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近年来，凉山州检察机关通过考试招录、考调遴选等到方式为全州检察机关，特别是基层检察院充实了大量法律、计算机、文秘等专门人才。他们有文化有热情有干劲，进入角色快，熟悉业务快，其中部分新招录干警已成长为基层检察院的骨干力量，有的已提拔为中层干部。总体上，年轻干警是全州检察机关的新生力量，对推动全州基层检察院的工作起到重要作用，为全州检察机关也锻炼储备了一批检察人才。如何用好、管好这批年轻干警，是值得全州檢察机关思考的问题。
一、建立年轻干警助考机制
当前，全州基层检察院普遍存在检察官断层断档现象。这种现象反映了问题的两个方面：一是全州检察官平均年龄偏大；二是全州年轻检察官数量严重不足。因此，摆在全州检察机关人才培养方面最急需解决的问题就是让更多的年轻干警通过司法考试，取得检察官资格。
当前，全州检察机关年轻干警参加司法考试存在的最大问题是复习时间严重不足。其原因有二：一是各基层检察院都存在检力不足和检务日益繁重的矛盾，为此年轻干警经常加班加点；二是各基层检察院普遍存在的干警年龄断层问题，基本上是50段和30段两个年龄段，而且50段数量多于30段。按照现在的政策，50段大都快退二线，成为典型的天花板一簇，工作上往往抱着多一事不如少一事的态度。加之，现在办公办案基本上是电脑操作，50段对电脑操作不是很熟练，对此造成的不便常有抵触情绪。这样，院里的大量工作全压在30段暨年轻干警身上。基于上述原因，年轻干警在平时很难抽出时间进行司法考试复习，而且许多年轻干警自身法律基础也不是很好，因此，很难在短时间内通过司法考试。对此，建议全州检察机关建立统一的年轻干警参加司法考试机制，除坚持自己复习和常规的短期培训外，每年每个基层院拿出1至2个名额参加为期不少于6个月的封闭式强化培训，确保全州每个基层检察院每年至少有1人通过司法考试。同时，应加大对50检察官的调查研究，出台措施，充分调动他们的工作热情和发挥他们的经验优势，尽快摆脱一边倒的困境。
二、建立年轻干警成长机制
人才的成长需要时间和周期，检察干警的成长同样如此。针对全州检察机关普遍存在的人才年龄结构不合理，比例严重失衡的状况，如何迅速地让年轻干警成长起来是改变这一状况的唯一良策。
当前，年轻干警的成长模式比较单一，基本上是领导与被领导模式，业务上靠领导、同事偶尔点拨和自己自学摸索，缺乏系统性和针对性。
一是实行导师制。充分利用全州检察机关50检察官这一宝贵资源，建立一对一的导师制，实行双向选择或伯乐相马，不失为一箭双雕的好制度，用年轻干警的成长过程和结果作为考核50检察官的重要内容。
二是成立青年检委会。由年轻干警组成青年检委会，对需交院检委会讨论的案子，可先由青年检委会讨论并提出意见，其意见可供院检委会讨论案子时参考。这样，让年轻干警在与复杂疑难的案子过招中，认清自己的不足和从实践中学习过硬的业务知识。
三是创新年轻干警培训模式。对年轻干警培训应多样化和全履盖并拟定计划，切忌蜻蜓点水，量少质弱，搞形象工程。现在对年轻干警的培训大都有点随机性，未站在全局和长远的角度，对全院年轻干警培训作长远规划，更没有针对岗位需求和年轻干警特点进行量身定作，年轻干警培训显得短视和盲目，为完成任务而培训现象突出。建议通过岗位交流、挂职锻炼、业务进修和领导助理等多形式对全部年轻干警进行定单式培训，真正搭建起年轻干警成长的平台。
三、建立年轻干警激励机制
此处的激励机制是广义的，不仅仅是对年轻干警物质精神上的奖励，更多的是指对年轻干警政治上生活上的关心和激励，其实就是建立富有实效的用人留人激励机制。
近年来，全州检察机关特别是基层检察院得到了快速发展，办公软硬件大幅提升，工作环境有了很大改善，但受制于地方经济、文化和交通等因素，还有许多不尽人意的地方。加之，新招录的干警来自全国各地，如果不建立好的用人留人机制，营造良好地用人留人氛围和环境，真正做到事业留人、机制留人，难以让这批年轻干警长期扎根山区。
一是解决年轻干警待遇瓶颈。全州基层检察院干警人数少，内设机构多，除去院领导，1个内设机构基本上只有1至3人，因此 ，1个内设机构，除负责人就只有1名左右工作人员，其实就是年轻干警。如果内设机构负责人达50岁退二线，往往出现1个人单打独斗的局面，甚至还出现1人兼多科室的情况。但由于受职级数的限制，年轻干警在长时间内待遇无法得到解决，相对于党政系统，1个工作了10来年的干警基本上是副科级或正科级，但检察机关的干警基本上还是科员，这是制约检察机关发展的一个瓶颈，也是检察干警不想留下的的关键因素，有待破解。
