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摘 要：本文主要介绍了劳务派遣的历史发展及其特殊而复杂的法律关系，接着探讨了劳务派遣在高校这种特殊性质单位的现状和出现的新特点，最后结合笔者工作实务，提出高校劳务派遣实务操作应该注意的一些问题，以期对高校劳务派遣的发展有所贡献。
关键词：高校 劳务派遣 特点 注意问题
一、劳务派遣概述
自2007年6月29日新《劳动合同法》颁布，2008年1月1日正式实施至今已有三年多的时间，在这部新的劳动法中以法律的形式确立了一项新的用工形式——劳务派遣，该法的第五十七条至第六十六条对劳务派遣单位、劳务派遣合同、劳务期限、劳动报酬、用工单位的义务等做出了具体的规定。根据以往资料显示，劳务派遣在我国并不是一种新出现的用工方式，早在20世纪70年代，北京外企太和顾问公司为规避当时法律规定的用工限制，就开始以此种用工形式“为外国在华企业机构雇佣职员并委派到该用工单位工作”[1]，到20世纪90年代末，为解决国企下岗职工的安置问题，以政府为主导，以公共就业服务机构为劳务派遣主体的劳务派遣在我国正式设立。时至今日，劳务派遣早已从最初的为外商投资企业派遣员工发展至为民营企业、国有企业、政府工作部门、企事业单位派遣员工，其适用范围逐渐扩展。伴随着我国高校人事制度改革的深入发展，劳务派遣这种新的用工形式也逐渐进入到传统的事业单位。
由于劳务派遣特殊而复杂的法律关系，涉及三方主体（用工单位、派遣机构和派遣员工）、签订两种合同（不同主体之间需要签订不同的合同：派遣机构与派遣人员签订劳务合同；用工单位与派遣机构签订劳务派遣协议）、形成三种法律关系（派遣机构与派遣员工之间的劳动关系；用工单位与派遣机构之间的商业契约关系；用工单位和派遣员工之间的劳务关系）。这种复杂的法律关系，造成了这种局面，即：用工单位和派遣人员没有直接的劳动关系，也不签订直接的劳动合同，派遣人员的劳动关系是与派遣机构建立的，劳动合同也是与派遣机构签订的。虽然劳务派遣在增加就业渠道，促进失业人员就业，节约用工单位人力资源成本，满足企事业单位特殊的用工需求等方面发挥了积极的作用，但这种用工与用人、劳动关系与劳务关系的分离的新型用工方式在现阶段仍然存在无法避免的问题和矛盾。
二、高校人才派遣现状与特点
高校，是我国典型的事业单位，伴随着我国事业单位用人制度改革和高校内部用人机制的发展，为促进有效利用人力资源，合理优化人力资源结构，节约人力资源成本，劳务派遣这种灵活便利的用工方式，也逐渐被高校所采纳。以上海某市属高校为例，全校以劳务派遣用工形式入校的老师占总人数的5%左右，比重相当的小。从其派遣年限上看，又以2年以上的长期派遣居多，用工大于两年派遣期限的人数占总派遣人数的80%以上。从其占据的岗位上看，专业技术岗的人数最多，约为40%，而管理岗和工勤岗的人数几乎相当，各占30%左右。与其他性质单位的劳务派遣相比，高校的劳务派遣有其自身的特点：
（一）劳务派遣在高校与其他性质单位的使用名称不尽相同。
虽然2008年劳动合同法中的第五章第二节采用的是“劳务派遣”这个名称，其他性质单位的用工单位也大多采用劳务派遣这个名称，但在高校劳务派遣的实务操作中，却经常采用“人才派遣”作为称呼，原因是：第一，派遣至高校的人员，绝大部分是具有高学历、受过高等教育的高素质人才，如果使用“劳务派遣”的名称，容易引起被派遣人员的质疑和反感，有歧视和贬低之嫌，为了避免这种尴尬局面的出现，许多学校并不采用“劳务派遣”这个称呼，更多的是采用“人才派遣”来指代这种用工形式。第二，在部分学校，“人才派遣”和“劳务派遣”的指代含义不同。虽然，从法律上来讲，两者的法律意义应该是一样的，但在部分高校的劳务派遣实务操作中，二者的指代含义并不相同。一般情况下，“人才派遣”特指高层次人才的引进，这些人员大多具有本科或本科以上学历，受过高等教育，部分人员具有留学背景，其工作岗位多为专业技术岗或管理岗，从事的是教育、科研、教辅或管理等职位，这些岗位对人员的专业性、知识性要求较高，使用人才派遣更能突出其“人才”的特性。而“劳务派遣”一般指低层次人员的聘用，这些人员大多集中在工勤岗位，从事的多为后勤、餐饮、保安等职业，该类人员的学历层次较低，大多为初高中或中专毕业，这些岗位对人员的技术性、专业性要求较低，使用劳务派遣可以区别于人才派遣，更能突出其“劳务”的特性。
