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【摘 要】高校后勤社会化改革进程中，合同制员工在高校后勤扮演着重要角色，其作用不容忽视。然而高校后勤在合同制员工的管理工作上存在着诸多问题，本文分析了高校后勤合同制员工的现状及管理中存在的问题，并提出了主要对策。
【关键词】高校后勤；合同制员工；合同管理
随着高校后勤社会化的改革深入，高校后勤的人力资源结构发生了变化，大量的合同制员工充实着高校后勤队伍，其主体性作用逐渐增强，推动着高校后勤的发展。但高校后勤的人力资源管理在合同制员工的管理上还存在不足，制约了高校后勤的良性发展，因此合同制员工的管理成为了高校后勤的研究重点。
1.高校后勤合同制员工的现状
1.1合同制员工比重增大，主体地位日显突出
高校后勤合同制员工比例已占员工总数的70%以上， 规模小的学校甚至达到85%以上。随着后勤管理范围的不断扩大，高校后勤的合同制员工比例还在增长，他们在高校后勤从事保洁、绿化、饮食、宿管、驾驶、维修等各种服务性工作，充当了高校后勤保障工作的“主力军”。
1.2合同制员工老龄化严重
高校后勤由于其本身特定的工作性质和待遇环境，很多年轻人不愿充实到后勤队伍，长期以来高校后勤就出现了明显的“年龄断层”，年轻力量薄弱，老年人群比重呈增长趋势，高校后勤越来越失去其应有的生机和活力。
1.3队伍整体素质偏低
高校后勤由于受到“后勤工作科技含量不高、不需要太高文化水平”的老观念的影响，合同制员工普遍存在学历偏低、专业知识不精等现象。经过专业培训持证上岗的后勤服务员工极少，大部分员工都是在后勤工作中边干边学，以致员工队伍的整体素质较低，与高校的整体文化水平形成极大的反差。
1.4维权意识日渐增强
随着新的《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，85%以上的员工对自身权益的维护意识日渐增强，对其工作时间、工作性质、相关待遇等提出越來越多的合理合法要求，比如：应付法定的节假日加班工资、享受高温费、签定劳动合同、缴纳社会保险等。
2.高校后勤合同制员工管理中存在的问题
2.1人事管理体制陈旧
有些老高校在后勤的人事管理方面缺乏创新精神，在相关制度的制定上仍然走老路线，在很多高校后勤墙上竟然可以看到90年代的人事管理细则。薪酬体系不科学，几年工资不变，普遍的收入较低，福利较少，走在单位的“底层”，有的高校后勤职务晋升制度还是空白，严重缺乏激励性。
2.2组织建设不足
由于对合同制员工的偏见，大多高校后勤对合同制员工队伍的组织建设不够重视， 没有应有的党团、工会等组织， 没有把他们作为正式群体对待，要求进步的员工往往进不了相关组织，员工的发展受到了影响，其心理归属感不强，员工的权益得不到保障，给高校后勤的稳定与发展带来了消极影响。
2.3管理制度不科学
（1）培训制度有待完善。在缺乏文化知识、专业技能培训的后勤环境中，合同制员工只是机械地完成任务，领取工资，积极性和进取心大打折扣。（2）绩效考评制度有待创新。绩效考评不切合实际，使得考评制度成为“一纸空文”，以致在后勤同一岗位上，多干少干一个样，干好干坏一个样。（3）分配制度有待改革。“同岗不同酬”、不平等、受歧视的现象严重影响了良好的公平竞争环境和人际关系氛围。（4）合同制管理有待规范。用工单位为了减少劳动成本，置《劳动合同法》不顾，不依法支付节假日加班工资，不依法用工。
3.加强高校后勤合同制员工管理的主要对策
3.1深化人事制度，优化人力资源配置
3.1.1实行全员竞聘上岗
后勤全员竞聘上岗，可以增强员工的的危机感、紧迫感和责任感，充分发挥员工的潜能。将所有的后勤岗位细分，按需设岗，以岗核编，公开向社会招聘，按照岗位要求从严面试，择优录取，优化后勤队伍建设。
3.1.2打破身份限制的瓶颈
高校后勤员工结构层次复杂，要打破后勤员工在编员工和合同制员工的身份限制，提供公平竞争的平台，真正实现能者上、庸者下，从身份管理过渡到岗位管理，切实增强后勤员工的竞争意识，优化高校后勤的人力资源配置。
3.2实行人本管理，创建科学规范的人事管理体制
