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校长职级制自20世纪90年代在上海市卢湾区和静安区试点以来，在全国各地实践探索已近30年，相继取得一些有效推进模式和鲜活实践经验。但各地的校长职级制在深度、广度和效度上差异较大，迄今仍未总结出一套科学成熟、行之有效的制度体系可资全国借鉴推广，可见职级制改革的艰辛与复杂。在深剖国家政策、对比各地实践的基础上，笔者认为，推进中小学校长职级制实践进程，要不断深化认识，探秘制约职级制改革的关键点。
深刻认识校长职级制改革的意义
1998年，教育部印发《关于认真做好“两基”验收后巩固提高工作的若干意见》，提出“完善校长负责制，逐步试行校长职级制”，这是国家层面首次发布校长职级制相关政策。之后，校长职级制相继被写进各种标志性教育政策文件中。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：促进校长专业化，推行校长职级制。2018年，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确提出：推行中小学校长职级制改革，拓展职业发展空间，促进校长队伍专业化建设。
从各类国家政策文件中可以窥见：促进校长专业化是校长职级制产生的逻辑起点。校长职级制可谓构建现代学校管理制度、深化教育领域综合改革的一项制度体系，它是我国教育体制机制改革的必然探索，而非单兵突击的某一项制度改革。鉴于校长是教师队伍中的“ 关键少数”，校长职级制牵一发而动全身，需要相关行政体制、管理体制、保障体制等的配合与支持。
强化党委政府的重视统筹和资金支持力度
二十多年來，上海、山东、北京、山西、广东、吉林、江苏、浙江等经济较发达省市开展的校长职级制改革成效较为显著，其背后的重要原因是政府的高度重视、各部门的通力合作与专项经费的支持。以北京市为例，2019年，北京在全市中小学和幼儿园全面推行校长职级制。其间，市委书记多次听取关于推行校长职级制的工作汇报。在文件制定过程中，市委组织部牵头，协调各相关委办局深入参与此项改革任务，研究具体的政策措施。最终，市委组织部、市委教育工委、市教委、市人力社保局和市财政局五部门联合发布《关于北京市推行中小学校长职级制度的实施意见（试行）》，正式推行校长职级制。山西省晋中市于2017年全面推行中小学校长职级制改革。过程中，政府努力提供经费保障，市、县两级财政每年专列经费1.2亿元，集中用于校长职级薪酬和团队激励性资金，确保校长教师在原有职称工资、绩效工资不变的情况下做“增量改革”，有力助推了校长职级制改革的深入。
校长职级制改革政策性强、涉及面广，是一项系统工程，既关系教育内部的职级设置、选拔任用、薪酬确定、考核评价等，又涉及教育外部的财政支持、人事协调等。这就需要在深入基层调研的基础上进行顶层设计与部门协同，既要始终坚持党的领导，突出方向性和引领性，又要在政府统筹协调下打好校长职级制改革的“组合拳”，部门联动，综合施策，系统推进：组织和人社部门要取消过去校长“委任制”的人事任命权和校长行政级别，联合或放权教育行政部门对中小学校长进行选聘、考核与任用;各级财政部门要做好专项经费预算，按照省、市、县分级分比例承担的方式，确保校长职级的增量薪酬待遇;教育行政部门要积极充当校长职级制改革的“施工队”，科学设置校长职系、职级和职责，合理实施校长晋升、奖惩和薪酬管理制度。
厘清校长职级薪酬与教师职称序列的关系
对于现有校长职级与教师职称序列的关系认定中，有两种声音。一种认为，中小学校长在《中华人民共和国职业分类大典》中被确立为一种独立的职业，因此，应该确立校长专业技术评聘的合法地位，明确校长职级薪酬制度，让校长从教师职称序列中退出来，作为一种独立职业走向专业化。另一种声音则赞同校长职级薪酬增量与教师职称共享。2017年中组部和教育部联合印发《中小学校领导人员管理暂行办法》，其中规定：中小学校领导人员一般应当具有相应的教师资格和已担任中小学一级教师以上专业技术职务。这一观点认为，中小学校长主要来源于教师，在“能上能下，能进能出”的校长职级制度中，能实现教师职称与校长职级的相互转化。一旦校长因考核不合格退出校长职位时，不应否认其担任教师期间所取得的成绩，可以重新回到教师岗位，享受教师职称对应的工资待遇。同时，校长职级制应实行薪随岗变，且将校长职级制的级等薪酬纳入退休费计发基数，以调动校长积极性。