（二）劳务派遣在高校和社会其他性质单位中凸显的问题明显不同。
根据笔者收集材料显示，目前劳务派遣在社会其他性质单位中出现的问题主要集中在：
第一，合同签订不规范。
劳务派遣是通过派遣机构将派遣人员通过合同形式派遣至用工单位，派遣机构与用人单位签订了劳务派遣协议，派遣机构与派遣人员签订劳动合同，但是，作为直接用工的用工单位不直接与派遣人员签订劳动合同，这种用人与用工关系分离的状态，容易导致派遣机构逃避与派遣人员劳动合同的签订，尤其是对一些短期外派项目，派遣单位往往疏于与劳动者签订劳动合同。而作为直接用工单位，由于不与派遣人员直接签订合同，往往对于此种状况并不知情，无法起到监督和规范的作用，派遣人员的利益无法得到充分的保护。另外，派遣机构对于劳动合同的解除与终止也不规范，往往逃避支付劳动者的经济补偿金，侵害劳动者的利益。
第二，工资发放不及时、不透明，社会保险不参加、不缴纳。
由于派遣人员的劳动关系属于派遣机构，工作却在用工单位，所以，有些用工单位和派遣机构，不尊重劳动者的劳动权益，随意克扣派遣人员的工资、奖金、福利等，不按月足额发放工资，不按规定及时支付劳动者的加班费等等，使劳动者的权益受到侵害，但由于目前法律规定的漏洞，劳动者权益受到侵害后由于责任主体不明确无法主张权利，侵害派遣人员的利益。
此外，有的用工单位利用劳务派遣这种复杂的用工形式，企图逃避为派遣人员参加社会保险义务，而派遣机构为节约开支，不为派遣人员主动办理参保手续，不愿意缴纳社保费用，或者是即使为派遣人员办理了参保手续，但却让派遣人员自己承担缴纳全部的社保费，逃避自己的法律义务，漠视劳动者的利益。
第三，工作时间不规范。
在社会中的有些用工单位，工作时间不规范，任意增加派遣人员的工作时间长度，任意加班加点，并且不按照国家规定支付加班工资。由于派遣人员需要遵守用工单位的工作时间和工作制度，出现这种情况只能求助于派遣机构给予解决，但有些派遣机构出于对机构本身利益的维护，担心帮助派遣人员维权会影响与用工单位的劳务派遣关系，不敢或不愿帮助派遣人员维护自己的利益。
第四，同等劳动不同报酬。
依据劳动合同法的规定，劳务派遣一般是在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。但有的用工单位为了节约人力资源成本，降低管理和用工支出，规避或避免劳动合同法的约束，大量、长期使用派遣人员，造成某些用工企业用人结构不正常，出现正式员工奇少、劳务派遣人员大量增多的不正常现象。有的企业甚至团队核心人员都是派遣人员。但在另一方面，由于用工形式的差别，企业对在同样岗位工作的人员支付不同的劳动报酬，付出的辛劳是一样的，但劳务派遣人员却没有享受到企业应有的待遇和福利。有些派遣人员在用工单位从事的是苦、脏、累、重的工作，由于用工形式的差别，报酬和待遇與同岗位上的其他劳动者相比明显偏低，在用工单位往往成为异类，感觉低人一等，而且不能享受用工单位的奖金和福利等。这些问题的出现对企业本身的发展、对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
不同于社会其他用工单位，高校的劳务派遣在合同签订、工资发放、社保缴纳、工作时间及同岗同酬等方面都做得比较规范，但由于高校本身事业单位性质的局限，高校中的劳务派遣问题不同于社会其他性质单位，更多的是集中在进编和职称评审两个方面。
第一，编制问题。