在合同制员工的管理中要切实贯彻“以人为本”的思想，关心员工，充分调动员工积极性。（1）强化思想教育、文化和专业技能培训，提高合同制员工的整体素质，提升服务、组织和协调能力；（2）制定科学可行的薪酬提升、分配和职务职称晋升制度。逐步实现同岗同酬，营造平等的竞争环境，极大限度调动员工的积极性；（3）建立健全绩效考评制度，强化竞争意识，根据后勤工作的性质，制定与物业、宿管、饮食和驾驶服务等相配套的绩效考评细则，使各项工作有章可依，有制可循。
3.3完善党团建设，发挥党员的先锋模范作用
高校后勤应完善基层党团组织建设，争取政策，让积极要求进步、政治素质较高、符合条件的员工跨入党组织的门槛，使他们获得参与党团组织各类活动的机会，提高他们的政治素养，充分发挥党团员的先锋模范作用。
3.4充分发挥工会职能，维护合同制员工各项权利
高校后勤合同制员工作为推动后勤发展的重要力量，要平等对待他们，组织他们加入工会，参加集体活动，为他们营造良好的生活、工作环境，让他们充分感受到大家庭的温暖，增强他们的归属感。
3.5依法用工，切实规范合同管理
规定，高校后勤要严格执行《中华人民共和国劳动合同法》，依法用工，规范合同管理。对于准备采用劳务派遣方式用工的高校后勤，思想教育工作要走在前，人事部门要将《劳动合同法》广泛宣传到位。利用个别座谈、集体会议、书面告知等形式将其派遣合同具体条款解释清楚，使其明确工作中的权利与义务，让员工认识到位，确保合同制管理工作的顺利进行。
4.展望
在新一轮的高校后勤社会化改革进程中，高校后勤要注入新的管理理念，高度重视合同制员工的管理，规范合同管理，依法管理；科学研究，建立完善的人力资源管理体系；以人为本，统筹在编人员和合同制员工，实现人力资源的最优化配置，为推动高校后勤改革和发展增强源动力。
参考文献：
[1] 朱赤，王艳，高海滨.对现阶段深化高校后勤社会化改革的思考，经济师，2008年第1期.
[2]许益锋，刘新秀.论当前高校后勤合同工管理与人力资源开发，高校后勤研究，2008年第2期.
[3]王秀山，文进军.论高校后勤劳动佣工的管理，湖南科技学院学报，2005，26（8）.
[4]孙立如. 浅议规范劳务派遣，北京劳动保障职业学院学报，2007 年第1 卷，第3 期。
【关键词】高校后勤；合同制员工；合同管理
随着高校后勤社会化的改革深入，高校后勤的人力资源结构发生了变化，大量的合同制员工充实着高校后勤队伍，其主体性作用逐渐增强，推动着高校后勤的发展。但高校后勤的人力资源管理在合同制员工的管理上还存在不足，制约了高校后勤的良性发展，因此合同制员工的管理成为了高校后勤的研究重点。
1.高校后勤合同制员工的现状
1.1合同制员工比重增大，主体地位日显突出
高校后勤合同制员工比例已占员工总数的70%以上， 规模小的学校甚至达到85%以上。随着后勤管理范围的不断扩大，高校后勤的合同制员工比例还在增长，他们在高校后勤从事保洁、绿化、饮食、宿管、驾驶、维修等各种服务性工作，充当了高校后勤保障工作的“主力军”。
1.2合同制员工老龄化严重
高校后勤由于其本身特定的工作性质和待遇环境，很多年轻人不愿充实到后勤队伍，长期以来高校后勤就出现了明显的“年龄断层”，年轻力量薄弱，老年人群比重呈增长趋势，高校后勤越来越失去其应有的生机和活力。
1.3队伍整体素质偏低
高校后勤由于受到“后勤工作科技含量不高、不需要太高文化水平”的老观念的影响，合同制员工普遍存在学历偏低、专业知识不精等现象。经过专业培训持证上岗的后勤服务员工极少，大部分员工都是在后勤工作中边干边学，以致员工队伍的整体素质较低，与高校的整体文化水平形成极大的反差。
1.4维权意识日渐增强
随着新的《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，85%以上的员工对自身权益的维护意识日渐增强，对其工作时间、工作性质、相关待遇等提出越來越多的合理合法要求，比如：应付法定的节假日加班工资、享受高温费、签定劳动合同、缴纳社会保险等。
2.高校后勤合同制员工管理中存在的问题
2.1人事管理体制陈旧
