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2008年1月，辽宁省凌源钢达集团劳动服务有限公司（简称钢达公司）下属焦化厂19名工人被分到新成立的一个子公司。自此，这些工人的身份有了根本上的转变：他们将由原来的“顶岗工”成为“协力工”。与此同时，辽宁省凌源钢铁集团有限责任公司（简称凌钢）开始大批量招工。消息传出，立刻在钢达公司员工之中引起轩然大波，“企业在规避新的《劳动合同法》”的质疑声一出，人心浮动。
国企员工“买断”工龄下岗
罗友军，原凌钢职工。1994年从部队退役后进入凌钢做了一名经警（经济警察），1998年7月，根据企业需要安排到企业培训中心，1999年进入凌钢炼铁车间工作。2002年3月“买断”工龄下岗，到由凌钢集团实业有限公司参股的一家公司做了一名股东。后来该公司改制为钢达公司。2003年7月，罗友军与钢达公司签订了为期3年的劳动合同。2006年合同期满，双方再次续签了为期3年的劳动合同。罗友军说，虽然经过这一系列变化，自己的工作却没有变，他始终工作在凌钢原来的工作岗位上。和他一样经历的还有370多名原来凌钢的“下岗”工人。下岗之后的上岗，他们已经不是凌钢原来的职工，而是由钢达公司在以收取中介费、劳务输出的方式“派遣”的“顶岗临时工”。工友们简称“顶岗工”。罗友军的伙伴说：“顶岗工”也是凌钢的工人啊，我们对凌钢有着深厚的感情。尽管待遇低了，毕竟还没有离开凌钢这块热土。
顶岗工与协力工
罗友军说，钢达公司的人事关系也在变化着，消息灵通的人说钢达公司正在成立一个新的“协力公司”，准备把总计380名在凌钢岗位上的“下岗工人”归到新的公司里去。那样，原来的“顶岗工”就成了“协力工”。有人透露是因为《劳动合同法》规定了临时用工的期限，劳务派遣最长不能超过半年。据说“协力工”是个新名词，不在《劳动合同法》约束之下。罗友军说，这就是在规避《劳动合同法》，侵害职工的合法权益。而规避者并不是钢达公司，而是一直给钢达公司提供岗位和受益于“临时工”这种用工方式的凌钢。
罗友军说，当初下岗再就业完全出于对凌钢领导的信任，还有作为职工对企业的奉献精神。当初，在做下岗动员时，凌钢有关领导表示：“企业好比一艘船，眼前船超出负荷要沉了，不得不卸下一些人，等到情况有了好转，首先把你们请回来。”现在眼看凌钢的形势一天比一天好，我们的“利益”却下了船。身体还是在船上为凌钢做着贡献，可身份离得越来越远。当我们有一天真正成为“协力工”的时候，我们可真就彻底与凌钢无缘了。
据罗友军和他的工友们反映：2008年，凌钢准备大批量招工，1月份已经招进了500人。而与此同时，已有19名老员工被分到了协力公司。在他们看来，这是非常不公平的，一方面把他们这些在岗员工越推越远，一方面招用新人，这不是有意在规避《劳动合同法》又是什么呢？
业务外包之说
2月19日，记者采访了凌钢人力资源部有关负责人。该部门侯部长称：1997年凌钢职工下岗期间，凌钢在辽宁省朝阳地区真正起着给人创造就业机会的作用，是全省的一个典范，而且得到了国家的褒奖。因为凌钢落实“下岗”政策不是“一刀切”，确实是通过业绩考核淘汰下去的。后来下岗的影响波及到一些家庭，下岗职工的家庭就成了特困户，凌钢为了解决这个矛盾，又选择性地吸纳一部分人回来“顶岗”作为临时工。这也是一种劳务输出方式。因为这时大部分人已经到了再就业中心或者处于被“托管”的情况。
后来，国家又出台政策：关闭再就业中心，下岗职工向失业并轨。钢达公司就是这个时期的产物。这些下岗职工用下岗补偿金，以“认购股权”的形式加入到钢达公司。至此，他们完全和凌钢解除了劳动关系。
记者：凌钢和钢达公司究竟是一种什么样的关系？
侯部长：二者完全是两个独立的企业。从前是父子关系，现在是哥们关系。