众所周知，高校属于国家全额拨款的事业单位，国家根据事业单位的规模和发展核定一定数额的编制，部分在事业单位里工作的人员会具有这种编制，但并不是所有在事业单位工作的人员都具有这种编制。高校引入劳务派遣这工这种形式，除了优化人力资源配置，降低人力资源管理的成本和风险，部分原因也是由于事业单位有限的编制所限。随着国家推进事业单位改革，进入高校正式编制的要求也越来越高，有些优秀的人才，出于某种原因，在入校之初并未达到学校的进编要求，但出于留住人才的考虑，部分高校会先采用劳务派遣这种方式引进人才，待派遣人员的条件到达进编要求或是学校有空额编制时，会将部分优秀人才由劳务派遣转为事业单位编制。但是，这种由劳务派遣身份转为有编制的身份的渠道在现阶段并不明，并没有做出明确而具体的规定。但是，当初以这种目的进入高校工作的劳务派遣人员，通过若干年的努力，并没有实现自己的愿望，同时，与正式在岗在编的员工相比，劳务派遣人员在个人发展、职称评定、培训进修、职业规划等方面有明显的劣势。虽然，劳务派遣人员在工资福利、人员流动等方面与在编人员并无太大差异，但在高校内工作的劳务派遣人员对编制的诉求是无法比拟的。而作为学校方面，一方面想留住优秀的劳务派遣人员，满足他们正当的利益需求，另一方面又不得不受制于编制，无法提供适当数额的编制。这一点是在企业中工作的劳务派遣人员所不会面对的问题。
第二，职称评定问题。
由于劳务派遣人员特殊的劳务关系，他们在高校内所面对的另外一个突出的问题就是职称评定。一般来讲，大部分高校都有其自称体系的职称评审权和职称评聘流程，有学科组专门制定的职称评审条例，各学科也有各自不同的评审要求，行政机构也会有专职专业的人员来负责和操作这件事。但是，这一切服务的主要对象是在高校内正式在编在岗的工作人员，这些人与学校建立有正式的劳动关系，学校内部的这些专门机构一般不对其他个人服务。由于劳务派遣人员的劳动关系并不在高校内部而在派遣机构，则他们的职称评聘一般要到派遣机构，参加劳动关系所在地人才服务中心所组织的评审会。由于高校职称评审的特殊性，社会上人才中心的评审要求与高校的评审要求并不完全一样，在社会中参加的评审在高校中不一定得到承认，这样的结果，对于在高校内工作的老师来讲是无法接受的。虽然，有些高校在劳务派遣职称评审方面迈出了重要的一步，规定在高校内工作的劳务派遣人员可以参加学校的各系列职称评审，但范围仅仅局限于初级和中级职称，对于劳务派遣人员的高级职称，现阶段在高校内部一时还无法解决。这种现状在一定程度上引起高校劳务派遣人员的不满。
三、高校劳务派遣实务操作注意问题
由于高校劳务派遣的特殊性，结合笔者的工作经验，在实务操作中尤其应该注意以下几方面问题：
第一，为了降低自身的法律风险，高校应选择资金雄厚、专业性强、操作规范、口碑良好的派遣机构作为合作对象，并严格按照法律规定与派遣机构签订劳务派遣协议。
第二，为保证高校劳务派遣人员的利益，尤其是劳务派遣人员的数量占高校总数比例较高的学校，最好在高校内部设立专门的服务机构，作为与派遣机构的对接部门，由专人专职管理在高校内工作的劳务派遣人员，并加强对该项工作从业人员的专业化培训，强化其服务意识和法律意识。
第三，由于高校事业单位性质的特殊性，在派遣人员入校初始，应及时、正确、客观的说明劳务派遣的性质和特点，做好前期的介绍和解释工作，减少日后由于误解导致摩擦的出现。
第四，其他。对于劳务派遣合同的签订，高校作为用工单位，为避免法律纠纷的产生，对于新进人员，应及时检查合同签订情况，对于合同到期仍继续雇用的人员，应督促派遣机构与合同到期人员续签合同。对于劳務派遣人员的解聘、离职应严格按照法律规定的程序办理，符合条件的应及时支付补偿金，不得逃避自己的义务，以免造成更大的麻烦和损失。对于劳务派遣人员的档案流转、职称评定、职务晋升、校内培训、工会福利等应一并按照法律规定执行，不得推卸责任或克扣福利。
总之，劳务派遣作为高校内部用人制度的有力补充，对高校内人力资源的配置和优化起到了一定的促进作用，但应该看到由于高校自身的特殊性以及劳务派遣本身的特殊性和复杂性，加之，我国目前法律对劳务派遣规制的粗犷和不完备，劳务派遣在现阶段，在高校内部的应用和推广还有很多问题有待于商榷和解决。
参考文献：
[1] 张蓉芳著.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].湖北：武汉大学出版社，2008年10月第一版，第24页。
