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摘 要:该研究的目的是要通过探索性因素分析,考察西安兵工企业员工保持沉默的深层次原因,并提取出主要影响因子。研究以西安5个兵工企业员工为样本,通过3个阶段的调查分析,得出影响员工保持沉默的因子分别为个体因素、人际关系、领导方式、工作认同感、公司政策、组织环境、沟通渠道、薪酬分配、媒体品质、议题本身、企业认同感、传统文化的影响。其中人际关系、领导方式、公司政策、个体因素为最关键的影响因子。
关键词:保持沉默 影响因子 实证研究
中图分类号:F243 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2009)10-208-02
一、研究的问题和目的
现阶段,在我国的国有企业中,制定了一系列比较完整的规章制度,企业许多员工都按规章制度办事,对企业中存在的问题闭口不谈而保持沉默,兵工企业更具有典型性,这样的管理制度容易抹杀员工的主观能动性和思维创新意识,没有发挥人力资源的优势。为解决这样的现象要加强员工与组织之间的沟通,打破员工的沉默。
现代管理的观点严格地把保持沉默限定于组织内部员工面对面的互相行为,并规定:员工保持沉默特指员工有意地隐瞒有关改善工作和组织的意见、观点和信息。当员工了解组织中的问题时,员工可以向管理者提出意见或是保留观点。很多时候,员工由于种种原因,常常采取的反应方式为保持沉默。而员工沉默不仅影响了组织的决策质量,也会给沉默员工带来许多负面效应,因此,员工沉默得到了研究者越来越多的关注。综合分析国内外现有的关于员工沉默的相关研究,到目前为止国内外关于员工沉默的研究主要是对员工沉默概念的界定、类型的划分以及针对这一现象措施和对策的研究,且尚处于初级阶段,而其中大部分研究都是从心理学和行为学的角度进行的。从管理学——组织沟通这个角度对员工沉默的原因进行深层次探讨从而提出影响因子的文章尚无,因此本文建立在组织沟通的角度,以西安地區兵工企业员工为研究对象,对员工沉默的深层次原因进行探讨,从而找到员工沉默的影响因子。
二、文献回顾
国内学者郑小涛及石金涛等人研究了在中国背景下员工沉默主要有三种类型:默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状,从而消极地、被动地保留自己的观点;漠视性沉默指员工对组织依恋或认同不够而消极放弃提出自己的观点;人际恐惧性沉默是员工为了自身的心理安全采取的更为有意识的自我保护,尽量不得罪人以维持良好的人际关系。郑小涛等人的研究较好地从中国实际出发,研究了有中国特色的员工沉默问题。
学者勾朝卿根据郑小涛等人的研究,在其基础上进行了调查和研究,提出打破员工沉默的几点有效的沟通方式:营造融洽的氛围;多一点宽容和理解;培育组织内相互信任和开放性的文化;培训人。
国外的研究中,Morrison E.W.等人引用了皇帝的新装这个童话故事来说明组织中普遍存在员工不愿发表意见这样的现象。Huang等发现领导的开放性与员工沉默出现的频率成反比,当领导的开放性越高,员工则倾向于发表意见。Bowen等认为员工在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到同事的观点的影响。Ryan和Oestreich的研究表明员工保持沉默的主要原因是个体因素的影响,担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响。
基于对以往研究、文献的回顾和分析,根据本研究所要回答的问题,提出以下的研究假设:
假设1:影响西安兵工企业员工沉默的因素是多种多样的。
假设2:影响西安兵工企业员工沉默的因素可以归为有限的若干个因素。
假设3:每个西安兵工企业员工保持沉默的行为是由多个因素综合影响的。
三、研究过程
本研究通过3个阶段达到研究目的。
