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摘 要:在知识经济时代,如何吸引和留住企业所需的人才已经成为企业人力资源管理和组。织生存及发展的关键问题。但是现在众多企业面临的一个困惑是员工低工作绩效和高离职率。的现象。研究表明,这些现象出现的原因之一就是组织社会化的不完善。成功的社会化不但。可以帮助企业管理者了解如何寻找合适的员工,还可以促使员工增强工作满意度并降低离职。意愿。基于这一点,对组织社会化作了详细的分析和探讨。
关键词:组。织社会化;变量;适应
中图分类号:。C9
文献标识码:A。
文章编号:1672-3。198(2010)08-0119-02
对组织社会化的研究因为它定义不统一而受到阻碍。Feldman于1976年提出,组织社会化是。组织内的员工从局外人转变为组织的参与和有效的成员的过程。但是,由于其他学者从不同。的方面研究组织社会化,它被定义为许多方面,而且各领域的定义差别很大。例如。VanMaan。en[1975]着眼于员工预先存在的态度,价值观和行为,而Caplow[1964]强调了在组织。内部的自我进步,Schein[1968]强调对组织目标和规则的学习。
在这篇文章中。,我从两个方面延伸了曾经提出的社会化权变理论[1976]。一方面,本文整合了组织社会。化过程中的过程变量和结果变量;另一方面,本文提供了一个更明确的观点:1、社会化是获。取适当的角色的行为;2、社会化是工作技能和能力的提升;3、社会化是对工作团队和工。作价值观的适应。
1 提出的理论。
本文在此提出的理。论,正如其他人[Feldman, 1976; Porter, Lawler, & Hackman, 1975; Van Maanen, 1975]的一。样,包括三阶段的社会化进程。第一阶段是“初始社会化”,这些都发生在加入一个组织之前。。第二阶段是“磨合”[Porter et al., 1975; Van Maanen, 1975],其中新招募的员工看到了该。组织是真正喜欢的,并且一些初步的转移价值观,技能和态度可能会发生。第三阶段是“改。变并获得”[Porter et al., 1975],这是相对长期的变化,新聘人员掌握技能并为他们的工作。需要而成功地执行他们的新角色,并作出满意的调整他们的工作群体的价值观和规范。这是。假定开始之前遇到的变化和取得的阶段的开始,但有一定的连续性。。
该模型采用。过程和结果变量。一个过程变量反映的程度是一个人成功结束在特定活动的社会化进程。变量的结果是通过组织社会化的进展,可以衡量和判断的标准。这一过程在这个模型中使用的变量定义如下。
2 过程变量
2.1 在初始社会化阶段,有四个过程变量
(1)关于组织的情况:对组织目标和气氛的充分的、明确的认识。
(2)关于工作的情况:对工作职责的充分的、明确的认识。
(3)技术和能力:适当的技能和能力,圆满完成工作任务。
(4)需要和价值观:共享新组织的价值观并且组织可以满足个人需要。
2.2 在磨合阶段,有五个过程变量
(1)管理生活以外的冲突:与个人之间的生活和工作生活的的冲突处理方面取得进展。
(2)管理群体间的角色冲突:在自己所属组织中的其他群体的冲突处理方面取得进展。
(3)角色定义:澄清自己在眼前的工作组当中的作用,确定工作职责。
(4)融入工作:在工作中学习新任务。
(5)融入新组织:建立新型的人际关系和学习群体规范。
2.3 在变化并获得阶段,有三个过程变量
(1)明确角色要求:含蓄或者明确地同意执行什么任务、工作重点是什么、时间分配如何,另外,学习一些既处理好个人生活和工作生活冲突、又能处理工作组间的角色冲突的技能。
(2)任务掌握:学习新工作,也获得自信和实现持续积极的性能水平。
(3)调整群体规范和价值观念:了解组织的规范和价值观,并对自己作出调整。
3 结果变量
行为和态度标准都可以用来衡量组织社会化的进步。行为结果变量被Katz[1964]所提出,它们是他所说的三个基本的行为类型的基本假定:组织成员参与该组织并有效地发挥成员的作用:1.独立作出角色分配;2.和组织保持一致;3.创新并合作来达到组织目标。
3.1 另外还有三个有效的结果变量
(1)总体满意度:总体上衡量员工的工作满意度[Hackman & Oldham, 1976]。
(2)内部工作动机:自我激励来达到工作高效地开展[Hackman & Oldham, 1976]。