作者简介：张萍（1979-），女，硕士，上海大学人事处，主要从事高校人力资源与法律实务研究。
关键词：高校 劳务派遣 特点 注意问题
一、劳务派遣概述
自2007年6月29日新《劳动合同法》颁布，2008年1月1日正式实施至今已有三年多的时间，在这部新的劳动法中以法律的形式确立了一项新的用工形式——劳务派遣，该法的第五十七条至第六十六条对劳务派遣单位、劳务派遣合同、劳务期限、劳动报酬、用工单位的义务等做出了具体的规定。根据以往资料显示，劳务派遣在我国并不是一种新出现的用工方式，早在20世纪70年代，北京外企太和顾问公司为规避当时法律规定的用工限制，就开始以此种用工形式“为外国在华企业机构雇佣职员并委派到该用工单位工作”[1]，到20世纪90年代末，为解决国企下岗职工的安置问题，以政府为主导，以公共就业服务机构为劳务派遣主体的劳务派遣在我国正式设立。时至今日，劳务派遣早已从最初的为外商投资企业派遣员工发展至为民营企业、国有企业、政府工作部门、企事业单位派遣员工，其适用范围逐渐扩展。伴随着我国高校人事制度改革的深入发展，劳务派遣这种新的用工形式也逐渐进入到传统的事业单位。
由于劳务派遣特殊而复杂的法律关系，涉及三方主体（用工单位、派遣机构和派遣员工）、签订两种合同（不同主体之间需要签订不同的合同：派遣机构与派遣人员签订劳务合同；用工单位与派遣机构签订劳务派遣协议）、形成三种法律关系（派遣机构与派遣员工之间的劳动关系；用工单位与派遣机构之间的商业契约关系；用工单位和派遣员工之间的劳务关系）。这种复杂的法律关系，造成了这种局面，即：用工单位和派遣人员没有直接的劳动关系，也不签订直接的劳动合同，派遣人员的劳动关系是与派遣机构建立的，劳动合同也是与派遣机构签订的。虽然劳务派遣在增加就业渠道，促进失业人员就业，节约用工单位人力资源成本，满足企事业单位特殊的用工需求等方面发挥了积极的作用，但这种用工与用人、劳动关系与劳务关系的分离的新型用工方式在现阶段仍然存在无法避免的问题和矛盾。
二、高校人才派遣现状与特点
高校，是我国典型的事业单位，伴随着我国事业单位用人制度改革和高校内部用人机制的发展，为促进有效利用人力资源，合理优化人力资源结构，节约人力资源成本，劳务派遣这种灵活便利的用工方式，也逐渐被高校所采纳。以上海某市属高校为例，全校以劳务派遣用工形式入校的老师占总人数的5%左右，比重相当的小。从其派遣年限上看，又以2年以上的长期派遣居多，用工大于两年派遣期限的人数占总派遣人数的80%以上。从其占据的岗位上看，专业技术岗的人数最多，约为40%，而管理岗和工勤岗的人数几乎相当，各占30%左右。与其他性质单位的劳务派遣相比，高校的劳务派遣有其自身的特点：
（一）劳务派遣在高校与其他性质单位的使用名称不尽相同。
虽然2008年劳动合同法中的第五章第二节采用的是“劳务派遣”这个名称，其他性质单位的用工单位也大多采用劳务派遣这个名称，但在高校劳务派遣的实务操作中，却经常采用“人才派遣”作为称呼，原因是：第一，派遣至高校的人员，绝大部分是具有高学历、受过高等教育的高素质人才，如果使用“劳务派遣”的名称，容易引起被派遣人员的质疑和反感，有歧视和贬低之嫌，为了避免这种尴尬局面的出现，许多学校并不采用“劳务派遣”这个称呼，更多的是采用“人才派遣”来指代这种用工形式。第二，在部分学校，“人才派遣”和“劳务派遣”的指代含义不同。虽然，从法律上来讲，两者的法律意义应该是一样的，但在部分高校的劳务派遣实务操作中，二者的指代含义并不相同。一般情况下，“人才派遣”特指高层次人才的引进，这些人员大多具有本科或本科以上学历，受过高等教育，部分人员具有留学背景，其工作岗位多为专业技术岗或管理岗，从事的是教育、科研、教辅或管理等职位，这些岗位对人员的专业性、知识性要求较高，使用人才派遣更能突出其“人才”的特性。而“劳务派遣”一般指低层次人员的聘用，这些人员大多集中在工勤岗位，从事的多为后勤、餐饮、保安等职业，该类人员的学历层次较低，大多为初高中或中专毕业，这些岗位对人员的技术性、专业性要求较低，使用劳务派遣可以区别于人才派遣，更能突出其“劳务”的特性。
