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【摘要】 尽管主观业绩评价在现实中普遍存在,但长期以来国内学术界却对此关注不多,大多数研究仍然集中在探讨客观业绩评价理论及其应用问题上。文章回顾了国内外对主观业绩评价理论的研究成果,介绍了主观业绩评价及行为金融学的相关理论,并基于行为金融学视角,从人类有限理性和认知偏差两个角度对主观业绩评价理论进行了分析和评价。
【关键词】 行为金融学; 主观业绩评价; 有限理性; 认知偏差
一、引言
近年来,随着综合业绩评价体系在实践中的广泛运用,各类不同性质的指标权重确定的主观性以及主观评价指标在评价体系中的显现,使得学术界越来越意识到主观业绩评价的普遍存在和重要意义,进而开始对主观业绩评价的相关问题进行深入而卓有成效的研究。同时,蕴含着主观因素的激励契约设计也成为企业激励理论、管理控制理论及管理会计理论研究的前沿课题(高晨,2008)。
主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念,其核心就是如何将主观业绩指标与奖励资源(如奖金)结合起来(于增彪、张双才,2004)。由于代理人具有的行为及其努力结果的不可合约性、代理任务的多维性,以及客观业绩指标和委托人目标价值存在张力等诸多因素,大大制约了基于客观业绩评价的显性激励的实施及其效能,使得主观业绩评价成为客观业绩评价的必要补充。
二、主观业绩评价理论的形成
Bull(1987)以传统的委托—代理理论框架为基础,建立了研究主观业绩评价和奖励的分析性模型,发现并解释了美国劳动市场上隐性激励合约的广泛存在性,首次将主观业绩评价引入理论经济学家的视野。此后,经过MacLeod和Parent (1999)、MacLeod(2003)以及Levin(2003)等人的拓展,逐步形成主观业绩评价的相关理论。理论研究的成果给会计学者以重要的启示,Bushman(1996)等率先通过实证研究,揭示了主观业绩评价在设计激励合约方面的积极作用,进而推动了主观业绩评价的经验研究。Bushman等(1996)选用CEO的任职年限作为代理变量进行实证研究,发现CEO的任期越长,董事会越了解CEO的能力及其决策对未来的影响,采用主观指标评价CEO业绩的可能性也就越大。
从客观业绩指标的质量、环境特征和组织特征的范畴来分析,以下七个因素决定了主观业绩评价的适用性:客观业绩指标的质量、差异化战略、质量管理战略、发展机会、产品周期、部门间的依赖性及财务状况。但是,委托人的主观业绩评价也可能会导致以下后果:评价过宽;偏袒、贿赂或游说等行为;容易诱发“双边道德风险”,即评价、认知上的偏差等后果。由于主观业绩评价易受评价双方主观因素的影响,基于主观业绩评价的激励契约是一种隐性激励合同,易受缔约双方违约风险的干扰,因此,应建立弱化管理者偏好的有效机制,建立多元评价机制,并构建关系型激励合同的自我实施机制。
三、主管业绩评价的理论依据
主观业绩评价理论产生的理论依据是行为金融学。行为金融学的历史渊源可追溯至1759年Adam Smith的《道德情操论》。行为金融学是行为经济学的一个分支,研究人们在投资决策过程中认知、感情、态度等心理特征,以及由此引起的市场非有效性,并从微观个体行为以及产生这种行为的更深层次的心理、社会动因来研究、解释和预测金融市场的现象和问题(李彩霞,2008)。行为金融学有三个特点:(1)将传统的“理性选择”理论作为发展新的关于经济决策与市场平衡的起点;(2)利用数据收集方法研究现实生活中人类的具体实际行为;(3)通过利用所观察到的人类行为与其他社会科学,特别是心理学的研究成果,来解释和理解为什么传统的“理性经济人”理论无法解释现实生活中的问题。
