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【摘要】校本培训是改善教师专业水平，促进教师专业发展的重要途径。高职院校教师的校本培训应针对教师知识和技能的现状开展，应结合成人教育理论、选择适合高职院校校本培训的方法，并对培训效果进行评估，以确定培训真正达到目标。
【关键词】高等职业院校 校本培训 需求 计划 效果
目前，为了提高教师的教学水平，高职院校以学历学位深造、岗前培训、企业实践等多种形式开展了师资培训。而研究表明，校本培训是改善教师专业水平，促进教师专业发展的重要途径。
教师校本培训的基本程序包括以下三个阶段：
一、培训需求分析
校本培训的首要环节是了解教师的培训需求，对教师提高自身工作能力的各方面需求进行分析。只有正确了解教师的需求，了解教师教育教学中存在的不足，做到“对症下药”，才能提高教师的教学能力，促进教师的专业成长，实现校本培训的目的。
从内容上看，教师校本培训需求分析需要从以下三个层面进行：
组织分析：组织分析是为了保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，反映的是学校教师在整体上是否需要进行培训。一般涉及以下几个问题：对学校现状及发展战略进行分析，以此发现学校战略目标和现状之间的差距；对学校所处经营环境进行分析，研究国家法律法规、教育技术、教育理念、教学手段、课程开发方式等方面的变化等；对学校可以投入的培训资源（人力、物力、时间、资金等）进行分析，明确学校各项工作对人力资源的要求。
人员分析：人员分析是从任职者的角度来考察校本培训的需求。一般是将教师目前的实际教学工作绩效与应达到的教学工作绩效进行比较，或者是将教师现有的知识、教学能力与学校对教师知识和教学能力的要求进行比照，发现二者之间的差距。在此基础上还应进一步找出工作绩效不佳的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺，还是属于个人动机或学校工作设计方面的问题，明确需要培训的主体。
任务分析：任务分析是从教师岗位工作角度确定培训需求。明确履行教师工作应该具备什么样的素质条件，教师需要掌握哪些知识、技术以及具备哪些能力才能胜任工作。通过分析确定校本培训的内容。
图1展示了教师校本培训需求模型，通过对比当前现状和理想状况，找出二者之间的差距，分析哪些差距可以借助校本培训来缩小。
二、校本培训计划与实施
教育心理学家马尔科姆·诺尔斯根据成年人与青少年在学习上的不同特点，提出了成人教育学的理论假设。台湾高雄师范大学成人教育研究所博士武文瑛在《诺尔斯成人教育学的智性渊源与发展》一文中整理出诺尔斯成人教育理论的6个假设（见表2）。
成人学习理论对高职院校制定校本培训计划及实施十分重要，对学校开展校本培训具有一定的启发意义。如，校本培训的内容要着眼于学校的发展和教师专业的成长，对教师缺什么补什么，需要什么培训什么，切合高职教师工作的需求；培训内容的设计，要以问题为中心，让受训者自己形成看法，自己找到答案，而不是简单地告诉受训者该做什么什么时候做。培训中，要将教师的经验作为范例和应用材料，让受训者分享培训师的知识专长和个人教学经验；要让受训者有机会提问，并回答他们的问题；培训师要选择受训者可能面对的实际问题和情景案例，这样受训时就能把观念化的信息与教学实践建议结合起来，并把观念运用在工作中。
（一）制定培训计划
制定培训计划除了要了解教师学习的规律及成人学习的特殊性外，学校管理者还应吸收各系部、各专业、各层次的教师共同参与制定培训计划，使每位教师既是参与者，又是组织者。这样，既可以激励教师、主动积极地参与到培训之中，使培训有新意、不断出实效，又可以使教师切身感受到计划在指导和协调方面的作用，自觉地协调他们的活动，相互合作，从而采取措施实现培训目标。
1、确定校本培训目标
目标是计划工作的基础。校本培训的目标是根据校本培训需求分析的结果，指出教师培训的必要性及期望达到的效果，是衡量培训效果的标准。一个有效的培训目标是具体的、富有挑战性的、可实现的、可接受的。依据管理学原理，设立校本培训目标的步骤包括：第一，审视学校的使命。培训目标应该反映一个学校的使命。第二，评估可获得的资源。学校不应该超越可获得的资源设定不可能实现的培训目标。校本培训应该尽可能利用学校现有的资源。第三，在制定目标的同时要考虑相关的因素。培训目标要反映培训希望的结果，同时应该与组织的使命和其他领域的目标相协调。
2、安排培训内容及进度