笔者认为，校长是履行学校领导与管理工作职责的专业人员。校长职级制改革过程中，要坚持秉承促进校长专业化发展、实现教育家办学的初衷，建立校长人才库，完善校长专业资格准入制度，严格中小学校长的任职条件，规范中小学校长选拔任用程序。校长职级制要形成系列配套支撑，既要强化校长培训力度，完善中小学校长素质培养体系，也要将校长薪酬激励机制与中小学教师薪酬激励机制相结合，统筹考虑普通教师薪酬分配，避免教师与校长薪酬差距带来的矛盾，条件成熟后可单独开设校长序列职称，建立全国或全省统一的校长职级，畅通校长职业晋升空间和发展通道。
建立科学公平的校长职级评价标准体系
评价贯穿校长遴选、职级评定、绩效薪酬等校长职级制改革的每一个环节，是保障校长职级制改革有效运行的关键要素。建构科学的评价体系，是校长职级制改革的重点和难点。首先，校长职级等次设置要遵循校长成长规律，按照合格、成熟、骨干、优秀的专业发展梯次设计级等，立足区域中小学校长专业发展现状确立级等比例，并依据校长专业标准设计评价指标体系，引导校长通过努力达到更高层次的专业发展目标，让评价真正成为校长专业发展的指挥棒。其次，要强化增值性评价。评价实施中，要系统参考学校发展历史、区域规模、学段类型等因素，重点考量校长聘期内学校的动态发展水平、目标达成情况和特色亮点。再次，委托第三方机构，实现“管办评”分离。探索构建第三方评价机制，由教育专家、名师名校长、家长代表、教育行政人员、社会人士等组成社会评价机构，进行过程性评价与终结性评价相结合、质性评价与定量评价相结合的全方位、多角度评价。最后，强化评价结果的诊断改进作用，促进校长专业化发展。中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》中指出：完善评价结果运用，综合发挥导向、鉴定、诊断、调控和改进作用。校长职级制评价不仅为了判定校长对应的职级等次与薪酬待遇，评价结果的反馈还可以作为校长诊断、改进甚至追责的依据。校长只有在评价结果的基础上不断反思与改进，评价才能成为撬动校长专业发展的杠杆。
（作者单位：四川省教育科学研究院）
责任编辑：刘洁
校长职级制要形成系列配套支撑，既要强化校长培训力度，完善中小学校长素质培养体系，也要将校长薪酬激励机制与中小学教师薪酬激励机制相结合，统筹考虑普通教师薪酬分配，避免教师与校长薪酬差距带来的矛盾，条件成熟后可单独开设校长序列职称，建立全国或全省统一的校长职级，畅通校长职业晋升空间和发展通道。
深刻认识校长职级制改革的意义
1998年，教育部印发《关于认真做好“两基”验收后巩固提高工作的若干意见》，提出“完善校长负责制，逐步试行校长职级制”，这是国家层面首次发布校长职级制相关政策。之后，校长职级制相继被写进各种标志性教育政策文件中。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：促进校长专业化，推行校长职级制。2018年，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确提出：推行中小学校长职级制改革，拓展职业发展空间，促进校长队伍专业化建设。
从各类国家政策文件中可以窥见：促进校长专业化是校长职级制产生的逻辑起点。校长职级制可谓构建现代学校管理制度、深化教育领域综合改革的一项制度体系，它是我国教育体制机制改革的必然探索，而非单兵突击的某一项制度改革。鉴于校长是教师队伍中的“ 关键少数”，校长职级制牵一发而动全身，需要相关行政体制、管理体制、保障体制等的配合与支持。
强化党委政府的重视统筹和资金支持力度
二十多年來，上海、山东、北京、山西、广东、吉林、江苏、浙江等经济较发达省市开展的校长职级制改革成效较为显著，其背后的重要原因是政府的高度重视、各部门的通力合作与专项经费的支持。以北京市为例，2019年，北京在全市中小学和幼儿园全面推行校长职级制。其间，市委书记多次听取关于推行校长职级制的工作汇报。在文件制定过程中，市委组织部牵头，协调各相关委办局深入参与此项改革任务，研究具体的政策措施。最终，市委组织部、市委教育工委、市教委、市人力社保局和市财政局五部门联合发布《关于北京市推行中小学校长职级制度的实施意见（试行）》，正式推行校长职级制。山西省晋中市于2017年全面推行中小学校长职级制改革。过程中，政府努力提供经费保障，市、县两级财政每年专列经费1.2亿元，集中用于校长职级薪酬和团队激励性资金，确保校长教师在原有职称工资、绩效工资不变的情况下做“增量改革”，有力助推了校长职级制改革的深入。