第一阶段:收集整理影响因素形成预测试问卷。用开放问卷收集西安兵工企业员工保持沉默的影响因素,检验假设1。将第一阶段所得到的影响因素整理,形成影响因素项目,用得到的项目构成《预测试问卷》。
第二阶段:预测试。用《预测试问卷》进行预测试,对问卷中的项目进行项目分析和探索性因素分析,得出若干因子;根据各因子的相关项目,对因子命名,形成员工保持沉默的影响因素,检验假设2,然后把项目提取出来构成《员工保持沉默影响因子调查问卷》。
第三阶段:正式测试。用《员工保持沉默影响因子调查问卷》进行调查,然后根据所得数据进行分析,检验假设3。
下面分别介绍各个阶段的研究对象和研究工具及结果。
(一)第一阶段
1.样本。第一阶段收集影响因素时,选取了西安三个兵工企业进行了访谈和问卷调查。在三个兵工企业各发放问卷20份,共发放问卷60份,回收有效问卷60份,问卷的有效回收率为100%。样本中对于各年龄段、学历、职位及岗位均有选取。
2.工具。第一阶段的研究工具是自编制的开放式问卷——《西安兵工企业员工沉默影响因子调查问卷(第一阶段)》。问卷包含问题:“有哪些因素影响您面对组织中存在的问题保持沉默?请您尽量列举出这些因素。”
3.第一阶段的调查结果。通过开放式问卷收集条目,将所收集的条目进行汇总后,合并意义相同的条目,整理出项目反应频数在一条以上的共32条,验证了假设1,即影响员工沉默的因素是多种多样的。同时结合阅读文献和访谈所获得的一些影响因素30条,综合这两项,审查条目之间是否有重复,内容是否清晰、正确反映了相关影响因素,将条目列出进行讨论,归纳并结合以往研究的状况形成了62个项目,通过讨论将其以随机的形式排列并形成了《预测试问卷》。
(二)第二阶段
1.样本。该阶段选取西安3个兵工企业进行调研。共发放问卷150份,回收135份,其中有效问卷128份。
2.工具。预测试时所使用的调查工具是根据开放式问卷、访谈和对文献资料的阅读分析整理出的《预测试问卷》。预测试问卷包括调查对象及其直接上司的个人信息和影响因子调查问卷两个部分,预测试问卷采用里克特五点评定法测量,由各单位的人事部门管理人员发放和收集,由发放人员在发放现场指导调查对象填写问卷并当场收集。
3.影响因素分析结果。首先,对预测试问卷进行项目分析。采用鉴别指数,抽取总样本为128份,高分组为问卷得分排序的前27%(35人),低分组为后27%(35人)。对两组在各项目上的得分进行t检验,动机因素的62个项目都达到了0.01水平显著,通过检验。然后,进行探索性因素分析。对预测试样本数据进项KMO测度和Bartlett球形检验。KMO值为0.820,说明本研究的取样比较适当;从Bartlett球形检验的结果来看适合对数据进行因素分析。对预测试样本128人的数据进行探索性因素分析,进行最大变异正交旋转,抽取因子时限定特征根值大于1,共得到12个因素F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10、F11、F12。累积方差贡献率为61.364%。再检查各个项目中因子的负荷量,对62个项目进行筛选。删除因子负荷较小,多重负荷的项目,保留相关性较大的项目,最终得到55个项目。因子的负荷量均在0.500以上(因子负荷显示了某一项目与某一因子的相关性),各项目的共同度都超过了0.500(共同度代表了每一项目的变异中有多少部分能被各因子所解释),说明能够解释观测变量的大部分变异,而且各个因子所包含的项目意义接近。本次分析因子累积方差解释量达到61.364%,符合研究要求。在共同度方面,所有项目都在0.500以上,而且,各因子所包含的项目意义相关性较大。根据各因子所包含的项目的具体内容和含义,将因子F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10、F11、F12分别命名为个体因素、人际关系、领导方式、工作认同感、公司政策、组织环境、沟通渠道、薪酬分配、媒体品质、议题本身、企业认同感、传统文化的影响。将这12个因素所包含的55个项目排列,形成《员工保持沉默影响因子调查问卷》。同时验证了假设2,即影响西安兵工企业员工沉默的影响因素可以归为有限的若干个因素。
