劳多得,合理分配的原则。企业根据不同岗位员工创造价值、业务水平、执行能力、专业素养、工作态度等,制定考核指标,并且依据重要程度确定分值【2】。平时人力资源管理中,严格依2据这个对员工表现進行评分。薪酬主要分为两个部分,除了基本工资外,还要适当的增加绩效考核所占的比例,最大程度调动工作热情。依靠死工资,或者是基本工资比重大,员工就会认为绩效不重要,反正拿不到多少。绩效考核分为不同档次,每个档次绩效工资要拉开差距,而达不到绩效要求则要接受处罚。薪酬管理中完善绩效考核体系,员工更具有动力,工作中会认真努力,责任性强,出色完成任务,拥有通过岗位创造更高价值意识,薪酬管理制度就能充分发挥激励作用。绩效考核中薪酬制定标准,要与企业获取利润结合起来,千万不能盲目,避免出现员工工资过高,企业净利润少的问题出现。
3.2 薪酬结构多样化
企业薪酬管理过程中,结构要多样化,以基本工资、绩效考核为主,还要设立季度奖金和年终奖金。除此之外,企业薪酬管理还要考虑技术、创新要素等,对于在某个岗位提出创新想法,或者是由于技术水平的提升,创造一定价值的,应当在薪酬方面适当给予奖励,并为其提供进修机会,让员工自我提升的空间。另外,企业也可通过分股,红利分成的办法,使员工薪酬上涨,同时使其树立主人翁意识,把自己命运和企业命运联系起来,发挥才能,不断自我提升,为企业创造价值,并在实现自我价值中获取合理的薪酬【3】。企业还要在薪酬制度建设中,重视精神激励,对表现突出员工开表彰大会,授予其优秀员工称号,满足其人生价值的追求。逢年过节为员工发放福利,比如米面油等,组织其出去旅游,或者是提供免费进修和培训等。
3.3 薪酬设计合理化
企业薪酬管理制度建设要坚持公平性,不能单纯与职务挂钩,而是要综合考虑各种因素,比如岗位工作强度、工作环境、技能要求等,做到合理设计,确保每个员工都能拿到与其付出匹配的薪酬。薪酬设计中避免不公平现象,员工满意度提高,就不会因为这个产生情绪,积极去工作,并会为了提高薪酬待遇,加强对自身要求,在岗位中发挥才能。工作效率与质量提升,创造价值自然就更高,企业能从中获利,员工也是如此,实现双赢。企业薪酬管理制度设计中还要考虑员工实现人生价值、自我发展等方面等需求,针对这些非物质薪酬做好设计,增强其归属感,让其在企业中有更广阔的发展空间。薪酬管理制度设计要与企业战略发展目标结合,如果企业以提升利润,扩大市场占有率为目标,那么薪酬设计就要激励员工去开拓市场,对于研发人员加大奖励【4】。又比如企业发展有一定衰败,这个时候薪酬要保持在中等水平,同时通过这个制度鼓励节约经营成本。
3.4 创新薪酬计量方法
薪酬计量方法有很多种,经常采用的是薪点制,结合员工负责岗位、职称、工龄、学历等计量,同时还要考虑岗位中贡献和工作态度等。高端人才招聘中,实行年薪制,还可采取基本工资和记件和记时的办法。总之,薪酬计量方法众多,具体采取哪种根据实际而定,既要保证企业利益,又要让员工付出获取对等薪酬。
四、结束语
综上所述,企业人力资源管理中,薪酬管理制度能够激励员工,使其形成积极性,发挥自身才能,帮助企业创造可观价值,并实现人生目标。基于此,企业要优化薪酬管理制度,确保公平与公正,保证每个员工付出与所得对等。
参考文献:
[1] 刘婉婷.现代企业人力资源管理中的薪酬管理探析[J].企业文化(下旬刊),2018,000(009):189.
[2] 王如.浅析企业人力资源薪酬管理制度的优化[J].人才资源开发,2019.
[3] 李丰伟.企业绩效薪酬管理制度探析及应用[J].商品与质量,2016,000(034):37-37.