(3)工作参与:对工作的执着和参与[Lodahl & Kejner, 1965]。
3.2 以上是对组织社会化过程变量和结果变量的整合,接下来对组织社会化的三层含义进行详细探讨
3.2.1 组织社会化是获取适当的角色的行为
在改变并获得的阶段,三种类型的角色行为在成功解决角色需求方面起着重要的作用,在决策阶段遇到导致的变化和取得成功的舞台上的作用的决议的要求的行为:①角色的定义;②群体间的角色冲突;③外部的冲突管理。(1)角色的定义。新员工需要澄清自己的工作范围和在组织内部的作用。在前几个星期和几个月内,员工试图准确定义自己应当完成的任务有什么,这些任务的优先次序是什么,以及它们所各自占用的时间有多少。职务说明表在全球范围普遍运用,由于员工有自己的个性,在完成任务的过程中,他们可能根据自己的能力和兴趣来选择自己的工作方式,适当地调整这些职务说明书,灵活地完成相应的工作。
(2)管理群体间的角色冲突。第二种员工需要处理的冲突就是当前的工作组与组织内部其他工作组之间的工作冲突。没有参与角色定位活动的群体可能会强烈反抗内部或者外部的一些特定的任务,或者对任务先后的顺序产生质疑。那些不断被这些工作冲突所干扰的员工和那些还没有掌握处理这些冲突的规则的员工需要投入更多精力和时间来处理这些冲突,并且减少个人履行职责的时间。
(3)管理外部的生活冲突。新入职的员工必须处理好他们的工作和个人生活的冲突。工作和家庭会造成员工的日程冲突、实践安排冲突、对雇员的家庭的需求以及对家庭生活质量的工作效果。不解决这些冲突的员工会在生理上或者心理上感到很困惑,工作和个人生活方面都会出现一些不顺利。
关于组织现实的期望与外界生活的冲突,与有关组织的现实的期望员工更有可能选择留在这样的一个组织工作:与个人生活和工作生活的主要潜在的冲突是可以避免的。
3.2.2 组织社会化是工作技能和能力的提升
就像Dunnette [1966]和其他工业心理学家指出的那样,候选人的能力会对刚接触工作时的适应性、学习进度以及工作后的实际表现产生重大的影响。不管员工工作有多么积极主动,如果他们没有足够的工作技能,那么他们成功的机会就很少。例如,史密斯提出了的“良性循环的发展”的重要性:在正确的轨道上开始,人是有可能积累的成功可以加强他对世界的方向效力,同时在同一时间,他获得的知识和技能,使他更有可能进一步的成功;另一方面,如果有了一个糟糕的开始,他很快就遇到失败,使他不愿尝试。
反过来说,如果新招募的员工大材小用,同样的问题随之而来。艾维和巴尼亚斯[1973]发现,在使用的机会,一个人的能力和经验的缺乏成就感失望而造成的工作更替频繁,Berlew和fiall[1966]提出的证据表明,在第一年就面临着后来的表现与工作相关的人。
3.2.3 组织社会化是对工作团队和工作价值观的适应
在磨合阶段,任务进行的顺利性与群体的性质有很大的关系。员工之间很少交流一些团队和群体的信息,有着较强的防备心理,直至他们成为友好与合作的同事,当他们互相信任的时候,他们才会交流一些工作相关的隐秘信息。此外,即使员工之间可以相互信任,他们也很少交流与上司有关的信息,比如上司的喜好与个性等。
与同事或者主管建立聯系是新员工组织社会化的重要手段。这种关系可以帮助新员工获得相关的信息、建议与社会支持,从而降低工作压力和不确定性。新员工也能与企业中的其他人建立起非正式的导师关系,这种关系对新员工调整和适应组织又积极的影响。研究表明,与同事或者主管建立关系对新员工今后在组织中的职业发展和薪酬水平有重要的影响。
工作变化协商是指新员工尝试改变他们的工作职责或者工作方式。例如,把任务集中在他们较擅长的领域或者更有发展前景的领域。工作变动协商是新员工控制和克服组织社会化过程中不确定性因素的重要手段之一。
4 结束语
如果没有一个系统的框架研究组织社会化,就难以建立起进一步研究的理论基础。另外,动机理论与组织社会化理论将要进一步整合。就像改变人们的所从事的工作的工作性质、改变工作结构一样,改变新员工社会化的方式可能会是有效的组织社会化策略。我们需要进一步研究那些可以运用到组织社会化中的激励因素。
参考文献
[1]Feldman. LingkingOrganizational Socialization Tactics with Corporate Human ResourceManagement Strategies[J]. Human Resource Management Review.1991.