(三)第三阶段
1.样本。第三阶段选取西安3个兵工企业。为避免前一阶段测试对本阶段的影响,选取正式测试样本时是在排除了前一阶段被试的样本筐内进行选取的。共发放问卷170份,回收146份,有效问卷143份,问卷的有效回收率是84%。
2.工具。本阶段使用的工具是根据第二阶段预测试问卷进行数据分析整理所得的《员工保持沉默影响因子调查问卷》。
3.信度、效度检验。采用克龙巴赫一致性系数来检验几个维度和整个问卷的信度。此外还对问卷进行了分半信度检验,问卷按照项目的顺序,以奇偶题号分成两半,再作相关检验。结果总问卷的分半信度系数为0.8032,表明问卷具有很好的信度。问卷总体的分半信度和内部一致性信度分别为0.8032和0.8234,表明自编制的问卷测量是稳定的。其次采用因素分析对结构效度进行检验,采用最大变异正交旋转,抽取特征根大于1的因子,选取因子负荷量大于0.50的项目,得到12个因子,累积方差解释量达到61.695%,从而说明本问卷具有较好的结构效度,且证实了测试结果。
4.结果。为了分析影响员工保持沉默的整体趋势,对问卷各个部分的平均分进行统计分析,以明确因子之间的相对重要性。从统计结果来看,在12个影响因子中,人际关系的平均分最高,其他依次为领导方式、公司政策、个体因素、组织环境、传统文化的影响、薪酬分配、沟通渠道、工作认同感、企业认同感、议题本身,媒体品质得分最低。并且在这12个影响因子中,有8个因子的均值高于3.0,4个因子的得分较高(高于3.4),分别是人际关系、领导方式、公司政策、个体因素。把样本个体在12个因子中得分最高者看作是其主要动机。如果只有一个因子的平均分高于3.0,其他动机取向平均分均低于3.0,就认为该个体受单一因子的影响。但是如果个体在两种或两种以上的因子中得分都高于3.0,就全部列入主要因子,个体受多个因子的影响。如果样本个体的所有动机取向平均分都低于3.0分,就将其看作是不受因子影响。从统计结果来看,受多因子影响的占大多数,受单一因子影响的较少。
四、结论与讨论
通过访谈和开放问卷收集影响因素,再对各因素进行分析整理,得出项目反应频数在1以上的条目55个,说明影响员工保持沉默的因素是多种多样的,说明研究假设1是成立的。通过探索性因素分析,根据因子特征值、负荷度等统计结果抽取了12个因子共55个项目,对这12个因子命名,分别是个体因素、人际关系、领导方式、工作认同感、公司政策、组织环境、沟通渠道、薪酬分配、媒体品质、议题本身、企业认同感、传统文化的影响,验证了假设2的成立。在对样本得分进行分析的基础上可以发现每个员工保持沉默大多数是由多个因素共同影响的,进而验证了假设3。在这12个影响因子中,人际关系为最关键的影响因子,其次依次为领导方式、公司政策、个体因素、组织环境、传统文化的影响、薪酬分配、沟通渠道、工作认同感、企业认同感、议题本身,媒体品质的影响最小。
近年来,越来越多的管理人员已经注意到了员工的这种保持沉默给企业带来的严重后果,认识到营造和谐的企业文化和促进员工之间的沟通对组织产生的重要影响。为了加强和保障组织内部的有效沟通,鼓励员工自由地发表自己的意见和想法,企业可对企业中的存在的沟通问题结合以上因素有针对性地解决,从而打破員工的沉默。
参考文献:
1.郑晓涛,柯江林,石金涛,郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报,2008,40(2):219~22.
2.组织沟通的深层探讨——员工发表意见和保持沉默的动机与原因分析[J].和谐企业,2007.1:29～32.
3.何铨,马剑虹.沉默的声音:组织中的沉默行为.心理科学展,2006.03:413～417.
4.邓焰林.人才资源开发中如何打破员工的沉默.人才资源开发,2007.11:26～29.
5.勾朝卿.企业员工沉默的根源及对策.贵州工业大学学报(社会科学版),2007.05:83～85.
