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【摘 要】企业文化是企业的灵魂，多元化企业集团的人才各自的文化背景不同，对企业文化的理解与认识也将不同。地区、民族等，皆会造成这种不同的发生，然而企业在成立之后，为寻求发展，来自四方八方拥有不同文化背景的人才走进同一家企业共事，其间的磨合与学习、发展，皆需要企业文化的引导。人力资源部门需要了解不同地区、民族、国家间的文化差异，建立包容性强，引导与磨合力强的企业文化，来避免企业员工因文化背景与观念的不同而出现争执相互不理解的现象，通过企业文化的宣传与学习，做到互相尊重，互相学习。
【关键词】企业文化；多元化；人力资源
现代化集团企业的发展，以及地区与地区之间距离的缩短，把拥有不同文化背景与不同文化理念的人们凝结在一起，这些来自不同的地区，不同的民族以及不同的国家的人才，在同一企业任事，其中观念与文化的差异，往往会导致企业员工无法做到良性的内部交流，造成疏远与争执，甚至还会因此而影响到与客户合作，或是部门内部或部门与部门间的沟通不畅而制约企业的正常运行与发展。此时，能够有效解决此一问题的重要方法就是企业文化。
一、多元的文化背景
这里的多元文化背景单指员工出身地域的多元，而非知识能力等方面的多元。文化背景是一个人、一个民族生长的记忆，自小的、代代相传的文化根深蒂固，无法被轻易改变。当拥有不同的文化背景的员工聚集到一起，成为同一家企业的员工，每日工作与交流以及生活中的文化碰撞，皆有可能出现因为理念与文化的不合甚至是背道而驰而产生负面影响，给企业发展与正常运行造成影响。如国内部分少数民族因为宗教信仰而不食猪肉，或是有着特殊的着装习惯，再有我国的许多少数民族都有他们特有的民族节日等，这些文化背景的不同，当聚集在同一企业内时，如何有效进行磨合与管理，是为企业文化人力资源部门的一项重要问题。同时，除我国国内，现今许多企业也引进了不少外藉人才，这些外藉人才与我国本土文化的差异更显巨大，对企业文化与人力资源部门又是一项重大考验。
二、与企业文化相匹配的多元化企业集团人力资源战略
1.企业文化的建立
多元化的企业集团，对于拥有不同文化背景的人才，首先应当具备足够的包容性，尊重与包容每一个不同的文化习惯，凝集成力，使之真正有融合为一。当然，这其中有不少背道而驰的文化风俗，此时企业文化应当以尊重为前提，不触犯，不嘲笑。如，对于有特殊饮食习惯的少数民族，企业可以从尊重的角度，在员工食堂设立专门的少数民族窗口，与其它民族区分开来，对于有宗教信仰的民族，企业也应持以尊重的角度，倡导企业员工给予尊重，不嘲笑，不讽刺，也可在企业内部张贴尊重他人，尊重不同文化的宣传标栏。做到并不需要认可，但一定要尊重。再有，对于外藉来华员工，在华企业的文化核心是以中华文化为基础，因此会给来华不久的外藉员工造成一定的不适应感，此时，人力资源部门应发挥出部门职责，积极沟通了解外藉员工的心理需求与感受，对于不认可的文化，人力资源部门应给予耐心解释，帮助他们舒缓心理，避免因文化不同而造成企业员工的流失。必要时，可将外藉员工与国内有过留学经验的员工安排进同一部门，让他们之间达到更好的交流，融合不同文化之间的冲突。
2.个体认同感
这里的个体认同感，包含两个方面：一是企业文化对不同文化的认同；二是个体对企业文化的认同。企业文化作为一个企业的灵魂，不同文化背景的人聚集在此处，企业的人力资源部门不应站在任何角度以有色眼镜看待不同的文化风俗，而是以一种大体宏观的视角来看待。虽然在华企业，通常华人员工占多数，其文化背景与文化核心是以我国文化为基础，但并不会对尊重与理解他人文化造成阻碍，企业人力资源部门应当理清其中关系，理解与认可个体文化，而非打压与不屑。于个体方面而言，对企业文化的认同也非常有必要。个体在进入企业工作时，其动机可以有许多中，在进企业工作之后，是否继续留在企业发光发热，影响因素也有许多中。而在进入企业之后，企业文化的影响因素无疑是较为重要的一种。不同文化背景的个体，对企业文化的认同度，直接影响着其是否愿意继续同企业一起进步一起发展努力的重要因素，若是个体在企业文化中得不到认同感，那么这名员工的流失可能性则会很大，给企业造成人才损失。因此，企业需要站在尊重与认可的基础上，让个体员工在企业找到文化归属感与被尊重感，如此才能提升员工对企业文化的认同感，从而稳定住人才，实现企业的发展目标。