这一过程其实是培训目标的具体化和操作化，即根据培训对象、培训目标及要求，确定培训项目的形式、课程设置方案及教学方法，拟订培训大纲、培训内容、培训时间、培训方式，选择教材、任课教师、辅助培训器材与设施等。拟订培训具体的日程安排和详细的时间安排。培训计划应将总体计划及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段划分用简明扼要的文字或图表表示出来。
3、设计培训方式
校本培训可根据教师的不同层次和不同需要分类培训，如校本教研、专题讲座、经验交流、教学反思、案例研究法、情景模拟法、行为示范法、演示法、现场培训法等形式。可采取一两种方法为重点、多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想状态。
4、培训经费预算
培训计划应对所需经费作出详细预算。
5、制定培训控制措施
为保证培训工作的有序进行，应采取一定的措施及时跟踪培训效果、约束受训者行为、保障培训秩序、监督培训工作的开展。常见的控制手段有签到登记、例会汇报、流动检查等。
（二）实施培训计划
在实施过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，以确保培训工作有序进行。在培训时间安排方面，可以根据学校培训内容和学校实际，灵活安排培训和学习的时间。在选择培训教师方面，要充分利用校内资源，选择校内经验丰富的老教师充当指导教师，同时，聘请校外专家学者担当指导教师。
目前，我国高职院校的大多数教师缺乏在企业或生产一线工作过的经历，动手能力和实践能力相对不足。高职院校在实施校本培训项目时要采用科学的培训方法，改变教师原有的、落后的惯性教学思维及教学方法，将职业教育理论知识的学习与教育教学技巧和高职教师的工作结合在一起，灵活地运用多种培训方法。相比传统的培训方法，目前在欧美组织培训中被广泛采用且适合校本培训的主要有案例研究法和行动学习法。
案例研究法又称为案例教学法，由于它特定的情境性与现实性，因而在成人教育和培训中很受推崇。该教学方法所采用的案例并非一般事件，是包含有问题或疑难情景在内的真实的典型性的事件。由于缩小了教学情境与实践情景之间的距离，案例研究有助于受训教师将职业教育的先进理念、专业教学理论内化为自身的知识，有助于提高受训教师解决问题的技能、技巧，让受训教师有勇气直面问题。
行动学习法是教师培训中值得尝试推广的一种内塑型的培训模式。行动学习是一个以完成预定的工作为目的，在同事支持下持续不断的反思与学习的过程。小组成员将一个重要的问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。行动学习中，参加者通过解决工作中遇到的问题，反思他们自己的经验，相互学习和提高。
三、培训效果评估
评估培训效果的方法很多，包括测试比较评估、受训者意见反馈评估、工作标准对照评估、工作态度考察评估和工作绩效考察评估等几种形式。借鉴美国威斯康星大学的柯当纳提出的评估模式，可以从四个层面进行校本培训效果评估。
（一）评估参与者的反应
评估参与者的反应，可以告诉管理者受训者是否喜欢培训课程，受训者自己认为最有用的内容和技能有哪些。主要利用问卷进行测定，可以提出以下问题：受训者是否喜欢这次培训，是否认为培训很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助，有哪些地方可以进一步改进等。
（二）评估受训者所学的内容
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。可运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，是否掌握了较多的知识，是否学到了较多的技能，是否改善了工作态度。
（三）评估受训教师工作行为的变化
为了使培训转移的效果最大化，学校管理者可以经常采取措施对受训教师行为的改变进行评估，以便检验受训教师是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。行为变化的测定可以通过上级、同事、同行、学生等相关人员对受训者的业绩评估来进行，是否运用了培训的知识、技能，在教学中态度是否更正确等。
（四）评估培训结果
可以通过学生满意度、学生学习成绩、学生的就业率及就业质量、学生就业单位满意度、上级主管部门评价、同行评价、社会反应等指标进行测定，主要测定内容是个体、群体、组织的效率状况在受训后是否有改善。
参考文献
①刘琴，高职教师专业化成长该在何处用力