关于“协力”的问题，侯部长介绍说，其实不是一种用工模式，而是一种业务发包的办法。由于新的《劳动合同法》的出台，凌钢有关部门感到以前那种劳务派遣关系对企业很不利，因为政策不允许。凌钢通过走访首钢、鞍钢等企业，觉得这种叫“业务外包”的方式更适合企业，因为企业不宜大量招工，招完工不用会是很麻烦的事。谈及“协力”的好处，侯部长说：“下岗工人如果没有企业来用，那他们可就是彻底没的干了。对于企业来说，这样做也确实降低了用人成本，实现了双赢。”
记者：你们这项举措和想法开始于什么时间？
侯部长：就在一周前。
记者：这样的事发生在新《劳动合同法》实施后，是否有规避新法之嫌呢？
侯部长代表自己答：“规避就是规避，没有什么嫌疑之说。作为企业来说，是要追求利益最大化的，企业存活也是职工受益前提。企业选择适者生存的办法是合理的。”
就凌钢近期大批量招工的问题，侯部长说，企业有它的自主选择权，不能说因为一批人的下岗，就再也不能招工。而且，此次招工范围也包括下岗和顶岗职工的家属，是件好事。
职工返岗呼声强烈
记者随后采访了钢达公司有关负责人，他表示当初凌钢在贯彻落实中央下岗分流政策上有些偏差，本要求企业效益不好时职工才下岗，而凌钢当年的领导理念则是“企业形势越好越要减员”，并对下岗职工承诺，“一旦形势好了需要人的时候，优先让你们回来。”结果现在不是了，一个也不让回去，而是在社会上招了500人。这位负责人还说他和劳动部门有关负责人也探讨过，原则上企业用人的话就不能让人下岗，如果年龄不超身体素质还好的话应该用人家，即便这些下岗工人没在凌钢干，如果人家愿意都可以回来；何况人家当初才离开凌钢岗位3个月，接下来以临时工的身份又干了10年呢！他说，下岗的时候凌钢就搞“左”了，那时候为了竞争上岗，以下岗职工的境遇激励岗上职工珍惜岗位，而不是因为企业真的不需要人了。这边职工下岗、那边临时工上岗，这些年凌钢确实用临时工来降低用工成本。
据介绍，凌钢从钢达公司用临时工，每人每年只需花费1.5万元，而凌钢在职职工每人每年发放工资4万多元。
该负责人认为，这件事最终需要解决。“这些‘顶岗工人’有经验和技能，在凌钢干了这么多年，对凌钢是有贡献的，凌钢不能像当初动员下岗一样只给人表面的荣誉、拿嘴糊弄人。下岗时我们的工人是做出牺牲的，当初一个工段、一个工序地停产，一个生产厂子的职工集体下岗、整个编制地下岗，根本不是末位淘汰下岗，不是你不好你下岗，很多都是岗位上的骨干。返岗以后，‘顶岗临时工’当班长，去领导在岗的长期工。可是，‘顶岗临时工’一年才挣1万多，从情理上讲说不过去！”
罗友军说，其实，“协力工”就是临时工的代名词。这是企业在偷换概念，是企业不守诚信、不尊重工人、不尊重现有法律的表现。他觉得无论凌钢的有关部门为了企业的利益怎样规避法律，终究还是要在法律的约束之下。他们要依靠《劳动合同法》维护自己的合法权益。
采访即将结束时，钢达公司负责人向记者透露：目前钢达公司有原凌钢几名下岗职工，既没和凌钢解除劳动合同，也没有和钢达公司签订劳务合同，他们的各方面待遇和保险也仍是悬空的问题，这次，新的《劳动合同法》的颁布和实施，给他们的命运提供了转机。他表示，按照新的《劳动合同法》，这几个人胜券在握，如果他们维权成功，那这380名顶岗工人同样也有机会返岗：因为他们曾经积极响应号召，为凌钢做出贡献，以后也一直没有离开凌钢的岗位，凌钢在企业发展以后是不该忘记他们的。
相关人士表示，凌钢采取“业务发包”的用工模式，无疑是给钢达公司的用工制度增加了压力，变相把新《劳动合同法》给企业用工增加的成本，甩给了合作对象。采访中凌钢人力资源部侯部长也表示：“钢达公司对‘协力用工’的态度还是积极的；反之凌钢有权做出其他选择。”对于钢达公司来说，因它特定的背景和现状（领导和员工都是凌钢的下岗职工），很难欣悦地接受这个说法。相关人士说：“如果钢达公司接受凌钢的协力用工方式的话，按照新法规定，钢达公司就应给职工一个基本工资保证，而不是如以前那种劳务输出模式，只把凌钢的工资转发给职工。这样一来，如果钢达公司职工能接受这种用工模式，那他们得到的将会是‘双薪’。”