行为金融学与传统金融学的主要区别在于:行为金融学在接受传统金融学以数学模型为基础的资产定价模型的同时,也考虑人们的心理、行为等因素对资产价格的影响。传统金融学继承了经济学中的一个传统的假设,即人类是理性的,他们具有无限的认知、计算能力,而行为金融学则认为,在金融市场中,人们并不是如同完美的机器人一样,具有无限的心理、生理能力,他们在认知与判断上存在许多的局限性,其活动受到自身的心理活动及个人情绪的影响。
四、主观业绩评价理论的行为金融学解释
传统经济学理论一直建立在“经济人”这个假设上,这个“经济人”的行为是由追求自我利益决定的,其决策也都是建立在理性基础上的,人们以理性的方式进行决策,他们按照标准的统计学原则对已知的信息进行处理,进而评估经济现状以及他们的活动可能产生的影响。在早期的委托—代理激励文献中,一个基本假定是委托人的目标能够用一个可合约的客观业绩指标来表示,代理人的行动不可观察,但其努力结果是可以观察且能被第三方所证实的。因此,可以把代理人的努力收益与其经营业绩联系起来,通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案,如计件工资、年薪制和股票期权计划等,以激发其努力敬业。
丹尼尔·卡耐曼、阿莫斯·斯基与其他一些心理学家在进行一系列涉及面非常广泛的研究中,对某些环境下的经济学中人类活动的理性假定提出了质疑。他们发现,在现实生活中,常常出现如下情况,即决策者并不总是按照概率法则评估不确定事件,也不是按照“预期效用最优化”理论作出决策。
在企业的实践中,也同样出现了这样的情况,以客观业绩评价为基础的显性激励所运用的程度和范围并不像委托—代理理论所蕴含的那样广泛,而主观业绩评价却被广泛运用于对代理人或者职工的业绩评价、报酬激励和晋升等活动之中,人们在进行决策、评价时往往是非理性的。华尔街上市公司在决定高管人员的年度奖金时,也普遍运用了各种主观业绩评价指标(Levin,2003)。这是因为,委托人的目标往往无法找到一个或几个完全确切的客观业绩指标来表示。委托人既想实现效益最大化,又想企业获得长远发展。而管理者若想满足客观业绩评价标准,使指标比较好看,难免会牺牲企业的长远利益,专注于一些见效快而对企业长远发展不利的项目。而要实现企业可持续发展,必然要在开发新产品、投资短期效益并不明显的项目上,其代价就是短期自身业绩评价不高,利益受损。在这种情况下,代理人行为及努力程度对委托人目标价值的真实贡献也无法通过客观业绩指标完全反映出来,必须运用主观业绩评价标准对复杂情况进行分析。
将行为科学的原理应用到企业管理上来,最重要的一点就是主张企业管理由原来的以“事”为中心发展为以“人”为中心,这是管理思想上的一个重大转变(池国华,2005)。要实施战略,人是根本,一切管理工作的各个环节都要由人去掌握和操作,管理活动的各项职能,管理目标的实现都要通过人的活动来落实,离开了人,管理活动就会失去存在的基础(孙薇、刘俊勇,2006)。从早期单一的成本指标、传统的财务指标如利润等,发展到现在的以EVA(经济增加值)和BSC(平衡计分卡)结合为主的综合业绩评价指标体系,不管绩效评价方法如何地改进、完善,客观指标如何的完美、准确(更何况方法有时不适应,指标有时并不能完全正确地反映实际情况),在实际操作中,企业业绩评价的主体、评价客体均由人组成,评价目标、原则、方法、指标和标准也都是由人来设定、选择、判断的。在心理学上,通行的观点是将人视为一个系统,人这个系统能够以自觉的方式对已知的信息进行编码并进行解释,一些非自觉的因素包括感知、对特定环境进行解释的心理模型、情绪态度、对以前已作出的决定及其后果的记忆等,人们的情绪、心态、判断等各方面的心理因素不可避免地影响他们对业绩评价结果的认知、判断、决策。凯恩斯将人类的“动物本能”定义为“人类进行某种作为,而不是不作为的自发冲动”。他指出,人类的大部分作为性行动并非是在依靠数学公式对预期价值进行计算的基础上作出的,而是源自这种“动物本能”的激励。在凯恩斯看来,这种由于“动物本能”导致的作为性行动是“非理性”的。
