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【摘 要】文章针对当前对组织理论评述性研究存在的不足，以多层次绩效系统模型为分析工具，对各类组织理论所着眼的绩效影响因素及其在绩效系统中所处的层次进行了评述性研究，指出如果以提高企业整体绩效作为最终目的来看，组织理论的历史发展过程，实际上就是从关注工作绩效，到关注组织绩效，再到关注流程绩效的逻辑发展过程，并指出了组织理论进一步研究的方向。
【关键词】绩效系统；组织理论；发展评述
当前，对于组织理论发展历程所进行的评述性研究，无法有效揭示出各组织理论发展过程的有机性和历史趋势的必然性。针对这一不足，本文以多层次绩效系统模型（从基层工作绩效到中层流程绩效再到高层组织绩效）为分析工具，分析各组织理论为提高组织绩效所着眼的绩效影响因素为何，处于绩效系统中哪一层次，有何改进之处，在组织结构设计上是否实现了以职能为导向向以流程为导向的转变。
一、行为科学理论阶段的组织理论
1.梅奥的人际关系组织理论
梅奥通过“霍桑试验”，提出了与“经济人”假说相对立的“社会人”假说，认为包含作业条件和物质刺激在内的系统因素并非工作绩效的唯一有效决定因素，工作绩效还取决于个人受激励程度、人群关系等，并指出非正式组织的不成文规范对工作绩效具有重大影响。
2.麦戈雷格的组织行为动力理论
麦戈雷格提出的Y理论认为，管理人员工作的重点既不是工作任务，也不是人际关系，而是创造一个适宜人們发挥潜力、表现自己才能的工作环境；在激励方法设计上，不是强调物质激励和人际关系的外在激励，而是强调人们通过工作可以自我实现和增长才干所得到的内在激励。
3.赫茨伯格的组织激励理论
赫茨伯格提出了与员工工作满意与否密切相关的激励因素和保健因素。因工作满意度提高对工作绩效具积极影响，因此这一理论对正确设计系统因素中的激励因素和避免保健因素缺失具有重要指导意义。
相对于古典组织理论关注工作绩效决定因素中的系统因素，行为科学的组织理论更加关注工作绩效决定因素中的个人因素，并通过管理人员为改造优化系统因素所应采取的工作相关行为以及对系统因素中的激励方法的正确设计等，把个人因素与系统因素紧密的联系了起来，这对系统认识工作绩效各影响因素及相互间关系做出了重要贡献。
二、管理理论丛林阶段的组织理论
1.系统管理学派的组织理论
系统管理学派开始关注组织的适应性问题，并注重在组织设计上通过加强各职能间横向协调、通过决策权下授使决策尽可能在信息产生的地方做出以及通过粗化分工扩大员工技能等方式，提高组织对外适应性。系统管理学派认为组织的优化应是整个系统优化，不能仅是子系统优化，这对防止仅关注局部优化的次优化行为以提高流程绩效和组织绩效提供了理论上的依据。
2.权变理论学派的组织理论
权变理论学派强调各权变因素（如工艺技术、组织规模及外部环境等）对于组织设计的影响，认为组织应根据所处发展阶段和内外部条件设计选择适用的结构，关注组织结构对环境及战略的适应程度，着眼点属于组织绩效影响因素。
3.新组织结构学派的组织理论
新组织结构学派指出组织内的协调方式并非一成不变，随着规模扩大、人员增加、分工细化和工作复杂性提高，协调方式也随之发展变化。该学派对组织内协调方式的研究为组织采取正确的横向协调方式奠定了理论基础。
相对古典组织理论和行为科学组织理论着眼于影响工作绩效的系统因素和个人因素而言，管理丛林阶段组织理论更加关注研究流程绩效和组织绩效的影响因素。然而，尽管他们将着眼点已经放在了流程绩效和组织绩效的影响因素上，但仍未具备清晰的流程视角，因此其对流程绩效影响因素的关注，仅限于如何提高职能型组织中相互割裂的各职能工序机械整合的效率而已。
三、企业再造阶段的组织理论