6.Morrison E W,Milliken F J.Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic world.Academy of Management Review,2000,25(4):706～731
7.郝黎仁,樊元,郝哲欧.SPSS实用统计分析.北京:中国水利水电出版社,2003,1:207-210
(作者简介:第一作者:郑玉雯,西安工业大学经济管理学院硕士研究生;第二作者:钟定国,西安工业大学教授,硕士生导师 陕西西安 710032)
(责编:若佳)
关键词:保持沉默 影响因子 实证研究
中图分类号:F243 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2009)10-208-02
一、研究的问题和目的
现阶段,在我国的国有企业中,制定了一系列比较完整的规章制度,企业许多员工都按规章制度办事,对企业中存在的问题闭口不谈而保持沉默,兵工企业更具有典型性,这样的管理制度容易抹杀员工的主观能动性和思维创新意识,没有发挥人力资源的优势。为解决这样的现象要加强员工与组织之间的沟通,打破员工的沉默。
现代管理的观点严格地把保持沉默限定于组织内部员工面对面的互相行为,并规定:员工保持沉默特指员工有意地隐瞒有关改善工作和组织的意见、观点和信息。当员工了解组织中的问题时,员工可以向管理者提出意见或是保留观点。很多时候,员工由于种种原因,常常采取的反应方式为保持沉默。而员工沉默不仅影响了组织的决策质量,也会给沉默员工带来许多负面效应,因此,员工沉默得到了研究者越来越多的关注。综合分析国内外现有的关于员工沉默的相关研究,到目前为止国内外关于员工沉默的研究主要是对员工沉默概念的界定、类型的划分以及针对这一现象措施和对策的研究,且尚处于初级阶段,而其中大部分研究都是从心理学和行为学的角度进行的。从管理学——组织沟通这个角度对员工沉默的原因进行深层次探讨从而提出影响因子的文章尚无,因此本文建立在组织沟通的角度,以西安地區兵工企业员工为研究对象,对员工沉默的深层次原因进行探讨,从而找到员工沉默的影响因子。
二、文献回顾
国内学者郑小涛及石金涛等人研究了在中国背景下员工沉默主要有三种类型:默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状,从而消极地、被动地保留自己的观点;漠视性沉默指员工对组织依恋或认同不够而消极放弃提出自己的观点;人际恐惧性沉默是员工为了自身的心理安全采取的更为有意识的自我保护,尽量不得罪人以维持良好的人际关系。郑小涛等人的研究较好地从中国实际出发,研究了有中国特色的员工沉默问题。
学者勾朝卿根据郑小涛等人的研究,在其基础上进行了调查和研究,提出打破员工沉默的几点有效的沟通方式:营造融洽的氛围;多一点宽容和理解;培育组织内相互信任和开放性的文化;培训人。
国外的研究中,Morrison E.W.等人引用了皇帝的新装这个童话故事来说明组织中普遍存在员工不愿发表意见这样的现象。Huang等发现领导的开放性与员工沉默出现的频率成反比,当领导的开放性越高,员工则倾向于发表意见。Bowen等认为员工在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到同事的观点的影响。Ryan和Oestreich的研究表明员工保持沉默的主要原因是个体因素的影响,担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响。
基于对以往研究、文献的回顾和分析,根据本研究所要回答的问题,提出以下的研究假设:
假设1:影响西安兵工企业员工沉默的因素是多种多样的。
假设2:影响西安兵工企业员工沉默的因素可以归为有限的若干个因素。
假设3:每个西安兵工企业员工保持沉默的行为是由多个因素综合影响的。
三、研究过程
本研究通过3个阶段达到研究目的。
第一阶段:收集整理影响因素形成预测试问卷。用开放问卷收集西安兵工企业员工保持沉默的影响因素,检验假设1。将第一阶段所得到的影响因素整理,形成影响因素项目,用得到的项目构成《预测试问卷》。