（二）劳务派遣在高校和社会其他性质单位中凸显的问题明显不同。
根据笔者收集材料显示，目前劳务派遣在社会其他性质单位中出现的问题主要集中在：
第一，合同签订不规范。
劳务派遣是通过派遣机构将派遣人员通过合同形式派遣至用工单位，派遣机构与用人单位签订了劳务派遣协议，派遣机构与派遣人员签订劳动合同，但是，作为直接用工的用工单位不直接与派遣人员签订劳动合同，这种用人与用工关系分离的状态，容易导致派遣机构逃避与派遣人员劳动合同的签订，尤其是对一些短期外派项目，派遣单位往往疏于与劳动者签订劳动合同。而作为直接用工单位，由于不与派遣人员直接签订合同，往往对于此种状况并不知情，无法起到监督和规范的作用，派遣人员的利益无法得到充分的保护。另外，派遣机构对于劳动合同的解除与终止也不规范，往往逃避支付劳动者的经济补偿金，侵害劳动者的利益。
第二，工资发放不及时、不透明，社会保险不参加、不缴纳。
由于派遣人员的劳动关系属于派遣机构，工作却在用工单位，所以，有些用工单位和派遣机构，不尊重劳动者的劳动权益，随意克扣派遣人员的工资、奖金、福利等，不按月足额发放工资，不按规定及时支付劳动者的加班费等等，使劳动者的权益受到侵害，但由于目前法律规定的漏洞，劳动者权益受到侵害后由于责任主体不明确无法主张权利，侵害派遣人员的利益。
此外，有的用工单位利用劳务派遣这种复杂的用工形式，企图逃避为派遣人员参加社会保险义务，而派遣机构为节约开支，不为派遣人员主动办理参保手续，不愿意缴纳社保费用，或者是即使为派遣人员办理了参保手续，但却让派遣人员自己承担缴纳全部的社保费，逃避自己的法律义务，漠视劳动者的利益。
第三，工作时间不规范。
在社会中的有些用工单位，工作时间不规范，任意增加派遣人员的工作时间长度，任意加班加点，并且不按照国家规定支付加班工资。由于派遣人员需要遵守用工单位的工作时间和工作制度，出现这种情况只能求助于派遣机构给予解决，但有些派遣机构出于对机构本身利益的维护，担心帮助派遣人员维权会影响与用工单位的劳务派遣关系，不敢或不愿帮助派遣人员维护自己的利益。
第四，同等劳动不同报酬。
依据劳动合同法的规定，劳务派遣一般是在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。但有的用工单位为了节约人力资源成本，降低管理和用工支出，规避或避免劳动合同法的约束，大量、长期使用派遣人员，造成某些用工企业用人结构不正常，出现正式员工奇少、劳务派遣人员大量增多的不正常现象。有的企业甚至团队核心人员都是派遣人员。但在另一方面，由于用工形式的差别，企业对在同样岗位工作的人员支付不同的劳动报酬，付出的辛劳是一样的，但劳务派遣人员却没有享受到企业应有的待遇和福利。有些派遣人员在用工单位从事的是苦、脏、累、重的工作，由于用工形式的差别，报酬和待遇與同岗位上的其他劳动者相比明显偏低，在用工单位往往成为异类，感觉低人一等，而且不能享受用工单位的奖金和福利等。这些问题的出现对企业本身的发展、对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
不同于社会其他用工单位，高校的劳务派遣在合同签订、工资发放、社保缴纳、工作时间及同岗同酬等方面都做得比较规范，但由于高校本身事业单位性质的局限，高校中的劳务派遣问题不同于社会其他性质单位，更多的是集中在进编和职称评审两个方面。
第一，编制问题。