从以提高组织绩效为共同目标来说，上述各组织理论的关注点经历了以下发展过程：首先是古典组织理论与行为科学组织理论，这两种理论认为高工作绩效必然带来高组织绩效，因此将着眼点放在影响工作绩效的个人因素和系统因素上，注重通过对系统因素和个人因素的分析来提高工作绩效，该阶段代表性的理论方法有工作分析、时间动作研究、激励方法设计等。其次是管理丛林阶段各学派的组织理论，其中尤以由管理科学学派发展而来的对于生产流程的管理理论为代表。在这一阶段组织将竞争重点放在产品质量的产生和形成阶段上，生产流程自然成为其关注点。与生产流程和质量管理相关的各种理论成为这一时期的代表性管理理论与方法。然而实践证明这种仅关注生产流程的做法对提高组织整体绩效作用非常有限。
Hammer、Harrington等人认为，为提高组织的整体绩效，组织必须把着眼点放在业务流程绩效的影响因素上。以Hammer等人为代表主张对原有流程进行彻底变革和重新再设计的BPR理论，以及以Harrington为代表主张对于原有流程进行持续性改进的BPI理论，主张通过对流程的改造或持续优化，提高组织中关键流程绩效，从而与生产流程的柔性结合，共同促进组织的反应能力，提高组织的整体绩效。
Peppard认为，业务流程再造过程中必然要涉及到对于原有组织的重构，这种重构是BPR顺利实施的重要保障。然而，以BPR和BPI为代表的企业再造理论尽管已经具备了流程视角，但其所关注的业务流程主要针对顾客增值流程（以外部顾客为其直接顾客），因该类流程涉及部门有限，故对其再造所需进行的组织重构只是对原有职能型组织结构的局部修改而非全局变革。组织整体绩效的提高不仅仅取决于对顾客增值流程的关注和再造，更取决于对提高顾客增值流程绩效起重要支持作用的业务增值流程（以内部顾客为其直接顾客）的关注和再造。当进行业务流程的全面再造时，组织设计的职能导向也就实现了向流程导向的转变。这种对组织内各业务流程间关系架构的研究，以及对建立与这一架构相适应的资源分配体系和测评系统的研究，正是组织理论进一步研究的方向。
参考文献：
[1] 李宜春.新型组织理论与组织、体制创新研究[J].中共青岛市委党校：青岛行政学院学报，2013（4）.
[2] 叶志桂.分工发展与企业组织结构的演变[J].福州大学学报，2002（3）.
[3] 李东红.企业组织结构变革的历史、现实与未来[J].清华大学学报（哲社版），2000（3）.
【关键词】绩效系统；组织理论；发展评述
当前，对于组织理论发展历程所进行的评述性研究，无法有效揭示出各组织理论发展过程的有机性和历史趋势的必然性。针对这一不足，本文以多层次绩效系统模型（从基层工作绩效到中层流程绩效再到高层组织绩效）为分析工具，分析各组织理论为提高组织绩效所着眼的绩效影响因素为何，处于绩效系统中哪一层次，有何改进之处，在组织结构设计上是否实现了以职能为导向向以流程为导向的转变。
一、行为科学理论阶段的组织理论
1.梅奥的人际关系组织理论
梅奥通过“霍桑试验”，提出了与“经济人”假说相对立的“社会人”假说，认为包含作业条件和物质刺激在内的系统因素并非工作绩效的唯一有效决定因素，工作绩效还取决于个人受激励程度、人群关系等，并指出非正式组织的不成文规范对工作绩效具有重大影响。
2.麦戈雷格的组织行为动力理论
麦戈雷格提出的Y理论认为，管理人员工作的重点既不是工作任务，也不是人际关系，而是创造一个适宜人們发挥潜力、表现自己才能的工作环境；在激励方法设计上，不是强调物质激励和人际关系的外在激励，而是强调人们通过工作可以自我实现和增长才干所得到的内在激励。
3.赫茨伯格的组织激励理论
赫茨伯格提出了与员工工作满意与否密切相关的激励因素和保健因素。因工作满意度提高对工作绩效具积极影响，因此这一理论对正确设计系统因素中的激励因素和避免保健因素缺失具有重要指导意义。
相对于古典组织理论关注工作绩效决定因素中的系统因素，行为科学的组织理论更加关注工作绩效决定因素中的个人因素，并通过管理人员为改造优化系统因素所应采取的工作相关行为以及对系统因素中的激励方法的正确设计等，把个人因素与系统因素紧密的联系了起来，这对系统认识工作绩效各影响因素及相互间关系做出了重要贡献。
