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【摘 要】 古代中国主要的人才选拔制度察举制、科举制等，无不体现出“才”与“德”之间的选择困境，陷于重德轻才还是重才轻德的艰难取舍之中，而德才兼备只是理想化的状态，现实中只有根据不同情境采取不同的方式才是摆脱困境的合理选择，而管理者的智慧才是最终的关键因素。
【关键词】 人才选拨 才德 情境管理 管理者 智慧
中國古代的人才选拔一直为世人称道，特别是科举制，还被西方很多国家的效仿，现代的文官制度据说就是受到科举制的影响而建立的，而中国的公务员考试等现今的人才选拔方式在某种程度上也可以说科举制的继承和发展。不过在此我们不是讨论科举制的优越性和影响，而是对它以及整个中国古代选拔人才制度如何平衡“才”与“徳”进行一次探讨。
中国古代的选管制较早的是世官制，也就是世袭制，其并不涉及到才徳问题，属于典型的出身决定论。战国时的“军功爵制”跟才有一定关系，不过跟徳就没有什么关系了，只要战场上立功，徳不徳并不是重要的任用标准。所以我们重点说两个制度，一个是两汉的察举制，另一个就是隋唐以来的科举制。从表面上看，两汉的察举制科目里最重要的就是孝廉，意“孝子廉吏”，此外还有孝廉方正、至孝、敦厚等科，主要以德为先，当然也有尤异、治剧、勇猛知兵法、明阴阳灾异、有道等科，以才能为主。因此察举制可以说重徳行，轻才能;而科举制的常考科目有明经、进士两科（进士考时务策和诗赋、文章，明经考时务策与经义;前者难，后者易）。以考试成绩择优录取，品德只是次要参考。
对于这两种选拔人才的方式，批评主要在德才不能兼顾上，察举制重徳不重才，可是徳的标准是相对的，孝敬父母长辈是徳，可是如果生前不孝，死后才孝，又算不算徳呢？人前是道德模范，人后可能就是衣冠禽兽呢？历史上最有名的例子就是西汉时期的王莽。王莽没有篡权之前，那是天下人的道德模范，从皇帝到太后，从大臣到百姓，从小孩到老人，简直人人夸，人人爱。可历史证明他其实是个伪君子，真小人，只是太会伪装了，骗过了几乎所有的人，是个大阴谋家！所以道德这个东西真的很难界定，如大贪官和珅，与原配夫人相敬如宾，十分恩爱，后来老婆死了也不续弦，那是多么痴情，多么难得，而且对乾隆皇帝那也是死心塌地的忠诚，对他老婆和皇帝来说当然是有德之人，可是他对百姓、对国家那又是多大的危害啊！所以只重徳那是不行的。
那是不是像科举制那样重才轻徳就好呢？那肯定不是。虽然科举制度在中国推行了上千年，必然有其合理性和科学性，但是它的弊端也是很明显的，特别到后来僵化以后，更是没有办法选拔出有真才实学的人。即使前期它的重才也是有问题的，以考试选人，看成绩不看人品、不看德行，必然使品行不端的人混入官僚队伍中，从而导致吏治更加黑暗腐败，最终导致社会矛盾激化，威胁到国家稳定和统治长久。
那怎么平衡才与徳？是不是要德才兼备呢？能不能做到呢？
首先德才兼备的人到底有没有？肯定有。有多少呢？少之又少。想必历史和现实已经给出了答案。而且所谓的德才兼备，还是要有一个主次前后之分。所以历史上关于才德的问题有过不少的争论和研究，其中最著名的有司马光在《资治通鉴》里提到的“智伯之亡”的故事了。提到智伯就是因为才胜徳，德行不配而亡。司马光对才德问题有过精彩的论断：“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”如何平衡才德关系似乎是无解的，不过好在现代社会对于才德的认识有了新的看法：那就是情境管理。所谓情境管理，其本质是认为管理没有标准的答案和做法，管理者应当根据不同的环境，实施有效的管理行为。重德轻才、重才轻德、德才兼备，三种用人观各有优劣，笼统地说并无太多现实的指导意义。德、才难以兼得，但又都很重要。管理者只有把三种策略置身在不同的环境因素中灵活使用，才能真正做出有效的决策。