②龙君伟，校本人力资源开发与管理
③吴文瑛，诺尔斯成人教育学的智性渊源与发展
④唐玉光，基于教师专业发展的教师教育制度
（作者单位：安徽建工技师学院）
【关键词】高等职业院校 校本培训 需求 计划 效果
目前，为了提高教师的教学水平，高职院校以学历学位深造、岗前培训、企业实践等多种形式开展了师资培训。而研究表明，校本培训是改善教师专业水平，促进教师专业发展的重要途径。
教师校本培训的基本程序包括以下三个阶段：
一、培训需求分析
校本培训的首要环节是了解教师的培训需求，对教师提高自身工作能力的各方面需求进行分析。只有正确了解教师的需求，了解教师教育教学中存在的不足，做到“对症下药”，才能提高教师的教学能力，促进教师的专业成长，实现校本培训的目的。
从内容上看，教师校本培训需求分析需要从以下三个层面进行：
组织分析：组织分析是为了保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，反映的是学校教师在整体上是否需要进行培训。一般涉及以下几个问题：对学校现状及发展战略进行分析，以此发现学校战略目标和现状之间的差距；对学校所处经营环境进行分析，研究国家法律法规、教育技术、教育理念、教学手段、课程开发方式等方面的变化等；对学校可以投入的培训资源（人力、物力、时间、资金等）进行分析，明确学校各项工作对人力资源的要求。
人员分析：人员分析是从任职者的角度来考察校本培训的需求。一般是将教师目前的实际教学工作绩效与应达到的教学工作绩效进行比较，或者是将教师现有的知识、教学能力与学校对教师知识和教学能力的要求进行比照，发现二者之间的差距。在此基础上还应进一步找出工作绩效不佳的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺，还是属于个人动机或学校工作设计方面的问题，明确需要培训的主体。
任务分析：任务分析是从教师岗位工作角度确定培训需求。明确履行教师工作应该具备什么样的素质条件，教师需要掌握哪些知识、技术以及具备哪些能力才能胜任工作。通过分析确定校本培训的内容。
图1展示了教师校本培训需求模型，通过对比当前现状和理想状况，找出二者之间的差距，分析哪些差距可以借助校本培训来缩小。
二、校本培训计划与实施
教育心理学家马尔科姆·诺尔斯根据成年人与青少年在学习上的不同特点，提出了成人教育学的理论假设。台湾高雄师范大学成人教育研究所博士武文瑛在《诺尔斯成人教育学的智性渊源与发展》一文中整理出诺尔斯成人教育理论的6个假设（见表2）。
成人学习理论对高职院校制定校本培训计划及实施十分重要，对学校开展校本培训具有一定的启发意义。如，校本培训的内容要着眼于学校的发展和教师专业的成长，对教师缺什么补什么，需要什么培训什么，切合高职教师工作的需求；培训内容的设计，要以问题为中心，让受训者自己形成看法，自己找到答案，而不是简单地告诉受训者该做什么什么时候做。培训中，要将教师的经验作为范例和应用材料，让受训者分享培训师的知识专长和个人教学经验；要让受训者有机会提问，并回答他们的问题；培训师要选择受训者可能面对的实际问题和情景案例，这样受训时就能把观念化的信息与教学实践建议结合起来，并把观念运用在工作中。
（一）制定培训计划
制定培训计划除了要了解教师学习的规律及成人学习的特殊性外，学校管理者还应吸收各系部、各专业、各层次的教师共同参与制定培训计划，使每位教师既是参与者，又是组织者。这样，既可以激励教师、主动积极地参与到培训之中，使培训有新意、不断出实效，又可以使教师切身感受到计划在指导和协调方面的作用，自觉地协调他们的活动，相互合作，从而采取措施实现培训目标。
1、确定校本培训目标
目标是计划工作的基础。校本培训的目标是根据校本培训需求分析的结果，指出教师培训的必要性及期望达到的效果，是衡量培训效果的标准。一个有效的培训目标是具体的、富有挑战性的、可实现的、可接受的。依据管理学原理，设立校本培训目标的步骤包括：第一，审视学校的使命。培训目标应该反映一个学校的使命。第二，评估可获得的资源。学校不应该超越可获得的资源设定不可能实现的培训目标。校本培训应该尽可能利用学校现有的资源。第三，在制定目标的同时要考虑相关的因素。培训目标要反映培训希望的结果，同时应该与组织的使命和其他领域的目标相协调。
2、安排培训内容及进度