二、管理理论丛林阶段的组织理论
1.系统管理学派的组织理论
系统管理学派开始关注组织的适应性问题，并注重在组织设计上通过加强各职能间横向协调、通过决策权下授使决策尽可能在信息产生的地方做出以及通过粗化分工扩大员工技能等方式，提高组织对外适应性。系统管理学派认为组织的优化应是整个系统优化，不能仅是子系统优化，这对防止仅关注局部优化的次优化行为以提高流程绩效和组织绩效提供了理论上的依据。
2.权变理论学派的组织理论
权变理论学派强调各权变因素（如工艺技术、组织规模及外部环境等）对于组织设计的影响，认为组织应根据所处发展阶段和内外部条件设计选择适用的结构，关注组织结构对环境及战略的适应程度，着眼点属于组织绩效影响因素。
3.新组织结构学派的组织理论
新组织结构学派指出组织内的协调方式并非一成不变，随着规模扩大、人员增加、分工细化和工作复杂性提高，协调方式也随之发展变化。该学派对组织内协调方式的研究为组织采取正确的横向协调方式奠定了理论基础。
相对古典组织理论和行为科学组织理论着眼于影响工作绩效的系统因素和个人因素而言，管理丛林阶段组织理论更加关注研究流程绩效和组织绩效的影响因素。然而，尽管他们将着眼点已经放在了流程绩效和组织绩效的影响因素上，但仍未具备清晰的流程视角，因此其对流程绩效影响因素的关注，仅限于如何提高职能型组织中相互割裂的各职能工序机械整合的效率而已。
三、企业再造阶段的组织理论
从以提高组织绩效为共同目标来说，上述各组织理论的关注点经历了以下发展过程：首先是古典组织理论与行为科学组织理论，这两种理论认为高工作绩效必然带来高组织绩效，因此将着眼点放在影响工作绩效的个人因素和系统因素上，注重通过对系统因素和个人因素的分析来提高工作绩效，该阶段代表性的理论方法有工作分析、时间动作研究、激励方法设计等。其次是管理丛林阶段各学派的组织理论，其中尤以由管理科学学派发展而来的对于生产流程的管理理论为代表。在这一阶段组织将竞争重点放在产品质量的产生和形成阶段上，生产流程自然成为其关注点。与生产流程和质量管理相关的各种理论成为这一时期的代表性管理理论与方法。然而实践证明这种仅关注生产流程的做法对提高组织整体绩效作用非常有限。
Hammer、Harrington等人认为，为提高组织的整体绩效，组织必须把着眼点放在业务流程绩效的影响因素上。以Hammer等人为代表主张对原有流程进行彻底变革和重新再设计的BPR理论，以及以Harrington为代表主张对于原有流程进行持续性改进的BPI理论，主张通过对流程的改造或持续优化，提高组织中关键流程绩效，从而与生产流程的柔性结合，共同促进组织的反应能力，提高组织的整体绩效。
Peppard认为，业务流程再造过程中必然要涉及到对于原有组织的重构，这种重构是BPR顺利实施的重要保障。然而，以BPR和BPI为代表的企业再造理论尽管已经具备了流程视角，但其所关注的业务流程主要针对顾客增值流程（以外部顾客为其直接顾客），因该类流程涉及部门有限，故对其再造所需进行的组织重构只是对原有职能型组织结构的局部修改而非全局变革。组织整体绩效的提高不仅仅取决于对顾客增值流程的关注和再造，更取决于对提高顾客增值流程绩效起重要支持作用的业务增值流程（以内部顾客为其直接顾客）的关注和再造。当进行业务流程的全面再造时，组织设计的职能导向也就实现了向流程导向的转变。这种对组织内各业务流程间关系架构的研究，以及对建立与这一架构相适应的资源分配体系和测评系统的研究，正是组织理论进一步研究的方向。
参考文献：
[1] 李宜春.新型组织理论与组织、体制创新研究[J].中共青岛市委党校：青岛行政学院学报，2013（4）.
[2] 叶志桂.分工发展与企业组织结构的演变[J].福州大学学报，2002（3）.
[3] 李东红.企业组织结构变革的历史、现实与未来[J].清华大学学报（哲社版），2000（3）.