一、根据不同的环境用人
不同的环境中应该有不同的用人策略，乱世应当重才轻德，力求实效;盛世则应以德为先，培育民风。而现代企业中也是如此，市场环境不规范的时候，用人应当重才而不是德，否则就是迂腐;外围环境规范的时候，用人就应当重德而不是才，否则就可能危害社会。
二、根据岗位的不同选人用人
不同的岗位同样应当有所偏重，攻重才，守重德;外重才，内重德。拓展市场，用人当然要以才为先;内部的管控部门，用人必然要以德为先。外围的人才，面临的环境多变，要和不同的人接触，所以要重视其才，否则无所适从;内部的人才，就要重视其德，否则难以彰显组织文化。
三、根据职位高低不同选任人才
职位的高低，德才同样有取舍。职位低的岗位，要重才，原因是做好事情为主，影响力有限;而职位高的岗位，就要重德，原因是领导者的影响力巨大，容易上行下效，上梁不正下梁歪。
四、根据任务轻重难易用人
不同的工作任务，用人的策略也不尽相同。易事用德，可以倡导文化;难事必须用才，力求达成目标。否则，易事用才，人才难以有成就感;难事用德，徒劳无功。
总之，用人不能简单的以“才”“德”作为标准，我们在教书育人的时候常鼓励学生“天生我材必有用”，实际上任何人都有它的价值所在，有它的用武之地，关键看谁用？怎么用？用在什么地方？何时用？所以与其纠结于“才”还是“德”的问题，还不如学习如何用好现有的人才，如何调动现有人才的积极性，最大发挥他们的作用才是最重要的。
参考文献
[1] 李静.古代中国选官制度检讨与启示[J].宁夏师范学院学报（社会科学），2008（5）.
[2] 周雪香.中国古代选官制度简议[J].龙岩师专学报，2000（4）.
【关键词】 人才选拨 才德 情境管理 管理者 智慧
中國古代的人才选拔一直为世人称道，特别是科举制，还被西方很多国家的效仿，现代的文官制度据说就是受到科举制的影响而建立的，而中国的公务员考试等现今的人才选拔方式在某种程度上也可以说科举制的继承和发展。不过在此我们不是讨论科举制的优越性和影响，而是对它以及整个中国古代选拔人才制度如何平衡“才”与“徳”进行一次探讨。
中国古代的选管制较早的是世官制，也就是世袭制，其并不涉及到才徳问题，属于典型的出身决定论。战国时的“军功爵制”跟才有一定关系，不过跟徳就没有什么关系了，只要战场上立功，徳不徳并不是重要的任用标准。所以我们重点说两个制度，一个是两汉的察举制，另一个就是隋唐以来的科举制。从表面上看，两汉的察举制科目里最重要的就是孝廉，意“孝子廉吏”，此外还有孝廉方正、至孝、敦厚等科，主要以德为先，当然也有尤异、治剧、勇猛知兵法、明阴阳灾异、有道等科，以才能为主。因此察举制可以说重徳行，轻才能;而科举制的常考科目有明经、进士两科（进士考时务策和诗赋、文章，明经考时务策与经义;前者难，后者易）。以考试成绩择优录取，品德只是次要参考。