[4] 高虹.中小民营企业薪酬体系优化策略问题探析[J].科技视界,2012(30):403-404.
关键词:企业;人力资源;薪酬管理制度;优化措施
引言:企业在市场经济不断完善中寻求发展,提高自身竞争力,就要充分激发人员潜力,这就涉及到人力资源管理。而制定科学有效的薪酬管理制度,具有有效激励作用,能使人尽其才,才尽其力,充分发挥人力优势,帮助企业提高效益。同时,合理的薪酬管理制度,亦能吸引人才加入到企业中来,给现有人员施加危机感,形成不自我提升就要被淘汰的意识,不断优化人员配置,这样就能达到良好的人力资源管理效果,帮助企业更好发展。
一、企业中薪酬管理重要作用
员工在企业中工作,发挥自身才能,一方面能够实现自身价值,为企业创造利益,另一方面从企业中获取对等的薪酬,改善自己生活,满足对物质需求。企业中人力资源管理有效,意味着资源得到优化配置,企业运行成本就会减少,经济效益则会提高,必定会在竞争中获胜,不断增强实力,助其长远发展,员工也能从中获利,薪酬待遇会更好。从上述就能看出,企业中人力资源管理极为关键,而薪酬管理是重点,科学有效的薪酬管理制度,能够最大限度激励员工,使其主动进行学习,岗位工作中提升技能,寻求突破,提高工作效率。这样企业就能物尽其用,人尽其才,更快更好完成经济目标,以人力优势促进企业持续发展【1】。反之亦然,一个企业如果薪酬制度存在问题,员工付出与所得严重不对等,存在不公平现象,容易导致内部人心不齐。员工对薪酬有意见,自然就不会尽力去工作,创造的价值有限,而且留不住人才。市场竞争说白了是技术和产品竞争,人才主导着这些,薪酬制度失去了激励作用,难以激起创新和自我提升欲望,企业就会停止不强,长期如此会倒退,最终在残酷的竞争中被淘汰。所以,人力资源管理过程中,一定要重视薪酬管理,结合企业实际收益、市场薪酬水平、发展需求、不同岗位价值等,优化薪酬管理制度,保证所有等通过脑力和体力劳动,获得对等的薪酬。薪酬包含两个方面,一个是经济方面回报,比如基本工资、绩效工资等,还有一个是精神方面回报,比如成就感、个人价值等。薪酬管理制度只有兼顾两个部分,才能更好发挥激励价值。
二、企业中薪酬管理制度具有问题
目前,薪酬管理制度还有问题,一些企业员工薪酬低于社会公布的最低水平,员工不能从中获取成就,无法满足生活对经济需求,导致结果是员工大量的辞职,人员流动性大,企业发展受到严重影响。薪酬缺乏吸引力,留不住人,也无法吸引优秀人才加入,在市场中不具备人才优势,竞争中自然会被其他企业打败。薪酬增长速度慢,以固定工资为主,主要增添的是工龄工资,让员工看不到薪酬增加的希望,从而失去工作动力,难以激发潜能,工作中创造价值少,企业发展自然也就会受到限制。现代企业薪酬管理中融入绩效考核,但是由于考核指标缺少合理性,依然存在着薪酬不公平的问题。多劳多得口号化,实际上具有干多干少领薪酬一样的问题,员工积极性被打击,抱着混日子心态。此外,薪酬分配方式有问题,过于的单一,主要由两个部分组成,一个是基本工资,另外一个是年终奖。平时绩效是加工费,未能充分考虑技术、创新等要素,调动不起工作热情。企业领导干涉薪酬管理,随意加薪和减薪,引起员工不满。
三、企业薪酬管理制度优化措施
3.1 完善绩效考核
