摘 要：为全面评价油田企业的用人环境，客观分析大学生的流失原因，改进大学生的培养机制。笔者以某油田企业为例，通过到企业进行专题调研，与流失大学生直接沟通等方式对近年来该油田企业流失大学生的情况进行了专题分析，并制定了相应对策。
　　关键词：油田企业；大学生流失；流失；
　　中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-00216-01
　　一、基本情况
　　2000年以来，该油田企业共引进高校毕业生281人，截止目前流失45人，占引进总数的16.01%。调查显示，该企业大学生的流失主要有以下几个特点：
　　（一）工作时间越短，流失率越高。工作不满2年离职的24人，占流失总数的53.3%；工作3-4年的13人，占流失总数的28.8%；工作5年以上的8人，占流失总数的17.8%。
　　（二）工作环境的艰苦程度与流失率有一定关系。生产一线单位离职的35人，占流失总数的77.8%；科研及后勤单位离职的10人，占流失总数的22.2%。
　　（三）外省生源比本省生源流失率高。2000年以来外地生源共引进168人，流失31人占引进人数的18.5%，本省生源共引进113人，流失14人占引进人数的12.3%。
　　（四）部分大学生存在盲从跟风，扎堆辞职的倾向。2006年有7人辞职，其中工作不满2年的有6人；2009年有6人辞职，工作时间都不满2年。
　　二、流失原因
　　大学生的流失原因，概括起来主要表现在以下6个方面：
　　（一）追求更好的收入与待遇。近年来在毕业生中存在工作后相互攀比，追求高薪待遇的现象。特别是参加工作不满5年的毕业生经常拿自己的工资与在外单位工作的同学相比，感到待遇偏低，心理不平衡，造成不稳定因素。由于这部分人员大都未结婚成家，没有任何牵挂，一般采取考研、辞职等方式离开油田企业。
　　（二）寻求自我价值的实現。个别毕业生个性比较强，具有较高的综合素质，自认为得不到单位的重视，短期发展受阻，或即使得到单位的重用又得不到期望的待遇和发展空间，因此不安于自身的发展现状，从而产生离职的想法。这部分人一般工作时间在5年以上，在辞职或调离之前已经为自己的下步发展做好了规划或奠定了的基础。
　　（三）谋求宽松的工作环境。部分大学生感到现实的工作环境与自己理想中的工作环境差距较大。特别是一些性格孤僻或成长环境较为安逸的大学生刚参加工作后，很难适应油田企业相对艰苦的工作环境和较为单调的业余生活，往往工作不满2年就通过辞职的方式去寻找自己理想中的生活和工作。
　　（四）怀着先就业再择业的心态。个别大学生在签约之后，就没有打算长期在油田企业待下去，而是把来油田企业工作当做自己二次择业或考研的一个跳板。工作后如果能够考上研或找到一个更好的工作就立刻辞职。这部分人以非油田主干专业的居多。
　　（五）为了家庭，放弃目前的工作。有些大学生能够适应油田企业的工作和生活环境，本人也有意愿在企业安心工作。然而由于家或对象不在本地，不能对家人照顾或两地分居，只能选择自己辞职或调动工作的方式离开油田企业回到家人身边另谋工作。
　　（六）个别单位对大学生培养重视程度不够。部分油田企业在大学生培养过程中没有计划性，听之任之。在大学生思想出现波动或生活有困难时又不对其进行关怀和帮助，致使部分大学生在见习期间无法对单位产生认同感，进而有了离职的想法。
　　三、几点建议
　　（一）加强教育引导，明确自身定位。在毕业生中深入开展理想信念、职业道德和优良传统教育，加强对高校毕业生的思想教育引导，帮助其做好职业发展规划，培养高校毕业生爱岗敬业意识，提升高校毕业生的职业道德素养。
　　（二）加强人文关怀，做到情感留人。从工作、生活、学习、情感等方面关注高校毕业生的成长细节，努力做好“拴心留人”工作，使他们从企业找到归属感、认同感，实现与企业的共同发展。
　　（四）加快梯队建设，拓宽成长通道。按照“统筹兼顾、分步实施、稳步推进”的原则，不断完善专业技术岗位序列，逐步推进其向基层一线的延伸，拓宽大学生的成才通道，促进年轻员工又好又快成长。
　　总之，工作不满5年的大学生是一个易发生人员流失的群体。由于现实与理想的差距，加之情感因素，思想很不稳定，工作或生活上的不顺心等很可能使其产生辞职的想法。因此如何从事业、感情、待遇、文化等方面做好这部分人员的拴心稳定工作，将是我们今后毕业生管理工作的一个重点。