当然，这只是一种假设，无论如何，在新的《劳动合同法》颁布实施以后，随着我国法律对劳务派遣、企业临时用工的严格限制，劳动者的合法权益将更大限度地得到保护。而类似于罗友军这种“顶岗工人”的时代也将一去不返。相信，即将出台的《劳动合同法》细则将会补足新法的一些欠缺。法律专家也将尽可能研讨出遏制企业用各种方法规避新法的可能，而“协力工”这种模式是否也能提到法律议事日程上来呢？我们期待着。
国企员工“买断”工龄下岗
罗友军，原凌钢职工。1994年从部队退役后进入凌钢做了一名经警（经济警察），1998年7月，根据企业需要安排到企业培训中心，1999年进入凌钢炼铁车间工作。2002年3月“买断”工龄下岗，到由凌钢集团实业有限公司参股的一家公司做了一名股东。后来该公司改制为钢达公司。2003年7月，罗友军与钢达公司签订了为期3年的劳动合同。2006年合同期满，双方再次续签了为期3年的劳动合同。罗友军说，虽然经过这一系列变化，自己的工作却没有变，他始终工作在凌钢原来的工作岗位上。和他一样经历的还有370多名原来凌钢的“下岗”工人。下岗之后的上岗，他们已经不是凌钢原来的职工，而是由钢达公司在以收取中介费、劳务输出的方式“派遣”的“顶岗临时工”。工友们简称“顶岗工”。罗友军的伙伴说：“顶岗工”也是凌钢的工人啊，我们对凌钢有着深厚的感情。尽管待遇低了，毕竟还没有离开凌钢这块热土。
顶岗工与协力工
罗友军说，钢达公司的人事关系也在变化着，消息灵通的人说钢达公司正在成立一个新的“协力公司”，准备把总计380名在凌钢岗位上的“下岗工人”归到新的公司里去。那样，原来的“顶岗工”就成了“协力工”。有人透露是因为《劳动合同法》规定了临时用工的期限，劳务派遣最长不能超过半年。据说“协力工”是个新名词，不在《劳动合同法》约束之下。罗友军说，这就是在规避《劳动合同法》，侵害职工的合法权益。而规避者并不是钢达公司，而是一直给钢达公司提供岗位和受益于“临时工”这种用工方式的凌钢。
罗友军说，当初下岗再就业完全出于对凌钢领导的信任，还有作为职工对企业的奉献精神。当初，在做下岗动员时，凌钢有关领导表示：“企业好比一艘船，眼前船超出负荷要沉了，不得不卸下一些人，等到情况有了好转，首先把你们请回来。”现在眼看凌钢的形势一天比一天好，我们的“利益”却下了船。身体还是在船上为凌钢做着贡献，可身份离得越来越远。当我们有一天真正成为“协力工”的时候，我们可真就彻底与凌钢无缘了。
据罗友军和他的工友们反映：2008年，凌钢准备大批量招工，1月份已经招进了500人。而与此同时，已有19名老员工被分到了协力公司。在他们看来，这是非常不公平的，一方面把他们这些在岗员工越推越远，一方面招用新人，这不是有意在规避《劳动合同法》又是什么呢？
业务外包之说
2月19日，记者采访了凌钢人力资源部有关负责人。该部门侯部长称：1997年凌钢职工下岗期间，凌钢在辽宁省朝阳地区真正起着给人创造就业机会的作用，是全省的一个典范，而且得到了国家的褒奖。因为凌钢落实“下岗”政策不是“一刀切”，确实是通过业绩考核淘汰下去的。后来下岗的影响波及到一些家庭，下岗职工的家庭就成了特困户，凌钢为了解决这个矛盾，又选择性地吸纳一部分人回来“顶岗”作为临时工。这也是一种劳务输出方式。因为这时大部分人已经到了再就业中心或者处于被“托管”的情况。
后来，国家又出台政策：关闭再就业中心，下岗职工向失业并轨。钢达公司就是这个时期的产物。这些下岗职工用下岗补偿金，以“认购股权”的形式加入到钢达公司。至此，他们完全和凌钢解除了劳动关系。
记者：凌钢和钢达公司究竟是一种什么样的关系？
侯部长：二者完全是两个独立的企业。从前是父子关系，现在是哥们关系。
关于“协力”的问题，侯部长介绍说，其实不是一种用工模式，而是一种业务发包的办法。由于新的《劳动合同法》的出台，凌钢有关部门感到以前那种劳务派遣关系对企业很不利，因为政策不允许。凌钢通过走访首钢、鞍钢等企业，觉得这种叫“业务外包”的方式更适合企业，因为企业不宜大量招工，招完工不用会是很麻烦的事。谈及“协力”的好处，侯部长说：“下岗工人如果没有企业来用，那他们可就是彻底没的干了。对于企业来说，这样做也确实降低了用人成本，实现了双赢。”