第二阶段:预测试。用《预测试问卷》进行预测试,对问卷中的项目进行项目分析和探索性因素分析,得出若干因子;根据各因子的相关项目,对因子命名,形成员工保持沉默的影响因素,检验假设2,然后把项目提取出来构成《员工保持沉默影响因子调查问卷》。
第三阶段:正式测试。用《员工保持沉默影响因子调查问卷》进行调查,然后根据所得数据进行分析,检验假设3。
下面分别介绍各个阶段的研究对象和研究工具及结果。
(一)第一阶段
1.样本。第一阶段收集影响因素时,选取了西安三个兵工企业进行了访谈和问卷调查。在三个兵工企业各发放问卷20份,共发放问卷60份,回收有效问卷60份,问卷的有效回收率为100%。样本中对于各年龄段、学历、职位及岗位均有选取。
2.工具。第一阶段的研究工具是自编制的开放式问卷——《西安兵工企业员工沉默影响因子调查问卷(第一阶段)》。问卷包含问题:“有哪些因素影响您面对组织中存在的问题保持沉默?请您尽量列举出这些因素。”
3.第一阶段的调查结果。通过开放式问卷收集条目,将所收集的条目进行汇总后,合并意义相同的条目,整理出项目反应频数在一条以上的共32条,验证了假设1,即影响员工沉默的因素是多种多样的。同时结合阅读文献和访谈所获得的一些影响因素30条,综合这两项,审查条目之间是否有重复,内容是否清晰、正确反映了相关影响因素,将条目列出进行讨论,归纳并结合以往研究的状况形成了62个项目,通过讨论将其以随机的形式排列并形成了《预测试问卷》。
(二)第二阶段
1.样本。该阶段选取西安3个兵工企业进行调研。共发放问卷150份,回收135份,其中有效问卷128份。
2.工具。预测试时所使用的调查工具是根据开放式问卷、访谈和对文献资料的阅读分析整理出的《预测试问卷》。预测试问卷包括调查对象及其直接上司的个人信息和影响因子调查问卷两个部分,预测试问卷采用里克特五点评定法测量,由各单位的人事部门管理人员发放和收集,由发放人员在发放现场指导调查对象填写问卷并当场收集。
3.影响因素分析结果。首先,对预测试问卷进行项目分析。采用鉴别指数,抽取总样本为128份,高分组为问卷得分排序的前27%(35人),低分组为后27%(35人)。对两组在各项目上的得分进行t检验,动机因素的62个项目都达到了0.01水平显著,通过检验。然后,进行探索性因素分析。对预测试样本数据进项KMO测度和Bartlett球形检验。KMO值为0.820,说明本研究的取样比较适当;从Bartlett球形检验的结果来看适合对数据进行因素分析。对预测试样本128人的数据进行探索性因素分析,进行最大变异正交旋转,抽取因子时限定特征根值大于1,共得到12个因素F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10、F11、F12。累积方差贡献率为61.364%。再检查各个项目中因子的负荷量,对62个项目进行筛选。删除因子负荷较小,多重负荷的项目,保留相关性较大的项目,最终得到55个项目。因子的负荷量均在0.500以上(因子负荷显示了某一项目与某一因子的相关性),各项目的共同度都超过了0.500(共同度代表了每一项目的变异中有多少部分能被各因子所解释),说明能够解释观测变量的大部分变异,而且各个因子所包含的项目意义接近。本次分析因子累积方差解释量达到61.364%,符合研究要求。在共同度方面,所有项目都在0.500以上,而且,各因子所包含的项目意义相关性较大。根据各因子所包含的项目的具体内容和含义,将因子F1、F2、F3、F4、F5、F6、F7、F8、F9、F10、F11、F12分别命名为个体因素、人际关系、领导方式、工作认同感、公司政策、组织环境、沟通渠道、薪酬分配、媒体品质、议题本身、企业认同感、传统文化的影响。将这12个因素所包含的55个项目排列,形成《员工保持沉默影响因子调查问卷》。同时验证了假设2,即影响西安兵工企业员工沉默的影响因素可以归为有限的若干个因素。
(三)第三阶段
1.样本。第三阶段选取西安3个兵工企业。为避免前一阶段测试对本阶段的影响,选取正式测试样本时是在排除了前一阶段被试的样本筐内进行选取的。共发放问卷170份,回收146份,有效问卷143份,问卷的有效回收率是84%。