众所周知，高校属于国家全额拨款的事业单位，国家根据事业单位的规模和发展核定一定数额的编制，部分在事业单位里工作的人员会具有这种编制，但并不是所有在事业单位工作的人员都具有这种编制。高校引入劳务派遣这工这种形式，除了优化人力资源配置，降低人力资源管理的成本和风险，部分原因也是由于事业单位有限的编制所限。随着国家推进事业单位改革，进入高校正式编制的要求也越来越高，有些优秀的人才，出于某种原因，在入校之初并未达到学校的进编要求，但出于留住人才的考虑，部分高校会先采用劳务派遣这种方式引进人才，待派遣人员的条件到达进编要求或是学校有空额编制时，会将部分优秀人才由劳务派遣转为事业单位编制。但是，这种由劳务派遣身份转为有编制的身份的渠道在现阶段并不明，并没有做出明确而具体的规定。但是，当初以这种目的进入高校工作的劳务派遣人员，通过若干年的努力，并没有实现自己的愿望，同时，与正式在岗在编的员工相比，劳务派遣人员在个人发展、职称评定、培训进修、职业规划等方面有明显的劣势。虽然，劳务派遣人员在工资福利、人员流动等方面与在编人员并无太大差异，但在高校内工作的劳务派遣人员对编制的诉求是无法比拟的。而作为学校方面，一方面想留住优秀的劳务派遣人员，满足他们正当的利益需求，另一方面又不得不受制于编制，无法提供适当数额的编制。这一点是在企业中工作的劳务派遣人员所不会面对的问题。
第二，职称评定问题。
由于劳务派遣人员特殊的劳务关系，他们在高校内所面对的另外一个突出的问题就是职称评定。一般来讲，大部分高校都有其自称体系的职称评审权和职称评聘流程，有学科组专门制定的职称评审条例，各学科也有各自不同的评审要求，行政机构也会有专职专业的人员来负责和操作这件事。但是，这一切服务的主要对象是在高校内正式在编在岗的工作人员，这些人与学校建立有正式的劳动关系，学校内部的这些专门机构一般不对其他个人服务。由于劳务派遣人员的劳动关系并不在高校内部而在派遣机构，则他们的职称评聘一般要到派遣机构，参加劳动关系所在地人才服务中心所组织的评审会。由于高校职称评审的特殊性，社会上人才中心的评审要求与高校的评审要求并不完全一样，在社会中参加的评审在高校中不一定得到承认，这样的结果，对于在高校内工作的老师来讲是无法接受的。虽然，有些高校在劳务派遣职称评审方面迈出了重要的一步，规定在高校内工作的劳务派遣人员可以参加学校的各系列职称评审，但范围仅仅局限于初级和中级职称，对于劳务派遣人员的高级职称，现阶段在高校内部一时还无法解决。这种现状在一定程度上引起高校劳务派遣人员的不满。
三、高校劳务派遣实务操作注意问题
由于高校劳务派遣的特殊性，结合笔者的工作经验，在实务操作中尤其应该注意以下几方面问题：
第一，为了降低自身的法律风险，高校应选择资金雄厚、专业性强、操作规范、口碑良好的派遣机构作为合作对象，并严格按照法律规定与派遣机构签订劳务派遣协议。
第二，为保证高校劳务派遣人员的利益，尤其是劳务派遣人员的数量占高校总数比例较高的学校，最好在高校内部设立专门的服务机构，作为与派遣机构的对接部门，由专人专职管理在高校内工作的劳务派遣人员，并加强对该项工作从业人员的专业化培训，强化其服务意识和法律意识。
第三，由于高校事业单位性质的特殊性，在派遣人员入校初始，应及时、正确、客观的说明劳务派遣的性质和特点，做好前期的介绍和解释工作，减少日后由于误解导致摩擦的出现。
第四，其他。对于劳务派遣合同的签订，高校作为用工单位，为避免法律纠纷的产生，对于新进人员，应及时检查合同签订情况，对于合同到期仍继续雇用的人员，应督促派遣机构与合同到期人员续签合同。对于劳務派遣人员的解聘、离职应严格按照法律规定的程序办理，符合条件的应及时支付补偿金，不得逃避自己的义务，以免造成更大的麻烦和损失。对于劳务派遣人员的档案流转、职称评定、职务晋升、校内培训、工会福利等应一并按照法律规定执行，不得推卸责任或克扣福利。
总之，劳务派遣作为高校内部用人制度的有力补充，对高校内人力资源的配置和优化起到了一定的促进作用，但应该看到由于高校自身的特殊性以及劳务派遣本身的特殊性和复杂性，加之，我国目前法律对劳务派遣规制的粗犷和不完备，劳务派遣在现阶段，在高校内部的应用和推广还有很多问题有待于商榷和解决。
参考文献：
[1] 张蓉芳著.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].湖北：武汉大学出版社，2008年10月第一版，第24页。
作者简介：张萍（1979-），女，硕士，上海大学人事处，主要从事高校人力资源与法律实务研究。