在庞见维的理解里，HR所做的一切工作都是为了满足一个目的：为企业配置所需的“能力”来达成整体的目标。所以，CHRO不是反映人力资源最高管理者的角色最准确的说法，而应该是CCO——Chief Capabilities Officer 首席能力官。
　　HR必须站在企业发展的角度来构建人力资源平台，“如果说HR拿着一把尚方宝剑，那这把剑也只是企业制度，这把宝剑确保HR甚至是可以影响CEO决策发展，参与到企业发展的组织构建和行业模型搭建中。”
　　岗位对内的优先发布
　　在途家，所有岗位在对外发布一周前，优先对内部员工开放。“每个岗位有坑才能有萝卜，如果相关部门看中了一个酒店人才，但是部门内部又没有足够岗位空余，那么部门负责人需要与上级领导、HR部门协商，是否有多设立一个岗位的必要。”即使为了收揽一个有爆发力的人才如此艰辛，但是这个岗位最后设立成功了，也不能优先对外部的人才开放，首先依然是对内部优先开放1周才能对外公布。
　　招聘和绩效语言挂钩
　　HR在途家内部设立了一个“坑”后不是就这么结束了，还需要对这个坑进行模型构架的搭建。
　　“不需要的技能我们全部剔除。”一个岗位如果一名专科毕业的学生就可以胜任了，就没有必要好高骛远去选择有很多工作经验的本科生，庞见维对员工能力素质的模型搭建有着自己的坚持，他觉得很多人力资源在招聘和绩效考察时语言不对等。“途家近年根据招聘数据和绩效数据两个考评表的调整，已经可以做到两者的语言色彩是对接的。”
　　竞拍任务积分的尝鲜
　　“我们现在正在人力资源部门尝鲜进行任务积分的拍卖。”庞见维的这番话很容易引起好奇，“我要求每个不同岗位的员工在一个季度就必须完成一定额度的任务积分，而这些积分就是靠平时完成任务的累积。”当然，每个任务积分的多少也很有意思，是靠每个员工对任务难度和自己能力进行分析后，继续拍卖。
　　这也许不失为挑动员工，为酒店发展中招揽人才激发了积极性的一个办法，庞见维认为调控得当，以后适用于整个酒店集团时，也是协调人才爆发力和爆炸力的一个开关。