3.深层研究
一个包容性强的企业，在对员工不同文化影响的包容中，应当知晓如何包容又如何尊重，而非是一味的让员工以文化特色为由放纵，也不可因对文化风俗的了解度不够，而导致企业人力资源部门使错力，投错门，造成员工的反感，反而得不偿失，给企业造成损失。对此，企业人力资源部门应当对各种不同文化背景下的风俗习惯做充分的了解与学习，避免在工作中出现错误，造成员工矛盾。可以让人力资源部门建立学习计划，通过对书籍、影视等资源进行学习，还可与企业员工进行交流，了解其家乡文化，同时加强与员工间的沟通，若条件允许，人力资源部门还可与其它公司合作，进入同样拥有多元文化背景的合作公司进行学习。作为企业与员工间的沟通桥梁，人力资源部门的未来发展必须朝前更加深入了解多元文化的方向发展，以了解员工、了解文化、了解企业发展为目的前行。
三、结论
企业文化存在的核心目的是为推动企业的发展，而手段则是为企业员工营造出最契合也是最为适宜的企业文化环境。对于拥有多元化的民族地域文化而言的在华企业，如何将这些完全不同的文化背景与风俗融合为一，让这些不同文化背景下生长起来的员工能在企业得到发展，为企业发挥出其最大效益，实现员工与企业的同赢，是企业人力资源部门所应思考的问题。
参考文献：
[1]吴高岭，余敏.高职校园文化与企业文化多元融合的意义及途径[J].湖北社会科学，2013，05：171-174.
[2]闫放，金兆怀.多元文化、企业文化变革与企业绩效作用关系分析[J].工业技术经济，2013，06：91-97.
[3]王杨华.中国人寿特色的企业文化建设路径探析——“一主多元”管理视角[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2013，02：32-33.
【关键词】企业文化；多元化；人力资源
现代化集团企业的发展，以及地区与地区之间距离的缩短，把拥有不同文化背景与不同文化理念的人们凝结在一起，这些来自不同的地区，不同的民族以及不同的国家的人才，在同一企业任事，其中观念与文化的差异，往往会导致企业员工无法做到良性的内部交流，造成疏远与争执，甚至还会因此而影响到与客户合作，或是部门内部或部门与部门间的沟通不畅而制约企业的正常运行与发展。此时，能够有效解决此一问题的重要方法就是企业文化。
一、多元的文化背景
这里的多元文化背景单指员工出身地域的多元，而非知识能力等方面的多元。文化背景是一个人、一个民族生长的记忆，自小的、代代相传的文化根深蒂固，无法被轻易改变。当拥有不同的文化背景的员工聚集到一起，成为同一家企业的员工，每日工作与交流以及生活中的文化碰撞，皆有可能出现因为理念与文化的不合甚至是背道而驰而产生负面影响，给企业发展与正常运行造成影响。如国内部分少数民族因为宗教信仰而不食猪肉，或是有着特殊的着装习惯，再有我国的许多少数民族都有他们特有的民族节日等，这些文化背景的不同，当聚集在同一企业内时，如何有效进行磨合与管理，是为企业文化人力资源部门的一项重要问题。同时，除我国国内，现今许多企业也引进了不少外藉人才，这些外藉人才与我国本土文化的差异更显巨大，对企业文化与人力资源部门又是一项重大考验。
二、与企业文化相匹配的多元化企业集团人力资源战略
1.企业文化的建立