传统经济学中的“经济人”的假设也只存在于理论中,现实中人不可能拥有无界的理性,人的认知与判断存在许多的局限性,其活动受到自身的心理活动及个人情绪的影响,并不总能按照标准的客观业绩评价指标评价经济现状及他们的经济活动所产生的影响,人类的理性是有限的,这也是行为金融学其中的一个理论支柱——人类的有限理性。也就是说,基于传统的委托—代理理论在现实生活中出现了矛盾,绩效评价并不完全是依赖于客观业绩评价指标体系或模型的显性激励。其中,不可避免地掺杂着评价者的主观感知,甚至情感,即主观绩效评价。
在主观绩效评价中,由于每个人的成长、生活背景、经历不同,不可避免地存在认知偏差、评价偏差,管理者和员工关于评价结果的不同,甚至相反会导致“认知冲突”,管理者要实现自己的利益最大化,就会存在违约风险等后果。而产生这些后果的原因可以从心理学角度分析,主要是由四个方面的原因导致的:一是有机组织(人类)的生理能力、心理能力是有限的。人们对信息的处理能力受到生理、心理能力方面的限制。二是环境的复杂性。人们的决策环境常常存在很大的模糊性与不确定性,而且人类行动的目的与手段间的因果关系也并不明确。三是思考成本。人类的认知能力是一种稀缺资源,因此就决策问题进行的思考是一种成本很高的活动。四是信息超载。对于作为信息接受者的决策来说,他面临的问题常常是过多的无关信息消耗了他有限的注意力。
正因为存在着人类的有限理性和认知偏差,一个问题两个不同角度看,所以,在由人作为评价者来评价被评价者——人的行为、业绩表现的企业绩效评价中,管理者在进行分析、判断、决策时,必须考虑“人”的因素,纯粹的客观绩效评价是不存在、也不可能存在的。但也因为这一特性,使得主观业绩评价存在许多不足,导致了如评价带有主观色彩、偏袒、贿赂或游说等缺陷。
五、结论
本文从行为金融学的理论基础之一,人类的有限理性出发,阐释了客观业绩评价的不足及主观业绩评价广泛应的原因,并对由于人类有限理性导致的认知偏差所带来的主观业绩评价的不足之处进行了客观分析,进而得出结论:无论人们是否有意识地使用主观业绩评价方法,这个客观事实已经存在;如果一个企业只使用客观业绩评价方法的话,就可能会存在评价失真、缺乏弹性等缺点;相反,如果主观业绩评价处于主导地位又会产生一系列问题,而产生客观业绩评价的需求。因此,企业在进行业绩评价时,就应寻找二者的平衡点,以客观业绩评价为基础,并在一定范围内运用主观业绩评价方法对其进行修正。●
【参考文献】
[1] 赵晓东,等.主观业绩评价经验研究综述[J].外国经济与管理,2006,28(7).
[2] 高晨.主观业绩评价研究:述评与启示[J].会计研究,2008(4):84.
[3] 黄再胜.企业主观业绩评价理论及其发展[J].外国经济与管理,2004,26(8).
[4] 于增彪,张双才.企业集团业绩评价系统设计[J].新理财,2004(10).
[5] 孙薇,刘俊勇.企业业绩评价:战略的观点[M].中国税务出版社,2006(1).
[6] Bull,C.The existence of self-enforcing implicit contracts[J].Journal of Political Economy,1987:102(1).
[7] Bushman,RM,Indjejikian,RJ,and Smith,A,CEO compensation:the role of individual performance evaluation,Journal of Accounting and Economics,1996:21.
[8] Robert A. Haugen,Nardin L. Baker Commonality in the determinants of expected stock returns,Journal of Financial Economics,1996:41(3).