[2]王明辉.企业员工组织社会化内容结构及其相关研究[D].暨南大学博士学位论文,2006.
关键词:组。织社会化;变量;适应
中图分类号:。C9
文献标识码:A。
文章编号:1672-3。198(2010)08-0119-02
对组织社会化的研究因为它定义不统一而受到阻碍。Feldman于1976年提出,组织社会化是。组织内的员工从局外人转变为组织的参与和有效的成员的过程。但是,由于其他学者从不同。的方面研究组织社会化,它被定义为许多方面,而且各领域的定义差别很大。例如。VanMaan。en[1975]着眼于员工预先存在的态度,价值观和行为,而Caplow[1964]强调了在组织。内部的自我进步,Schein[1968]强调对组织目标和规则的学习。
在这篇文章中。,我从两个方面延伸了曾经提出的社会化权变理论[1976]。一方面,本文整合了组织社会。化过程中的过程变量和结果变量;另一方面,本文提供了一个更明确的观点:1、社会化是获。取适当的角色的行为;2、社会化是工作技能和能力的提升;3、社会化是对工作团队和工。作价值观的适应。
1 提出的理论。
本文在此提出的理。论,正如其他人[Feldman, 1976; Porter, Lawler, & Hackman, 1975; Van Maanen, 1975]的一。样,包括三阶段的社会化进程。第一阶段是“初始社会化”,这些都发生在加入一个组织之前。。第二阶段是“磨合”[Porter et al., 1975; Van Maanen, 1975],其中新招募的员工看到了该。组织是真正喜欢的,并且一些初步的转移价值观,技能和态度可能会发生。第三阶段是“改。变并获得”[Porter et al., 1975],这是相对长期的变化,新聘人员掌握技能并为他们的工作。需要而成功地执行他们的新角色,并作出满意的调整他们的工作群体的价值观和规范。这是。假定开始之前遇到的变化和取得的阶段的开始,但有一定的连续性。。
该模型采用。过程和结果变量。一个过程变量反映的程度是一个人成功结束在特定活动的社会化进程。变量的结果是通过组织社会化的进展,可以衡量和判断的标准。这一过程在这个模型中使用的变量定义如下。
2 过程变量
2.1 在初始社会化阶段,有四个过程变量
(1)关于组织的情况:对组织目标和气氛的充分的、明确的认识。
(2)关于工作的情况:对工作职责的充分的、明确的认识。
(3)技术和能力:适当的技能和能力,圆满完成工作任务。
(4)需要和价值观:共享新组织的价值观并且组织可以满足个人需要。
2.2 在磨合阶段,有五个过程变量
(1)管理生活以外的冲突:与个人之间的生活和工作生活的的冲突处理方面取得进展。
(2)管理群体间的角色冲突:在自己所属组织中的其他群体的冲突处理方面取得进展。
(3)角色定义:澄清自己在眼前的工作组当中的作用,确定工作职责。
(4)融入工作:在工作中学习新任务。
(5)融入新组织:建立新型的人际关系和学习群体规范。
2.3 在变化并获得阶段,有三个过程变量
(1)明确角色要求:含蓄或者明确地同意执行什么任务、工作重点是什么、时间分配如何,另外,学习一些既处理好个人生活和工作生活冲突、又能处理工作组间的角色冲突的技能。
(2)任务掌握:学习新工作,也获得自信和实现持续积极的性能水平。
(3)调整群体规范和价值观念:了解组织的规范和价值观,并对自己作出调整。
3 结果变量
行为和态度标准都可以用来衡量组织社会化的进步。行为结果变量被Katz[1964]所提出,它们是他所说的三个基本的行为类型的基本假定:组织成员参与该组织并有效地发挥成员的作用:1.独立作出角色分配;2.和组织保持一致;3.创新并合作来达到组织目标。
3.1 另外还有三个有效的结果变量
(1)总体满意度:总体上衡量员工的工作满意度[Hackman & Oldham, 1976]。
(2)内部工作动机:自我激励来达到工作高效地开展[Hackman & Oldham, 1976]。
(3)工作参与:对工作的执着和参与[Lodahl & Kejner, 1965]。
3.2 以上是对组织社会化过程变量和结果变量的整合,接下来对组织社会化的三层含义进行详细探讨
3.2.1 组织社会化是获取适当的角色的行为