多元化的企业集团，对于拥有不同文化背景的人才，首先应当具备足够的包容性，尊重与包容每一个不同的文化习惯，凝集成力，使之真正有融合为一。当然，这其中有不少背道而驰的文化风俗，此时企业文化应当以尊重为前提，不触犯，不嘲笑。如，对于有特殊饮食习惯的少数民族，企业可以从尊重的角度，在员工食堂设立专门的少数民族窗口，与其它民族区分开来，对于有宗教信仰的民族，企业也应持以尊重的角度，倡导企业员工给予尊重，不嘲笑，不讽刺，也可在企业内部张贴尊重他人，尊重不同文化的宣传标栏。做到并不需要认可，但一定要尊重。再有，对于外藉来华员工，在华企业的文化核心是以中华文化为基础，因此会给来华不久的外藉员工造成一定的不适应感，此时，人力资源部门应发挥出部门职责，积极沟通了解外藉员工的心理需求与感受，对于不认可的文化，人力资源部门应给予耐心解释，帮助他们舒缓心理，避免因文化不同而造成企业员工的流失。必要时，可将外藉员工与国内有过留学经验的员工安排进同一部门，让他们之间达到更好的交流，融合不同文化之间的冲突。
2.个体认同感
这里的个体认同感，包含两个方面：一是企业文化对不同文化的认同；二是个体对企业文化的认同。企业文化作为一个企业的灵魂，不同文化背景的人聚集在此处，企业的人力资源部门不应站在任何角度以有色眼镜看待不同的文化风俗，而是以一种大体宏观的视角来看待。虽然在华企业，通常华人员工占多数，其文化背景与文化核心是以我国文化为基础，但并不会对尊重与理解他人文化造成阻碍，企业人力资源部门应当理清其中关系，理解与认可个体文化，而非打压与不屑。于个体方面而言，对企业文化的认同也非常有必要。个体在进入企业工作时，其动机可以有许多中，在进企业工作之后，是否继续留在企业发光发热，影响因素也有许多中。而在进入企业之后，企业文化的影响因素无疑是较为重要的一种。不同文化背景的个体，对企业文化的认同度，直接影响着其是否愿意继续同企业一起进步一起发展努力的重要因素，若是个体在企业文化中得不到认同感，那么这名员工的流失可能性则会很大，给企业造成人才损失。因此，企业需要站在尊重与认可的基础上，让个体员工在企业找到文化归属感与被尊重感，如此才能提升员工对企业文化的认同感，从而稳定住人才，实现企业的发展目标。
3.深层研究
一个包容性强的企业，在对员工不同文化影响的包容中，应当知晓如何包容又如何尊重，而非是一味的让员工以文化特色为由放纵，也不可因对文化风俗的了解度不够，而导致企业人力资源部门使错力，投错门，造成员工的反感，反而得不偿失，给企业造成损失。对此，企业人力资源部门应当对各种不同文化背景下的风俗习惯做充分的了解与学习，避免在工作中出现错误，造成员工矛盾。可以让人力资源部门建立学习计划，通过对书籍、影视等资源进行学习，还可与企业员工进行交流，了解其家乡文化，同时加强与员工间的沟通，若条件允许，人力资源部门还可与其它公司合作，进入同样拥有多元文化背景的合作公司进行学习。作为企业与员工间的沟通桥梁，人力资源部门的未来发展必须朝前更加深入了解多元文化的方向发展，以了解员工、了解文化、了解企业发展为目的前行。
三、结论
企业文化存在的核心目的是为推动企业的发展，而手段则是为企业员工营造出最契合也是最为适宜的企业文化环境。对于拥有多元化的民族地域文化而言的在华企业，如何将这些完全不同的文化背景与风俗融合为一，让这些不同文化背景下生长起来的员工能在企业得到发展，为企业发挥出其最大效益，实现员工与企业的同赢，是企业人力资源部门所应思考的问题。
参考文献：
[1]吴高岭，余敏.高职校园文化与企业文化多元融合的意义及途径[J].湖北社会科学，2013，05：171-174.
[2]闫放，金兆怀.多元文化、企业文化变革与企业绩效作用关系分析[J].工业技术经济，2013，06：91-97.
[3]王杨华.中国人寿特色的企业文化建设路径探析——“一主多元”管理视角[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2013，02：32-33.