二是切实解决年轻干警的实际困难。因地域和年龄的原因，全州检察机关年轻干警长期存在夫妻分居，造成照顾子女、赡养老人等家庭方面的诸多困难，成为年轻干警的一块心病。虽然凉山州检察院也出台了相关政策，但无具体规定，没有操作性，属于做也行，不做也行，未能真正解决年轻干警存在的困难，严重影响了干警工作的积极性。
一、建立年轻干警助考机制
当前，全州基层检察院普遍存在检察官断层断档现象。这种现象反映了问题的两个方面：一是全州检察官平均年龄偏大；二是全州年轻检察官数量严重不足。因此，摆在全州检察机关人才培养方面最急需解决的问题就是让更多的年轻干警通过司法考试，取得检察官资格。
当前，全州检察机关年轻干警参加司法考试存在的最大问题是复习时间严重不足。其原因有二：一是各基层检察院都存在检力不足和检务日益繁重的矛盾，为此年轻干警经常加班加点；二是各基层检察院普遍存在的干警年龄断层问题，基本上是50段和30段两个年龄段，而且50段数量多于30段。按照现在的政策，50段大都快退二线，成为典型的天花板一簇，工作上往往抱着多一事不如少一事的态度。加之，现在办公办案基本上是电脑操作，50段对电脑操作不是很熟练，对此造成的不便常有抵触情绪。这样，院里的大量工作全压在30段暨年轻干警身上。基于上述原因，年轻干警在平时很难抽出时间进行司法考试复习，而且许多年轻干警自身法律基础也不是很好，因此，很难在短时间内通过司法考试。对此，建议全州检察机关建立统一的年轻干警参加司法考试机制，除坚持自己复习和常规的短期培训外，每年每个基层院拿出1至2个名额参加为期不少于6个月的封闭式强化培训，确保全州每个基层检察院每年至少有1人通过司法考试。同时，应加大对50检察官的调查研究，出台措施，充分调动他们的工作热情和发挥他们的经验优势，尽快摆脱一边倒的困境。
二、建立年轻干警成长机制
人才的成长需要时间和周期，检察干警的成长同样如此。针对全州检察机关普遍存在的人才年龄结构不合理，比例严重失衡的状况，如何迅速地让年轻干警成长起来是改变这一状况的唯一良策。
当前，年轻干警的成长模式比较单一，基本上是领导与被领导模式，业务上靠领导、同事偶尔点拨和自己自学摸索，缺乏系统性和针对性。
一是实行导师制。充分利用全州检察机关50检察官这一宝贵资源，建立一对一的导师制，实行双向选择或伯乐相马，不失为一箭双雕的好制度，用年轻干警的成长过程和结果作为考核50检察官的重要内容。
二是成立青年检委会。由年轻干警组成青年检委会，对需交院检委会讨论的案子，可先由青年检委会讨论并提出意见，其意见可供院检委会讨论案子时参考。这样，让年轻干警在与复杂疑难的案子过招中，认清自己的不足和从实践中学习过硬的业务知识。
三是创新年轻干警培训模式。对年轻干警培训应多样化和全履盖并拟定计划，切忌蜻蜓点水，量少质弱，搞形象工程。现在对年轻干警的培训大都有点随机性，未站在全局和长远的角度，对全院年轻干警培训作长远规划，更没有针对岗位需求和年轻干警特点进行量身定作，年轻干警培训显得短视和盲目，为完成任务而培训现象突出。建议通过岗位交流、挂职锻炼、业务进修和领导助理等多形式对全部年轻干警进行定单式培训，真正搭建起年轻干警成长的平台。
三、建立年轻干警激励机制
此处的激励机制是广义的，不仅仅是对年轻干警物质精神上的奖励，更多的是指对年轻干警政治上生活上的关心和激励，其实就是建立富有实效的用人留人激励机制。
近年来，全州检察机关特别是基层检察院得到了快速发展，办公软硬件大幅提升，工作环境有了很大改善，但受制于地方经济、文化和交通等因素，还有许多不尽人意的地方。加之，新招录的干警来自全国各地，如果不建立好的用人留人机制，营造良好地用人留人氛围和环境，真正做到事业留人、机制留人，难以让这批年轻干警长期扎根山区。
一是解决年轻干警待遇瓶颈。全州基层检察院干警人数少，内设机构多，除去院领导，1个内设机构基本上只有1至3人，因此 ，1个内设机构，除负责人就只有1名左右工作人员，其实就是年轻干警。如果内设机构负责人达50岁退二线，往往出现1个人单打独斗的局面，甚至还出现1人兼多科室的情况。但由于受职级数的限制，年轻干警在长时间内待遇无法得到解决，相对于党政系统，1个工作了10来年的干警基本上是副科级或正科级，但检察机关的干警基本上还是科员，这是制约检察机关发展的一个瓶颈，也是检察干警不想留下的的关键因素，有待破解。
二是切实解决年轻干警的实际困难。因地域和年龄的原因，全州检察机关年轻干警长期存在夫妻分居，造成照顾子女、赡养老人等家庭方面的诸多困难，成为年轻干警的一块心病。虽然凉山州检察院也出台了相关政策，但无具体规定，没有操作性，属于做也行，不做也行，未能真正解决年轻干警存在的困难，严重影响了干警工作的积极性。