校长职级制改革政策性强、涉及面广，是一项系统工程，既关系教育内部的职级设置、选拔任用、薪酬确定、考核评价等，又涉及教育外部的财政支持、人事协调等。这就需要在深入基层调研的基础上进行顶层设计与部门协同，既要始终坚持党的领导，突出方向性和引领性，又要在政府统筹协调下打好校长职级制改革的“组合拳”，部门联动，综合施策，系统推进：组织和人社部门要取消过去校长“委任制”的人事任命权和校长行政级别，联合或放权教育行政部门对中小学校长进行选聘、考核与任用;各级财政部门要做好专项经费预算，按照省、市、县分级分比例承担的方式，确保校长职级的增量薪酬待遇;教育行政部门要积极充当校长职级制改革的“施工队”，科学设置校长职系、职级和职责，合理实施校长晋升、奖惩和薪酬管理制度。
厘清校长职级薪酬与教师职称序列的关系
对于现有校长职级与教师职称序列的关系认定中，有两种声音。一种认为，中小学校长在《中华人民共和国职业分类大典》中被确立为一种独立的职业，因此，应该确立校长专业技术评聘的合法地位，明确校长职级薪酬制度，让校长从教师职称序列中退出来，作为一种独立职业走向专业化。另一种声音则赞同校长职级薪酬增量与教师职称共享。2017年中组部和教育部联合印发《中小学校领导人员管理暂行办法》，其中规定：中小学校领导人员一般应当具有相应的教师资格和已担任中小学一级教师以上专业技术职务。这一观点认为，中小学校长主要来源于教师，在“能上能下，能进能出”的校长职级制度中，能实现教师职称与校长职级的相互转化。一旦校长因考核不合格退出校长职位时，不应否认其担任教师期间所取得的成绩，可以重新回到教师岗位，享受教师职称对应的工资待遇。同时，校长职级制应实行薪随岗变，且将校长职级制的级等薪酬纳入退休费计发基数，以调动校长积极性。
笔者认为，校长是履行学校领导与管理工作职责的专业人员。校长职级制改革过程中，要坚持秉承促进校长专业化发展、实现教育家办学的初衷，建立校长人才库，完善校长专业资格准入制度，严格中小学校长的任职条件，规范中小学校长选拔任用程序。校长职级制要形成系列配套支撑，既要强化校长培训力度，完善中小学校长素质培养体系，也要将校长薪酬激励机制与中小学教师薪酬激励机制相结合，统筹考虑普通教师薪酬分配，避免教师与校长薪酬差距带来的矛盾，条件成熟后可单独开设校长序列职称，建立全国或全省统一的校长职级，畅通校长职业晋升空间和发展通道。
建立科学公平的校长职级评价标准体系
评价贯穿校长遴选、职级评定、绩效薪酬等校长职级制改革的每一个环节，是保障校长职级制改革有效运行的关键要素。建构科学的评价体系，是校长职级制改革的重点和难点。首先，校长职级等次设置要遵循校长成长规律，按照合格、成熟、骨干、优秀的专业发展梯次设计级等，立足区域中小学校长专业发展现状确立级等比例，并依据校长专业标准设计评价指标体系，引导校长通过努力达到更高层次的专业发展目标，让评价真正成为校长专业发展的指挥棒。其次，要强化增值性评价。评价实施中，要系统参考学校发展历史、区域规模、学段类型等因素，重点考量校长聘期内学校的动态发展水平、目标达成情况和特色亮点。再次，委托第三方机构，实现“管办评”分离。探索构建第三方评价机制，由教育专家、名师名校长、家长代表、教育行政人员、社会人士等组成社会评价机构，进行过程性评价与终结性评价相结合、质性评价与定量评价相结合的全方位、多角度评价。最后，强化评价结果的诊断改进作用，促进校长专业化发展。中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》中指出：完善评价结果运用，综合发挥导向、鉴定、诊断、调控和改进作用。校长职级制评价不仅为了判定校长对应的职级等次与薪酬待遇，评价结果的反馈还可以作为校长诊断、改进甚至追责的依据。校长只有在评价结果的基础上不断反思与改进，评价才能成为撬动校长专业发展的杠杆。
（作者单位：四川省教育科学研究院）
责任编辑：刘洁
校长职级制要形成系列配套支撑，既要强化校长培训力度，完善中小学校长素质培养体系，也要将校长薪酬激励机制与中小学教师薪酬激励机制相结合，统筹考虑普通教师薪酬分配，避免教师与校长薪酬差距带来的矛盾，条件成熟后可单独开设校长序列职称，建立全国或全省统一的校长职级，畅通校长职业晋升空间和发展通道。