论文部分内容阅读
摘要：自从加入世贸组织以后，我国企业的发展就面临着一个更加国际化的市场环境，随之而来的就是不断的竞争。在这样的大背景下，“适者生存”的理念得到了明显的贯彻，同时也意味着那些相对比较落后的企业必定会面临着破产的危机。不过，对于有的企业而言，实现重组无疑是最明智的选择。本文主要以A公司为例，主要就重组后人力资源整合策略等相关内容进行分析。
关键词：A公司；重组；人力资源；整合策略；进行分析
随着经济全球一体化进程的不断加快，公司重组也早已成为了一种国际化的行为。对于A公司而言，实现重组之后，人力资本的优势也将发生相应的转移。而为了有效提升人力资源的有效整合，就需要从多方面对公司的实际发展情况进行综合考虑以及分析。由此可見，做好相应的人力资源整合工作也就显得十分必要。
一、A公司重组后人力资源管理中所存在的问题
（一）整合管理观念不够成熟
如今随着国家经济水平的不断提高，以及全球化进程速度的不断加快，A公司重组之后所使用的人力资源管理模式依旧过于落后且传统，并且也不适应当前的市场发展环境。
由于当前我国各行各业的发展正处于良好时期，在这样的大背景下，A公司重组之后，为了把握发展的良好机遇，相关负责人都把大量的时间和注意力放在了如何创造企业价值上，进而严重忽略了对人力资源的整合，从而造成公司重组之后在人力资源管理方面依旧还不够成熟。
由于A公司相关负责人在人力资源整合观念上存在问题，从而严重影响了公司自身的发展，并在很大程度上降低了公司在经济市场当中的竞争能力。
（二）内部人才的流动性大
每年毕业旺季的时候，A公司相关负责人就会到各大高校举办招聘会，主要还是因为高校是人才的聚居地。从近几年的招聘现状看还是比较乐观的，但是由于A公司重组之后，对于人才的选拔理念也相应的发生了变化，而一味地按照传统的方式招聘人才，他们往往进入公司之后才会发现这是一个重组的公司，由于在应聘之前对于公司重组的经营模式缺乏必要的了解，所以很难快速地适应自己所从事的工作岗位。最终也导致在A公司的内部出现：人才大量涌入，但是却留不住人才的尴尬局面。
长期如此，只会使得A公司内部员工工作积极性受到重创，而这些都是由于人力资源整合问题没有及时解决所造成的必然结果，因此十分不利于A公司的长远发展。
二、A公司重组之后人力资源整合的有效策略
（一）确立科学的管理模式
培育优秀的公司人才，是人力资源转型的一大表现，其目的是使重组公司和员工之间形成一种更加和谐的人力资源整合管理体系，对于A公司而言，也将获得更加持续且健康的发展，而最有效的办法就是要确立一个科学的管理模式。
以“海尔并购青岛红星”这一事件为例，早已成为了众多重组公司或者企业领导者学习的典范成。众所周知，海尔在并购红星之前，红星电器作为一个老牌的洗衣机生产厂，其设备、技术以及工人的熟练程度在当时都是相当好的，但是却极度缺乏科学的管理模式，尤其是员工工作的积极性更是难以得到有效的提高。但是并购之后，海尔懂事长张瑞敏亲自到红星，不仅向中层干部们讲述他的经营心得，而且还促使重组后的企业管理模式变得更加的科学。比如：建立了行之有效的奖罚制度；建立高效运作机制，并按照“公开竞争、择优上岗”原则，将不作为的中层干部从105人减至45人；与此同时，在人才的招聘上，更是注重一流人才的选拔。
也正是因为确立了相对比较科学的管理模式，才使得海尔企业实现了有效的发展。鉴于此，A公司在重组之后，在符合自身实际发展情况的基础上也可以对此加以借鉴和引用。
（二）留住公司的优秀人才