[9] Pompian,Michael M. Behavioral Finance and Wealth Management—How to Build Optimal Portfolios That Account for Investor Biases,John Wiley
【关键词】 行为金融学; 主观业绩评价; 有限理性; 认知偏差
一、引言
近年来,随着综合业绩评价体系在实践中的广泛运用,各类不同性质的指标权重确定的主观性以及主观评价指标在评价体系中的显现,使得学术界越来越意识到主观业绩评价的普遍存在和重要意义,进而开始对主观业绩评价的相关问题进行深入而卓有成效的研究。同时,蕴含着主观因素的激励契约设计也成为企业激励理论、管理控制理论及管理会计理论研究的前沿课题(高晨,2008)。
主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念,其核心就是如何将主观业绩指标与奖励资源(如奖金)结合起来(于增彪、张双才,2004)。由于代理人具有的行为及其努力结果的不可合约性、代理任务的多维性,以及客观业绩指标和委托人目标价值存在张力等诸多因素,大大制约了基于客观业绩评价的显性激励的实施及其效能,使得主观业绩评价成为客观业绩评价的必要补充。
二、主观业绩评价理论的形成
Bull(1987)以传统的委托—代理理论框架为基础,建立了研究主观业绩评价和奖励的分析性模型,发现并解释了美国劳动市场上隐性激励合约的广泛存在性,首次将主观业绩评价引入理论经济学家的视野。此后,经过MacLeod和Parent (1999)、MacLeod(2003)以及Levin(2003)等人的拓展,逐步形成主观业绩评价的相关理论。理论研究的成果给会计学者以重要的启示,Bushman(1996)等率先通过实证研究,揭示了主观业绩评价在设计激励合约方面的积极作用,进而推动了主观业绩评价的经验研究。Bushman等(1996)选用CEO的任职年限作为代理变量进行实证研究,发现CEO的任期越长,董事会越了解CEO的能力及其决策对未来的影响,采用主观指标评价CEO业绩的可能性也就越大。
从客观业绩指标的质量、环境特征和组织特征的范畴来分析,以下七个因素决定了主观业绩评价的适用性:客观业绩指标的质量、差异化战略、质量管理战略、发展机会、产品周期、部门间的依赖性及财务状况。但是,委托人的主观业绩评价也可能会导致以下后果:评价过宽;偏袒、贿赂或游说等行为;容易诱发“双边道德风险”,即评价、认知上的偏差等后果。由于主观业绩评价易受评价双方主观因素的影响,基于主观业绩评价的激励契约是一种隐性激励合同,易受缔约双方违约风险的干扰,因此,应建立弱化管理者偏好的有效机制,建立多元评价机制,并构建关系型激励合同的自我实施机制。
三、主管业绩评价的理论依据
主观业绩评价理论产生的理论依据是行为金融学。行为金融学的历史渊源可追溯至1759年Adam Smith的《道德情操论》。行为金融学是行为经济学的一个分支,研究人们在投资决策过程中认知、感情、态度等心理特征,以及由此引起的市场非有效性,并从微观个体行为以及产生这种行为的更深层次的心理、社会动因来研究、解释和预测金融市场的现象和问题(李彩霞,2008)。行为金融学有三个特点:(1)将传统的“理性选择”理论作为发展新的关于经济决策与市场平衡的起点;(2)利用数据收集方法研究现实生活中人类的具体实际行为;(3)通过利用所观察到的人类行为与其他社会科学,特别是心理学的研究成果,来解释和理解为什么传统的“理性经济人”理论无法解释现实生活中的问题。
行为金融学与传统金融学的主要区别在于:行为金融学在接受传统金融学以数学模型为基础的资产定价模型的同时,也考虑人们的心理、行为等因素对资产价格的影响。传统金融学继承了经济学中的一个传统的假设,即人类是理性的,他们具有无限的认知、计算能力,而行为金融学则认为,在金融市场中,人们并不是如同完美的机器人一样,具有无限的心理、生理能力,他们在认知与判断上存在许多的局限性,其活动受到自身的心理活动及个人情绪的影响。