2.工具。本阶段使用的工具是根据第二阶段预测试问卷进行数据分析整理所得的《员工保持沉默影响因子调查问卷》。
3.信度、效度检验。采用克龙巴赫一致性系数来检验几个维度和整个问卷的信度。此外还对问卷进行了分半信度检验,问卷按照项目的顺序,以奇偶题号分成两半,再作相关检验。结果总问卷的分半信度系数为0.8032,表明问卷具有很好的信度。问卷总体的分半信度和内部一致性信度分别为0.8032和0.8234,表明自编制的问卷测量是稳定的。其次采用因素分析对结构效度进行检验,采用最大变异正交旋转,抽取特征根大于1的因子,选取因子负荷量大于0.50的项目,得到12个因子,累积方差解释量达到61.695%,从而说明本问卷具有较好的结构效度,且证实了测试结果。
4.结果。为了分析影响员工保持沉默的整体趋势,对问卷各个部分的平均分进行统计分析,以明确因子之间的相对重要性。从统计结果来看,在12个影响因子中,人际关系的平均分最高,其他依次为领导方式、公司政策、个体因素、组织环境、传统文化的影响、薪酬分配、沟通渠道、工作认同感、企业认同感、议题本身,媒体品质得分最低。并且在这12个影响因子中,有8个因子的均值高于3.0,4个因子的得分较高(高于3.4),分别是人际关系、领导方式、公司政策、个体因素。把样本个体在12个因子中得分最高者看作是其主要动机。如果只有一个因子的平均分高于3.0,其他动机取向平均分均低于3.0,就认为该个体受单一因子的影响。但是如果个体在两种或两种以上的因子中得分都高于3.0,就全部列入主要因子,个体受多个因子的影响。如果样本个体的所有动机取向平均分都低于3.0分,就将其看作是不受因子影响。从统计结果来看,受多因子影响的占大多数,受单一因子影响的较少。
四、结论与讨论
通过访谈和开放问卷收集影响因素,再对各因素进行分析整理,得出项目反应频数在1以上的条目55个,说明影响员工保持沉默的因素是多种多样的,说明研究假设1是成立的。通过探索性因素分析,根据因子特征值、负荷度等统计结果抽取了12个因子共55个项目,对这12个因子命名,分别是个体因素、人际关系、领导方式、工作认同感、公司政策、组织环境、沟通渠道、薪酬分配、媒体品质、议题本身、企业认同感、传统文化的影响,验证了假设2的成立。在对样本得分进行分析的基础上可以发现每个员工保持沉默大多数是由多个因素共同影响的,进而验证了假设3。在这12个影响因子中,人际关系为最关键的影响因子,其次依次为领导方式、公司政策、个体因素、组织环境、传统文化的影响、薪酬分配、沟通渠道、工作认同感、企业认同感、议题本身,媒体品质的影响最小。
近年来,越来越多的管理人员已经注意到了员工的这种保持沉默给企业带来的严重后果,认识到营造和谐的企业文化和促进员工之间的沟通对组织产生的重要影响。为了加强和保障组织内部的有效沟通,鼓励员工自由地发表自己的意见和想法,企业可对企业中的存在的沟通问题结合以上因素有针对性地解决,从而打破員工的沉默。
参考文献:
1.郑晓涛,柯江林,石金涛,郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报,2008,40(2):219~22.
2.组织沟通的深层探讨——员工发表意见和保持沉默的动机与原因分析[J].和谐企业,2007.1:29～32.
3.何铨,马剑虹.沉默的声音:组织中的沉默行为.心理科学展,2006.03:413～417.
4.邓焰林.人才资源开发中如何打破员工的沉默.人才资源开发,2007.11:26～29.
5.勾朝卿.企业员工沉默的根源及对策.贵州工业大学学报(社会科学版),2007.05:83～85.
6.Morrison E W,Milliken F J.Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic world.Academy of Management Review,2000,25(4):706～731
7.郝黎仁,樊元,郝哲欧.SPSS实用统计分析.北京:中国水利水电出版社,2003,1:207-210
(作者简介:第一作者:郑玉雯,西安工业大学经济管理学院硕士研究生;第二作者:钟定国,西安工业大学教授,硕士生导师 陕西西安 710032)
(责编:若佳)