总体而言，A公司重组后在人力资源整合方面也面临着诸多的挑战。比如：部分优秀的人才开始逐渐流失，为此，想要实现重组后人力资源的有效整合，就需要公司高层想方设法留住那些优秀的人才，否则，重组后的公司也难以获得长远的发展。
以“海南钢铁公司重组”为例，在重组之后，相关领导者完全不顾公司发展的实际情况，不仅对部分员工实行内退制，而且还对员工的工资进行了不合理的调整，最终导致了2000 多名员工集体罢工上访，这一事件也给公司的生产经营活动带来巨大的损失。
由此可见，A公司在进行人力资源整合的时候，一定要从这些失败的重组案例中吸取教训。比如：设立一个公司委员会，它的存在价值就是能够对公司的用人、决策等内容发表建议和看法，这样也才能够保证委员会能够真正意义上满足公司的发展需求，在选拔并留住人才的同时，也能保证公司实现更加长远且可持续的发展。
（三）做好相关员工的安置工作
不仅是A公司，很多公司在重组之后，都会面临着老员工的安置问题。对此，A公司要想实现人力资源的有效整合，一定要记得对老龄工人的利益加以保障。
比如：针对年纪较大的工人，尤其是那些存在伤、病、残等疾病，但又未完全丧失工作能力的老龄工人，就要设定自愿原则，即幫助他们申请提前退休。至于那些想要留下来继续工作的老龄工人，则可以为他们妥善安排合适的岗位，为了确保其个人的利益，签订劳动合同就显得尤为必要。
总而言之，A公司在重组之后，也可以对目前公司内部的员工年龄，生活情况等内容加以了解，进而针对老龄员工做好相应的安置工作。
三、结语
人力资源的整合是A公司重组之后，急需要解决的问题。这不仅是为了顺应全球化经济发展的需求，而且也是为了促进自身实现更加可持续的发展。总之，想要打造一个能够被社会认同的新型企业文化，实现人力资源的整合是非常重要的前提条件。
参考文献：
[1]陈炜.企业重组中的人力资源整合问题与对策[J].微计算机信息，2016.
[2]苏芳.企业重组过程中的人力资源整合研究[J].商业时代，2011.
关键词：A公司；重组；人力资源；整合策略；进行分析
随着经济全球一体化进程的不断加快，公司重组也早已成为了一种国际化的行为。对于A公司而言，实现重组之后，人力资本的优势也将发生相应的转移。而为了有效提升人力资源的有效整合，就需要从多方面对公司的实际发展情况进行综合考虑以及分析。由此可見，做好相应的人力资源整合工作也就显得十分必要。
一、A公司重组后人力资源管理中所存在的问题
（一）整合管理观念不够成熟
如今随着国家经济水平的不断提高，以及全球化进程速度的不断加快，A公司重组之后所使用的人力资源管理模式依旧过于落后且传统，并且也不适应当前的市场发展环境。
由于当前我国各行各业的发展正处于良好时期，在这样的大背景下，A公司重组之后，为了把握发展的良好机遇，相关负责人都把大量的时间和注意力放在了如何创造企业价值上，进而严重忽略了对人力资源的整合，从而造成公司重组之后在人力资源管理方面依旧还不够成熟。
由于A公司相关负责人在人力资源整合观念上存在问题，从而严重影响了公司自身的发展，并在很大程度上降低了公司在经济市场当中的竞争能力。
（二）内部人才的流动性大
每年毕业旺季的时候，A公司相关负责人就会到各大高校举办招聘会，主要还是因为高校是人才的聚居地。从近几年的招聘现状看还是比较乐观的，但是由于A公司重组之后，对于人才的选拔理念也相应的发生了变化，而一味地按照传统的方式招聘人才，他们往往进入公司之后才会发现这是一个重组的公司，由于在应聘之前对于公司重组的经营模式缺乏必要的了解，所以很难快速地适应自己所从事的工作岗位。最终也导致在A公司的内部出现：人才大量涌入，但是却留不住人才的尴尬局面。