有些老高校在后勤的人事管理方面缺乏创新精神，在相关制度的制定上仍然走老路线，在很多高校后勤墙上竟然可以看到90年代的人事管理细则。薪酬体系不科学，几年工资不变，普遍的收入较低，福利较少，走在单位的“底层”，有的高校后勤职务晋升制度还是空白，严重缺乏激励性。
2.2组织建设不足
由于对合同制员工的偏见，大多高校后勤对合同制员工队伍的组织建设不够重视， 没有应有的党团、工会等组织， 没有把他们作为正式群体对待，要求进步的员工往往进不了相关组织，员工的发展受到了影响，其心理归属感不强，员工的权益得不到保障，给高校后勤的稳定与发展带来了消极影响。
2.3管理制度不科学
（1）培训制度有待完善。在缺乏文化知识、专业技能培训的后勤环境中，合同制员工只是机械地完成任务，领取工资，积极性和进取心大打折扣。（2）绩效考评制度有待创新。绩效考评不切合实际，使得考评制度成为“一纸空文”，以致在后勤同一岗位上，多干少干一个样，干好干坏一个样。（3）分配制度有待改革。“同岗不同酬”、不平等、受歧视的现象严重影响了良好的公平竞争环境和人际关系氛围。（4）合同制管理有待规范。用工单位为了减少劳动成本，置《劳动合同法》不顾，不依法支付节假日加班工资，不依法用工。
3.加强高校后勤合同制员工管理的主要对策
3.1深化人事制度，优化人力资源配置
3.1.1实行全员竞聘上岗
后勤全员竞聘上岗，可以增强员工的的危机感、紧迫感和责任感，充分发挥员工的潜能。将所有的后勤岗位细分，按需设岗，以岗核编，公开向社会招聘，按照岗位要求从严面试，择优录取，优化后勤队伍建设。
3.1.2打破身份限制的瓶颈
高校后勤员工结构层次复杂，要打破后勤员工在编员工和合同制员工的身份限制，提供公平竞争的平台，真正实现能者上、庸者下，从身份管理过渡到岗位管理，切实增强后勤员工的竞争意识，优化高校后勤的人力资源配置。
3.2实行人本管理，创建科学规范的人事管理体制
在合同制员工的管理中要切实贯彻“以人为本”的思想，关心员工，充分调动员工积极性。（1）强化思想教育、文化和专业技能培训，提高合同制员工的整体素质，提升服务、组织和协调能力；（2）制定科学可行的薪酬提升、分配和职务职称晋升制度。逐步实现同岗同酬，营造平等的竞争环境，极大限度调动员工的积极性；（3）建立健全绩效考评制度，强化竞争意识，根据后勤工作的性质，制定与物业、宿管、饮食和驾驶服务等相配套的绩效考评细则，使各项工作有章可依，有制可循。
3.3完善党团建设，发挥党员的先锋模范作用
高校后勤应完善基层党团组织建设，争取政策，让积极要求进步、政治素质较高、符合条件的员工跨入党组织的门槛，使他们获得参与党团组织各类活动的机会，提高他们的政治素养，充分发挥党团员的先锋模范作用。
3.4充分发挥工会职能，维护合同制员工各项权利
高校后勤合同制员工作为推动后勤发展的重要力量，要平等对待他们，组织他们加入工会，参加集体活动，为他们营造良好的生活、工作环境，让他们充分感受到大家庭的温暖，增强他们的归属感。
3.5依法用工，切实规范合同管理
规定，高校后勤要严格执行《中华人民共和国劳动合同法》，依法用工，规范合同管理。对于准备采用劳务派遣方式用工的高校后勤，思想教育工作要走在前，人事部门要将《劳动合同法》广泛宣传到位。利用个别座谈、集体会议、书面告知等形式将其派遣合同具体条款解释清楚，使其明确工作中的权利与义务，让员工认识到位，确保合同制管理工作的顺利进行。
4.展望
在新一轮的高校后勤社会化改革进程中，高校后勤要注入新的管理理念，高度重视合同制员工的管理，规范合同管理，依法管理；科学研究，建立完善的人力资源管理体系；以人为本，统筹在编人员和合同制员工，实现人力资源的最优化配置，为推动高校后勤改革和发展增强源动力。
参考文献：
[1] 朱赤，王艳，高海滨.对现阶段深化高校后勤社会化改革的思考，经济师，2008年第1期.
[2]许益锋，刘新秀.论当前高校后勤合同工管理与人力资源开发，高校后勤研究，2008年第2期.
[3]王秀山，文进军.论高校后勤劳动佣工的管理，湖南科技学院学报，2005，26（8）.
[4]孙立如. 浅议规范劳务派遣，北京劳动保障职业学院学报，2007 年第1 卷，第3 期。