企业人力资源管理中,薪酬要充分发挥激励作用,不仅要引入绩效考核,还要完善体系,这样才能确保薪酬的公平,奉行多劳多得,合理分配的原则。企业根据不同岗位员工创造价值、业务水平、执行能力、专业素养、工作态度等,制定考核指标,并且依据重要程度确定分值【2】。平时人力资源管理中,严格依2据这个对员工表现進行评分。薪酬主要分为两个部分,除了基本工资外,还要适当的增加绩效考核所占的比例,最大程度调动工作热情。依靠死工资,或者是基本工资比重大,员工就会认为绩效不重要,反正拿不到多少。绩效考核分为不同档次,每个档次绩效工资要拉开差距,而达不到绩效要求则要接受处罚。薪酬管理中完善绩效考核体系,员工更具有动力,工作中会认真努力,责任性强,出色完成任务,拥有通过岗位创造更高价值意识,薪酬管理制度就能充分发挥激励作用。绩效考核中薪酬制定标准,要与企业获取利润结合起来,千万不能盲目,避免出现员工工资过高,企业净利润少的问题出现。
3.2 薪酬结构多样化
企业薪酬管理过程中,结构要多样化,以基本工资、绩效考核为主,还要设立季度奖金和年终奖金。除此之外,企业薪酬管理还要考虑技术、创新要素等,对于在某个岗位提出创新想法,或者是由于技术水平的提升,创造一定价值的,应当在薪酬方面适当给予奖励,并为其提供进修机会,让员工自我提升的空间。另外,企业也可通过分股,红利分成的办法,使员工薪酬上涨,同时使其树立主人翁意识,把自己命运和企业命运联系起来,发挥才能,不断自我提升,为企业创造价值,并在实现自我价值中获取合理的薪酬【3】。企业还要在薪酬制度建设中,重视精神激励,对表现突出员工开表彰大会,授予其优秀员工称号,满足其人生价值的追求。逢年过节为员工发放福利,比如米面油等,组织其出去旅游,或者是提供免费进修和培训等。
3.3 薪酬设计合理化
企业薪酬管理制度建设要坚持公平性,不能单纯与职务挂钩,而是要综合考虑各种因素,比如岗位工作强度、工作环境、技能要求等,做到合理设计,确保每个员工都能拿到与其付出匹配的薪酬。薪酬设计中避免不公平现象,员工满意度提高,就不会因为这个产生情绪,积极去工作,并会为了提高薪酬待遇,加强对自身要求,在岗位中发挥才能。工作效率与质量提升,创造价值自然就更高,企业能从中获利,员工也是如此,实现双赢。企业薪酬管理制度设计中还要考虑员工实现人生价值、自我发展等方面等需求,针对这些非物质薪酬做好设计,增强其归属感,让其在企业中有更广阔的发展空间。薪酬管理制度设计要与企业战略发展目标结合,如果企业以提升利润,扩大市场占有率为目标,那么薪酬设计就要激励员工去开拓市场,对于研发人员加大奖励【4】。又比如企业发展有一定衰败,这个时候薪酬要保持在中等水平,同时通过这个制度鼓励节约经营成本。
3.4 创新薪酬计量方法
薪酬计量方法有很多种,经常采用的是薪点制,结合员工负责岗位、职称、工龄、学历等计量,同时还要考虑岗位中贡献和工作态度等。高端人才招聘中,实行年薪制,还可采取基本工资和记件和记时的办法。总之,薪酬计量方法众多,具体采取哪种根据实际而定,既要保证企业利益,又要让员工付出获取对等薪酬。
四、结束语
综上所述,企业人力资源管理中,薪酬管理制度能够激励员工,使其形成积极性,发挥自身才能,帮助企业创造可观价值,并实现人生目标。基于此,企业要优化薪酬管理制度,确保公平与公正,保证每个员工付出与所得对等。
参考文献:
[1] 刘婉婷.现代企业人力资源管理中的薪酬管理探析[J].企业文化(下旬刊),2018,000(009):189.
[2] 王如.浅析企业人力资源薪酬管理制度的优化[J].人才资源开发,2019.
[3] 李丰伟.企业绩效薪酬管理制度探析及应用[J].商品与质量,2016,000(034):37-37.
[4] 高虹.中小民营企业薪酬体系优化策略问题探析[J].科技视界,2012(30):403-404.