对于这两种选拔人才的方式，批评主要在德才不能兼顾上，察举制重徳不重才，可是徳的标准是相对的，孝敬父母长辈是徳，可是如果生前不孝，死后才孝，又算不算徳呢？人前是道德模范，人后可能就是衣冠禽兽呢？历史上最有名的例子就是西汉时期的王莽。王莽没有篡权之前，那是天下人的道德模范，从皇帝到太后，从大臣到百姓，从小孩到老人，简直人人夸，人人爱。可历史证明他其实是个伪君子，真小人，只是太会伪装了，骗过了几乎所有的人，是个大阴谋家！所以道德这个东西真的很难界定，如大贪官和珅，与原配夫人相敬如宾，十分恩爱，后来老婆死了也不续弦，那是多么痴情，多么难得，而且对乾隆皇帝那也是死心塌地的忠诚，对他老婆和皇帝来说当然是有德之人，可是他对百姓、对国家那又是多大的危害啊！所以只重徳那是不行的。
那是不是像科举制那样重才轻徳就好呢？那肯定不是。虽然科举制度在中国推行了上千年，必然有其合理性和科学性，但是它的弊端也是很明显的，特别到后来僵化以后，更是没有办法选拔出有真才实学的人。即使前期它的重才也是有问题的，以考试选人，看成绩不看人品、不看德行，必然使品行不端的人混入官僚队伍中，从而导致吏治更加黑暗腐败，最终导致社会矛盾激化，威胁到国家稳定和统治长久。
那怎么平衡才与徳？是不是要德才兼备呢？能不能做到呢？
首先德才兼备的人到底有没有？肯定有。有多少呢？少之又少。想必历史和现实已经给出了答案。而且所谓的德才兼备，还是要有一个主次前后之分。所以历史上关于才德的问题有过不少的争论和研究，其中最著名的有司马光在《资治通鉴》里提到的“智伯之亡”的故事了。提到智伯就是因为才胜徳，德行不配而亡。司马光对才德问题有过精彩的论断：“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”如何平衡才德关系似乎是无解的，不过好在现代社会对于才德的认识有了新的看法：那就是情境管理。所谓情境管理，其本质是认为管理没有标准的答案和做法，管理者应当根据不同的环境，实施有效的管理行为。重德轻才、重才轻德、德才兼备，三种用人观各有优劣，笼统地说并无太多现实的指导意义。德、才难以兼得，但又都很重要。管理者只有把三种策略置身在不同的环境因素中灵活使用，才能真正做出有效的决策。
一、根据不同的环境用人
不同的环境中应该有不同的用人策略，乱世应当重才轻德，力求实效;盛世则应以德为先，培育民风。而现代企业中也是如此，市场环境不规范的时候，用人应当重才而不是德，否则就是迂腐;外围环境规范的时候，用人就应当重德而不是才，否则就可能危害社会。
二、根据岗位的不同选人用人
不同的岗位同样应当有所偏重，攻重才，守重德;外重才，内重德。拓展市场，用人当然要以才为先;内部的管控部门，用人必然要以德为先。外围的人才，面临的环境多变，要和不同的人接触，所以要重视其才，否则无所适从;内部的人才，就要重视其德，否则难以彰显组织文化。
三、根据职位高低不同选任人才
职位的高低，德才同样有取舍。职位低的岗位，要重才，原因是做好事情为主，影响力有限;而职位高的岗位，就要重德，原因是领导者的影响力巨大，容易上行下效，上梁不正下梁歪。
四、根据任务轻重难易用人
不同的工作任务，用人的策略也不尽相同。易事用德，可以倡导文化;难事必须用才，力求达成目标。否则，易事用才，人才难以有成就感;难事用德，徒劳无功。
总之，用人不能简单的以“才”“德”作为标准，我们在教书育人的时候常鼓励学生“天生我材必有用”，实际上任何人都有它的价值所在，有它的用武之地，关键看谁用？怎么用？用在什么地方？何时用？所以与其纠结于“才”还是“德”的问题，还不如学习如何用好现有的人才，如何调动现有人才的积极性，最大发挥他们的作用才是最重要的。
参考文献
[1] 李静.古代中国选官制度检讨与启示[J].宁夏师范学院学报（社会科学），2008（5）.
[2] 周雪香.中国古代选官制度简议[J].龙岩师专学报，2000（4）.