这一过程其实是培训目标的具体化和操作化，即根据培训对象、培训目标及要求，确定培训项目的形式、课程设置方案及教学方法，拟订培训大纲、培训内容、培训时间、培训方式，选择教材、任课教师、辅助培训器材与设施等。拟订培训具体的日程安排和详细的时间安排。培训计划应将总体计划及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段划分用简明扼要的文字或图表表示出来。
3、设计培训方式
校本培训可根据教师的不同层次和不同需要分类培训，如校本教研、专题讲座、经验交流、教学反思、案例研究法、情景模拟法、行为示范法、演示法、现场培训法等形式。可采取一两种方法为重点、多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想状态。
4、培训经费预算
培训计划应对所需经费作出详细预算。
5、制定培训控制措施
为保证培训工作的有序进行，应采取一定的措施及时跟踪培训效果、约束受训者行为、保障培训秩序、监督培训工作的开展。常见的控制手段有签到登记、例会汇报、流动检查等。
（二）实施培训计划
在实施过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，以确保培训工作有序进行。在培训时间安排方面，可以根据学校培训内容和学校实际，灵活安排培训和学习的时间。在选择培训教师方面，要充分利用校内资源，选择校内经验丰富的老教师充当指导教师，同时，聘请校外专家学者担当指导教师。
目前，我国高职院校的大多数教师缺乏在企业或生产一线工作过的经历，动手能力和实践能力相对不足。高职院校在实施校本培训项目时要采用科学的培训方法，改变教师原有的、落后的惯性教学思维及教学方法，将职业教育理论知识的学习与教育教学技巧和高职教师的工作结合在一起，灵活地运用多种培训方法。相比传统的培训方法，目前在欧美组织培训中被广泛采用且适合校本培训的主要有案例研究法和行动学习法。
案例研究法又称为案例教学法，由于它特定的情境性与现实性，因而在成人教育和培训中很受推崇。该教学方法所采用的案例并非一般事件，是包含有问题或疑难情景在内的真实的典型性的事件。由于缩小了教学情境与实践情景之间的距离，案例研究有助于受训教师将职业教育的先进理念、专业教学理论内化为自身的知识，有助于提高受训教师解决问题的技能、技巧，让受训教师有勇气直面问题。
行动学习法是教师培训中值得尝试推广的一种内塑型的培训模式。行动学习是一个以完成预定的工作为目的，在同事支持下持续不断的反思与学习的过程。小组成员将一个重要的问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题。行动学习中，参加者通过解决工作中遇到的问题，反思他们自己的经验，相互学习和提高。
三、培训效果评估
评估培训效果的方法很多，包括测试比较评估、受训者意见反馈评估、工作标准对照评估、工作态度考察评估和工作绩效考察评估等几种形式。借鉴美国威斯康星大学的柯当纳提出的评估模式，可以从四个层面进行校本培训效果评估。
（一）评估参与者的反应
评估参与者的反应，可以告诉管理者受训者是否喜欢培训课程，受训者自己认为最有用的内容和技能有哪些。主要利用问卷进行测定，可以提出以下问题：受训者是否喜欢这次培训，是否认为培训很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助，有哪些地方可以进一步改进等。
（二）评估受训者所学的内容
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。可运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，是否掌握了较多的知识，是否学到了较多的技能，是否改善了工作态度。
（三）评估受训教师工作行为的变化
为了使培训转移的效果最大化，学校管理者可以经常采取措施对受训教师行为的改变进行评估，以便检验受训教师是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。行为变化的测定可以通过上级、同事、同行、学生等相关人员对受训者的业绩评估来进行，是否运用了培训的知识、技能，在教学中态度是否更正确等。
（四）评估培训结果
可以通过学生满意度、学生学习成绩、学生的就业率及就业质量、学生就业单位满意度、上级主管部门评价、同行评价、社会反应等指标进行测定，主要测定内容是个体、群体、组织的效率状况在受训后是否有改善。
参考文献
①刘琴，高职教师专业化成长该在何处用力
②龙君伟，校本人力资源开发与管理
③吴文瑛，诺尔斯成人教育学的智性渊源与发展
④唐玉光，基于教师专业发展的教师教育制度
（作者单位：安徽建工技师学院）