四、主观业绩评价理论的行为金融学解释
传统经济学理论一直建立在“经济人”这个假设上,这个“经济人”的行为是由追求自我利益决定的,其决策也都是建立在理性基础上的,人们以理性的方式进行决策,他们按照标准的统计学原则对已知的信息进行处理,进而评估经济现状以及他们的活动可能产生的影响。在早期的委托—代理激励文献中,一个基本假定是委托人的目标能够用一个可合约的客观业绩指标来表示,代理人的行动不可观察,但其努力结果是可以观察且能被第三方所证实的。因此,可以把代理人的努力收益与其经营业绩联系起来,通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案,如计件工资、年薪制和股票期权计划等,以激发其努力敬业。
丹尼尔·卡耐曼、阿莫斯·斯基与其他一些心理学家在进行一系列涉及面非常广泛的研究中,对某些环境下的经济学中人类活动的理性假定提出了质疑。他们发现,在现实生活中,常常出现如下情况,即决策者并不总是按照概率法则评估不确定事件,也不是按照“预期效用最优化”理论作出决策。
在企业的实践中,也同样出现了这样的情况,以客观业绩评价为基础的显性激励所运用的程度和范围并不像委托—代理理论所蕴含的那样广泛,而主观业绩评价却被广泛运用于对代理人或者职工的业绩评价、报酬激励和晋升等活动之中,人们在进行决策、评价时往往是非理性的。华尔街上市公司在决定高管人员的年度奖金时,也普遍运用了各种主观业绩评价指标(Levin,2003)。这是因为,委托人的目标往往无法找到一个或几个完全确切的客观业绩指标来表示。委托人既想实现效益最大化,又想企业获得长远发展。而管理者若想满足客观业绩评价标准,使指标比较好看,难免会牺牲企业的长远利益,专注于一些见效快而对企业长远发展不利的项目。而要实现企业可持续发展,必然要在开发新产品、投资短期效益并不明显的项目上,其代价就是短期自身业绩评价不高,利益受损。在这种情况下,代理人行为及努力程度对委托人目标价值的真实贡献也无法通过客观业绩指标完全反映出来,必须运用主观业绩评价标准对复杂情况进行分析。
将行为科学的原理应用到企业管理上来,最重要的一点就是主张企业管理由原来的以“事”为中心发展为以“人”为中心,这是管理思想上的一个重大转变(池国华,2005)。要实施战略,人是根本,一切管理工作的各个环节都要由人去掌握和操作,管理活动的各项职能,管理目标的实现都要通过人的活动来落实,离开了人,管理活动就会失去存在的基础(孙薇、刘俊勇,2006)。从早期单一的成本指标、传统的财务指标如利润等,发展到现在的以EVA(经济增加值)和BSC(平衡计分卡)结合为主的综合业绩评价指标体系,不管绩效评价方法如何地改进、完善,客观指标如何的完美、准确(更何况方法有时不适应,指标有时并不能完全正确地反映实际情况),在实际操作中,企业业绩评价的主体、评价客体均由人组成,评价目标、原则、方法、指标和标准也都是由人来设定、选择、判断的。在心理学上,通行的观点是将人视为一个系统,人这个系统能够以自觉的方式对已知的信息进行编码并进行解释,一些非自觉的因素包括感知、对特定环境进行解释的心理模型、情绪态度、对以前已作出的决定及其后果的记忆等,人们的情绪、心态、判断等各方面的心理因素不可避免地影响他们对业绩评价结果的认知、判断、决策。凯恩斯将人类的“动物本能”定义为“人类进行某种作为,而不是不作为的自发冲动”。他指出,人类的大部分作为性行动并非是在依靠数学公式对预期价值进行计算的基础上作出的,而是源自这种“动物本能”的激励。在凯恩斯看来,这种由于“动物本能”导致的作为性行动是“非理性”的。