在改变并获得的阶段,三种类型的角色行为在成功解决角色需求方面起着重要的作用,在决策阶段遇到导致的变化和取得成功的舞台上的作用的决议的要求的行为:①角色的定义;②群体间的角色冲突;③外部的冲突管理。(1)角色的定义。新员工需要澄清自己的工作范围和在组织内部的作用。在前几个星期和几个月内,员工试图准确定义自己应当完成的任务有什么,这些任务的优先次序是什么,以及它们所各自占用的时间有多少。职务说明表在全球范围普遍运用,由于员工有自己的个性,在完成任务的过程中,他们可能根据自己的能力和兴趣来选择自己的工作方式,适当地调整这些职务说明书,灵活地完成相应的工作。
(2)管理群体间的角色冲突。第二种员工需要处理的冲突就是当前的工作组与组织内部其他工作组之间的工作冲突。没有参与角色定位活动的群体可能会强烈反抗内部或者外部的一些特定的任务,或者对任务先后的顺序产生质疑。那些不断被这些工作冲突所干扰的员工和那些还没有掌握处理这些冲突的规则的员工需要投入更多精力和时间来处理这些冲突,并且减少个人履行职责的时间。
(3)管理外部的生活冲突。新入职的员工必须处理好他们的工作和个人生活的冲突。工作和家庭会造成员工的日程冲突、实践安排冲突、对雇员的家庭的需求以及对家庭生活质量的工作效果。不解决这些冲突的员工会在生理上或者心理上感到很困惑,工作和个人生活方面都会出现一些不顺利。
关于组织现实的期望与外界生活的冲突,与有关组织的现实的期望员工更有可能选择留在这样的一个组织工作:与个人生活和工作生活的主要潜在的冲突是可以避免的。
3.2.2 组织社会化是工作技能和能力的提升
就像Dunnette [1966]和其他工业心理学家指出的那样,候选人的能力会对刚接触工作时的适应性、学习进度以及工作后的实际表现产生重大的影响。不管员工工作有多么积极主动,如果他们没有足够的工作技能,那么他们成功的机会就很少。例如,史密斯提出了的“良性循环的发展”的重要性:在正确的轨道上开始,人是有可能积累的成功可以加强他对世界的方向效力,同时在同一时间,他获得的知识和技能,使他更有可能进一步的成功;另一方面,如果有了一个糟糕的开始,他很快就遇到失败,使他不愿尝试。
反过来说,如果新招募的员工大材小用,同样的问题随之而来。艾维和巴尼亚斯[1973]发现,在使用的机会,一个人的能力和经验的缺乏成就感失望而造成的工作更替频繁,Berlew和fiall[1966]提出的证据表明,在第一年就面临着后来的表现与工作相关的人。
3.2.3 组织社会化是对工作团队和工作价值观的适应
在磨合阶段,任务进行的顺利性与群体的性质有很大的关系。员工之间很少交流一些团队和群体的信息,有着较强的防备心理,直至他们成为友好与合作的同事,当他们互相信任的时候,他们才会交流一些工作相关的隐秘信息。此外,即使员工之间可以相互信任,他们也很少交流与上司有关的信息,比如上司的喜好与个性等。
与同事或者主管建立聯系是新员工组织社会化的重要手段。这种关系可以帮助新员工获得相关的信息、建议与社会支持,从而降低工作压力和不确定性。新员工也能与企业中的其他人建立起非正式的导师关系,这种关系对新员工调整和适应组织又积极的影响。研究表明,与同事或者主管建立关系对新员工今后在组织中的职业发展和薪酬水平有重要的影响。
工作变化协商是指新员工尝试改变他们的工作职责或者工作方式。例如,把任务集中在他们较擅长的领域或者更有发展前景的领域。工作变动协商是新员工控制和克服组织社会化过程中不确定性因素的重要手段之一。
4 结束语
如果没有一个系统的框架研究组织社会化,就难以建立起进一步研究的理论基础。另外,动机理论与组织社会化理论将要进一步整合。就像改变人们的所从事的工作的工作性质、改变工作结构一样,改变新员工社会化的方式可能会是有效的组织社会化策略。我们需要进一步研究那些可以运用到组织社会化中的激励因素。
参考文献
[1]Feldman. LingkingOrganizational Socialization Tactics with Corporate Human ResourceManagement Strategies[J]. Human Resource Management Review.1991.
[2]王明辉.企业员工组织社会化内容结构及其相关研究[D].暨南大学博士学位论文,2006.