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【摘要】以我国学者对知识型员工激励的研究文献为基础，界定出知识型员工的内涵和特征，对国内学者在知识型员工的需求动机、激励因素方面的研究进行总结和分析。以此为基础，指出当前研究存在的不足，并给出完善研究的建议。
【关键词】知识型员工；内涵和特征；激励因素；研究现状；展望
一、知识型员工的内涵与特征
1.知识型员工的内涵
“知識型员工”（knowledge worker）这一概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。国内外不同学者在彼得·德鲁克的基础上各自都提出对知识型员工不同的理解。加拿大管理学者弗朗西斯·赫瑞认为，知识型员工是那些用脑多于用手创造财富的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值。由于知识型员工是随着经济发展和管理革命而兴起的一个新概念，目前国内学术界还没有统一的定义，基于对其内涵解释重点的不同，主要包括以下三种观点：
一是职位论。这一观点认为知识型员工主要在一些特定的行业中从事工作，包括产品设计与开发、金融、法律咨询和管理咨询等。
二是能力论。这一观点认为“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为组织带来知识资本增殖的人”。
三是学历论。该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我学习自我完善的一定学历以上的员工，一般要求大中专以上学历。”
综合上述的观点，尽管学者们缺乏对知识型员工一致定义，但其观点都包含了知识型员工所应该具备的一些基本条件，包括：第一，知识型员工具有在生产活动中扩展及运用知识的能力，即能够把知识水平转化为生产力；第二，知识型员工往往从事高层次脑力活动；第三，知识型员工能为组织的产品创造出很高的附加价值，能运用其知识资本为组织带来巨大的资本增值。
2.知识型员工的特征
为了更有效的分析知识型员工的激励因素，首先要把握好知识型员工的特征。知识型员工与非知识型员工相比，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，总结下来，学界公认知识型员工主要具有以下特征：（1）知识型员工具有较高的专业特长和较高的个人素质。他们大多受过正规系统的高等教育，他们掌握较高的专业知识和技能；由于受过高等教育，知识型员工大多具有较高的个人素质，他们有广阔的视野、完善的价值观、较强的学习能力以及其他一些能力素养。（2）知识型员工具有较强的创新能力和学习能力，创新在他们的生产活动中是必不可少的；他们也具有较强的学习能力，能够不断学习新的知识并转化为生产力。（3）知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。他们非常重视外界对他们的评价，渴望得到他人的尊重和认可；他们不会满足于常规性的工作，寻求挑战性更强，更能实现自我价值的工作。（4）知识型员工具有很高的创造性和自主性。与传统的体力劳作相比，他们的工作强调从无到有，需要进行创新性的劳作；由于工作的不固定性，知识型员工喜欢自主、宽松的环境，不愿意受制于制度约束。（5）知识型员工一般具有强烈的个性和对权威的蔑视。由于知识型员工知识丰富，专业精通，他们信奉科学，尊重真理，不愿意跟随大多数人，面对权威不惧怕不妥协，对事物有自己的看法，具有鲜明的个性。（6）知识型员工的工作过程难以监控，工作结果难以精确衡量。由于知识型员工从事的工作主要体现为复杂的脑力活动，其工作过程没有固定的步骤和方法，无法对其进行监督控制；知识型员工能够为产品和服务创造附加价值，其灵感和创意转化的生产力无法直观的测量，因此也就无法对其工作成果进行准确衡量。
二、知识型员工激励因素的理论研究
管理学上认为，个体的需要和动机是激励的出发点和落脚点。所谓激励因素，就是指能够满足员工需要、充分调动员工积极性、能够对员工起到激励作用的一些因素。不同的激励因素对员工产生的效果是不同的。鉴于识别激励因素对激励有效性的重要影响，学术界对激励因素进行了详细的研究。
国外影响较大的研究包括马斯洛的需求层次理论，员工的需要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，马斯洛认为只有当低层次的需要被满足后才能满足高层次的需要；赫兹伯格也提出了需求的双因素理论，他将激励因素归为两类，来源于工作环境的因素构成保健因素，可以使员工没有不满意；来源于工作本身的因素构成激励因素，可使员工感到满意；另一个较为有名的理论是麦克利兰的成就动机模型，在该理论中麦克利兰将个体成就动机分为亲和需要、权力需要和成就需要。
近年来国内的学者也对激励因素做了大量的调查研究，陈云娟、包洪信（2005）【3】认为知识型员工的需要主要表现在工作自主性需要、学习与发展需要、工作成就需要、金钱财富需要和尊重信任需要这几方面；其他一些学者比如李军（2007）【4】则认为，知识型员工的需要并不是简单的几个方面，它既包括了较低层次的需要如生理、安全等需要，也包括如受人尊重、自我实现等高层次需要，既追求与工作本身和工作环境相关的保健因素需要，也追求与工作性质和工作内容相关的激励因素需要。上述这两种国内学者的研究结果都在强调，对知识型员工来说，相比于报酬收入，他们更重视被社会尊重和被他人认可，更重视在工作中实现个人的成长，实现自我价值。
然而另一部分学者的研究却得到了不太一致的结果。张望军、彭剑锋（2001）通过实证分析提出了不同的观点。在我国知识型员工的激励因素中，工作报酬、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作排名前4位。此外，郑超、黄攸立（2001）的研究结论也部分印证了这一观点，研究发现国有企业知识型员工的前四位激励因素是收入、个人成长、任务成就和工作自主。这些学者都指出，作为反映低层次需要的报酬是知识型员工的第一位激励因素，而体现员工高次需要的因素，如个人成长、有挑战性的工作、工作自主、工作氛围等则排位靠后。 据我国学者的研究，整体上来看，知识型员工最看重的是“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素。知识型员工相比于非知识型员工，一方面，他们重视报酬，他们所得到的报酬必须要和他们做出的贡献相匹配；另一方面，他们也重视工作是否能满足他们高层次的需要，比如工作是否具有挑战性，其是否能得到尊重和认可，是否能实现其自身价值。