记者：你们这项举措和想法开始于什么时间？
侯部长：就在一周前。
记者：这样的事发生在新《劳动合同法》实施后，是否有规避新法之嫌呢？
侯部长代表自己答：“规避就是规避，没有什么嫌疑之说。作为企业来说，是要追求利益最大化的，企业存活也是职工受益前提。企业选择适者生存的办法是合理的。”
就凌钢近期大批量招工的问题，侯部长说，企业有它的自主选择权，不能说因为一批人的下岗，就再也不能招工。而且，此次招工范围也包括下岗和顶岗职工的家属，是件好事。
职工返岗呼声强烈
记者随后采访了钢达公司有关负责人，他表示当初凌钢在贯彻落实中央下岗分流政策上有些偏差，本要求企业效益不好时职工才下岗，而凌钢当年的领导理念则是“企业形势越好越要减员”，并对下岗职工承诺，“一旦形势好了需要人的时候，优先让你们回来。”结果现在不是了，一个也不让回去，而是在社会上招了500人。这位负责人还说他和劳动部门有关负责人也探讨过，原则上企业用人的话就不能让人下岗，如果年龄不超身体素质还好的话应该用人家，即便这些下岗工人没在凌钢干，如果人家愿意都可以回来；何况人家当初才离开凌钢岗位3个月，接下来以临时工的身份又干了10年呢！他说，下岗的时候凌钢就搞“左”了，那时候为了竞争上岗，以下岗职工的境遇激励岗上职工珍惜岗位，而不是因为企业真的不需要人了。这边职工下岗、那边临时工上岗，这些年凌钢确实用临时工来降低用工成本。
据介绍，凌钢从钢达公司用临时工，每人每年只需花费1.5万元，而凌钢在职职工每人每年发放工资4万多元。
该负责人认为，这件事最终需要解决。“这些‘顶岗工人’有经验和技能，在凌钢干了这么多年，对凌钢是有贡献的，凌钢不能像当初动员下岗一样只给人表面的荣誉、拿嘴糊弄人。下岗时我们的工人是做出牺牲的，当初一个工段、一个工序地停产，一个生产厂子的职工集体下岗、整个编制地下岗，根本不是末位淘汰下岗，不是你不好你下岗，很多都是岗位上的骨干。返岗以后，‘顶岗临时工’当班长，去领导在岗的长期工。可是，‘顶岗临时工’一年才挣1万多，从情理上讲说不过去！”
罗友军说，其实，“协力工”就是临时工的代名词。这是企业在偷换概念，是企业不守诚信、不尊重工人、不尊重现有法律的表现。他觉得无论凌钢的有关部门为了企业的利益怎样规避法律，终究还是要在法律的约束之下。他们要依靠《劳动合同法》维护自己的合法权益。
采访即将结束时，钢达公司负责人向记者透露：目前钢达公司有原凌钢几名下岗职工，既没和凌钢解除劳动合同，也没有和钢达公司签订劳务合同，他们的各方面待遇和保险也仍是悬空的问题，这次，新的《劳动合同法》的颁布和实施，给他们的命运提供了转机。他表示，按照新的《劳动合同法》，这几个人胜券在握，如果他们维权成功，那这380名顶岗工人同样也有机会返岗：因为他们曾经积极响应号召，为凌钢做出贡献，以后也一直没有离开凌钢的岗位，凌钢在企业发展以后是不该忘记他们的。
相关人士表示，凌钢采取“业务发包”的用工模式，无疑是给钢达公司的用工制度增加了压力，变相把新《劳动合同法》给企业用工增加的成本，甩给了合作对象。采访中凌钢人力资源部侯部长也表示：“钢达公司对‘协力用工’的态度还是积极的；反之凌钢有权做出其他选择。”对于钢达公司来说，因它特定的背景和现状（领导和员工都是凌钢的下岗职工），很难欣悦地接受这个说法。相关人士说：“如果钢达公司接受凌钢的协力用工方式的话，按照新法规定，钢达公司就应给职工一个基本工资保证，而不是如以前那种劳务输出模式，只把凌钢的工资转发给职工。这样一来，如果钢达公司职工能接受这种用工模式，那他们得到的将会是‘双薪’。”
当然，这只是一种假设，无论如何，在新的《劳动合同法》颁布实施以后，随着我国法律对劳务派遣、企业临时用工的严格限制，劳动者的合法权益将更大限度地得到保护。而类似于罗友军这种“顶岗工人”的时代也将一去不返。相信，即将出台的《劳动合同法》细则将会补足新法的一些欠缺。法律专家也将尽可能研讨出遏制企业用各种方法规避新法的可能，而“协力工”这种模式是否也能提到法律议事日程上来呢？我们期待着。