传统经济学中的“经济人”的假设也只存在于理论中,现实中人不可能拥有无界的理性,人的认知与判断存在许多的局限性,其活动受到自身的心理活动及个人情绪的影响,并不总能按照标准的客观业绩评价指标评价经济现状及他们的经济活动所产生的影响,人类的理性是有限的,这也是行为金融学其中的一个理论支柱——人类的有限理性。也就是说,基于传统的委托—代理理论在现实生活中出现了矛盾,绩效评价并不完全是依赖于客观业绩评价指标体系或模型的显性激励。其中,不可避免地掺杂着评价者的主观感知,甚至情感,即主观绩效评价。
在主观绩效评价中,由于每个人的成长、生活背景、经历不同,不可避免地存在认知偏差、评价偏差,管理者和员工关于评价结果的不同,甚至相反会导致“认知冲突”,管理者要实现自己的利益最大化,就会存在违约风险等后果。而产生这些后果的原因可以从心理学角度分析,主要是由四个方面的原因导致的:一是有机组织(人类)的生理能力、心理能力是有限的。人们对信息的处理能力受到生理、心理能力方面的限制。二是环境的复杂性。人们的决策环境常常存在很大的模糊性与不确定性,而且人类行动的目的与手段间的因果关系也并不明确。三是思考成本。人类的认知能力是一种稀缺资源,因此就决策问题进行的思考是一种成本很高的活动。四是信息超载。对于作为信息接受者的决策来说,他面临的问题常常是过多的无关信息消耗了他有限的注意力。
正因为存在着人类的有限理性和认知偏差,一个问题两个不同角度看,所以,在由人作为评价者来评价被评价者——人的行为、业绩表现的企业绩效评价中,管理者在进行分析、判断、决策时,必须考虑“人”的因素,纯粹的客观绩效评价是不存在、也不可能存在的。但也因为这一特性,使得主观业绩评价存在许多不足,导致了如评价带有主观色彩、偏袒、贿赂或游说等缺陷。
五、结论
本文从行为金融学的理论基础之一,人类的有限理性出发,阐释了客观业绩评价的不足及主观业绩评价广泛应的原因,并对由于人类有限理性导致的认知偏差所带来的主观业绩评价的不足之处进行了客观分析,进而得出结论:无论人们是否有意识地使用主观业绩评价方法,这个客观事实已经存在;如果一个企业只使用客观业绩评价方法的话,就可能会存在评价失真、缺乏弹性等缺点;相反,如果主观业绩评价处于主导地位又会产生一系列问题,而产生客观业绩评价的需求。因此,企业在进行业绩评价时,就应寻找二者的平衡点,以客观业绩评价为基础,并在一定范围内运用主观业绩评价方法对其进行修正。●
【参考文献】
[1] 赵晓东,等.主观业绩评价经验研究综述[J].外国经济与管理,2006,28(7).
[2] 高晨.主观业绩评价研究:述评与启示[J].会计研究,2008(4):84.
[3] 黄再胜.企业主观业绩评价理论及其发展[J].外国经济与管理,2004,26(8).
[4] 于增彪,张双才.企业集团业绩评价系统设计[J].新理财,2004(10).
[5] 孙薇,刘俊勇.企业业绩评价:战略的观点[M].中国税务出版社,2006(1).
[6] Bull,C.The existence of self-enforcing implicit contracts[J].Journal of Political Economy,1987:102(1).
[7] Bushman,RM,Indjejikian,RJ,and Smith,A,CEO compensation:the role of individual performance evaluation,Journal of Accounting and Economics,1996:21.
[8] Robert A. Haugen,Nardin L. Baker Commonality in the determinants of expected stock returns,Journal of Financial Economics,1996:41(3).
[9] Pompian,Michael M. Behavioral Finance and Wealth Management—How to Build Optimal Portfolios That Account for Investor Biases,John Wiley