长期如此，只会使得A公司内部员工工作积极性受到重创，而这些都是由于人力资源整合问题没有及时解决所造成的必然结果，因此十分不利于A公司的长远发展。
二、A公司重组之后人力资源整合的有效策略
（一）确立科学的管理模式
培育优秀的公司人才，是人力资源转型的一大表现，其目的是使重组公司和员工之间形成一种更加和谐的人力资源整合管理体系，对于A公司而言，也将获得更加持续且健康的发展，而最有效的办法就是要确立一个科学的管理模式。
以“海尔并购青岛红星”这一事件为例，早已成为了众多重组公司或者企业领导者学习的典范成。众所周知，海尔在并购红星之前，红星电器作为一个老牌的洗衣机生产厂，其设备、技术以及工人的熟练程度在当时都是相当好的，但是却极度缺乏科学的管理模式，尤其是员工工作的积极性更是难以得到有效的提高。但是并购之后，海尔懂事长张瑞敏亲自到红星，不仅向中层干部们讲述他的经营心得，而且还促使重组后的企业管理模式变得更加的科学。比如：建立了行之有效的奖罚制度；建立高效运作机制，并按照“公开竞争、择优上岗”原则，将不作为的中层干部从105人减至45人；与此同时，在人才的招聘上，更是注重一流人才的选拔。
也正是因为确立了相对比较科学的管理模式，才使得海尔企业实现了有效的发展。鉴于此，A公司在重组之后，在符合自身实际发展情况的基础上也可以对此加以借鉴和引用。
（二）留住公司的优秀人才
总体而言，A公司重组后在人力资源整合方面也面临着诸多的挑战。比如：部分优秀的人才开始逐渐流失，为此，想要实现重组后人力资源的有效整合，就需要公司高层想方设法留住那些优秀的人才，否则，重组后的公司也难以获得长远的发展。
以“海南钢铁公司重组”为例，在重组之后，相关领导者完全不顾公司发展的实际情况，不仅对部分员工实行内退制，而且还对员工的工资进行了不合理的调整，最终导致了2000 多名员工集体罢工上访，这一事件也给公司的生产经营活动带来巨大的损失。
由此可见，A公司在进行人力资源整合的时候，一定要从这些失败的重组案例中吸取教训。比如：设立一个公司委员会，它的存在价值就是能够对公司的用人、决策等内容发表建议和看法，这样也才能够保证委员会能够真正意义上满足公司的发展需求，在选拔并留住人才的同时，也能保证公司实现更加长远且可持续的发展。
（三）做好相关员工的安置工作
不仅是A公司，很多公司在重组之后，都会面临着老员工的安置问题。对此，A公司要想实现人力资源的有效整合，一定要记得对老龄工人的利益加以保障。
比如：针对年纪较大的工人，尤其是那些存在伤、病、残等疾病，但又未完全丧失工作能力的老龄工人，就要设定自愿原则，即幫助他们申请提前退休。至于那些想要留下来继续工作的老龄工人，则可以为他们妥善安排合适的岗位，为了确保其个人的利益，签订劳动合同就显得尤为必要。
总而言之，A公司在重组之后，也可以对目前公司内部的员工年龄，生活情况等内容加以了解，进而针对老龄员工做好相应的安置工作。
三、结语
人力资源的整合是A公司重组之后，急需要解决的问题。这不仅是为了顺应全球化经济发展的需求，而且也是为了促进自身实现更加可持续的发展。总之，想要打造一个能够被社会认同的新型企业文化，实现人力资源的整合是非常重要的前提条件。
参考文献：
[1]陈炜.企业重组中的人力资源整合问题与对策[J].微计算机信息，2016.
[2]苏芳.企业重组过程中的人力资源整合研究[J].商业时代，2011.