近年来，国内在知识型员工激励因素的实证研究方面有了一些新的进展。陈井安、景光仪（2005）从不同级别、不同年龄段的角度出发，对知识型员工偏好的激励因素进行研究，指出：高级别的知识型员工偏好高层次的“成就激励”，中级的知识型员工偏好层次稍低的“工作环境激励”，初级的知识型员工偏好层次更低的“薪酬激励”；此外研究还发现，不同年龄段的知识型员工所偏好的激励因素也存在差异，高年龄的知识型员工偏好“薪酬激励”，低年龄的知识型员工偏好“成就激励”。
杨春华（2007）【5】立足于员工的生理发展周期，给出了更为深入详细的結论。他指出，随着知识型员工从成年早期步入成年中期，由于生活负担加重，物质的需求随之变得迫切，“报酬”的重要性也随之提高，反之“成就”的重要程度就会降低。
三、结论和建议
1.研究结论
综合上述学者的研究成果可以发现，对知识型员工激励因素偏好的研究有了明显的转变。初期多数学者都认为，知识型员工更偏好于晋升、成就及自我实现等高层次的激励因素。这些因素对员工的激励作用很强，因此对知识型员工激励策略的研究也都是以此为落脚点进行的；然而，部分学者发现，曾被忽略的报酬因素对知识型员工来说并不是那样无足轻重，相反在很多情况下员工是非常看重报酬的，越来越多的研究也已经验证了这一观点；随着研究的深入，综合各种研究成果，更多的因素被引入，国内学者开始从工作本身（晋升、挑战性的工作、自我价值实现）、工作报酬以及工作环境（组织环境、企业文化和人际环境）这三个方面对知识型员工的激励因素进行研究；此外，部分学者也开始从更加详细的角度研究，包括不同年龄，不同级别，不同区域甚至是不同性别之间的差异，整体来看，知识型员工激励因素的理论研究更加复杂和多样。
2.有关建议
近些年来，有关学者在知识型员工的激励问题上研究的更加深入透彻，提出了很多观点和结论，并和我国目前发展的大环境紧密相关，提出了切合实际的激励策略，为实践指明了方向。但是笔者也注意到，目前的研究也存在不足和缺陷，对行业的整体性研究不足，难以对某一特殊行业知识型员工的激励问题给出指导，往往只局限于单一企业，对很多行业的研究还存在空白；在实证分析中，所采集的样本数不够大，难以得出说服力较强的结论，所选择的企业代表性也不够强；近年的研究中，大部分都是对先前观点的剖析或者对已有观点的重新整理，总的来看创新程度不够。
为了以后的研究更深入透彻，更能指导实践，笔者认为一方面要从研究操作的角度入手，比如说选取更具代表性的企业、更具有特色的行业进行研究，扩大实证研究的样本量，使结论更具有说服力；另一方面更主要的还是要从研究的策略入手进行改进，包括：（1）研究不局限于企业内部，结合内部和外部对知识型员工的激励因素进行研究；（2）研究不单局限于知识型员工，与非知识型员工的进行对照分析；（3）研究更加细化，对不同区域以及不同岗位类别的知识型员工激励因素进行分析。
【参考文献】
[1]李志，薛艳.我国知识型员工激励研究述评[J].重庆大学学报（社会科学版），2005，（2）
[2]张建民.国内知识型员工激励研究：现状及展望[J].云南财经大学学报，2009，（5）
[3]陈云娟，包洪信.基于知识型员工需求特征的激励性薪酬[J].江苏商论，2005，（5）
[4]李军.知识型员工的特征及其激励[J].科技进步与对策，2007，（11）
[5]杨春华.知识型员工激励因素人生心理发展周期实证研究[J].科技管理研究，2007，（11）
作者简介：白岩松，男，1996年10月生，陕西渭南人，中南财经政法大学工商管理学院2013级人力资源管理专业本科生。
【关键词】知识型员工；内涵和特征；激励因素；研究现状；展望
一、知识型员工的内涵与特征
1.知识型员工的内涵
“知識型员工”（knowledge worker）这一概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。国内外不同学者在彼得·德鲁克的基础上各自都提出对知识型员工不同的理解。加拿大管理学者弗朗西斯·赫瑞认为，知识型员工是那些用脑多于用手创造财富的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值。由于知识型员工是随着经济发展和管理革命而兴起的一个新概念，目前国内学术界还没有统一的定义，基于对其内涵解释重点的不同，主要包括以下三种观点：
一是职位论。这一观点认为知识型员工主要在一些特定的行业中从事工作，包括产品设计与开发、金融、法律咨询和管理咨询等。
二是能力论。这一观点认为“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为组织带来知识资本增殖的人”。
三是学历论。该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我学习自我完善的一定学历以上的员工，一般要求大中专以上学历。”
综合上述的观点，尽管学者们缺乏对知识型员工一致定义，但其观点都包含了知识型员工所应该具备的一些基本条件，包括：第一，知识型员工具有在生产活动中扩展及运用知识的能力，即能够把知识水平转化为生产力；第二，知识型员工往往从事高层次脑力活动；第三，知识型员工能为组织的产品创造出很高的附加价值，能运用其知识资本为组织带来巨大的资本增值。
2.知识型员工的特征
为了更有效的分析知识型员工的激励因素，首先要把握好知识型员工的特征。知识型员工与非知识型员工相比，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，总结下来，学界公认知识型员工主要具有以下特征：（1）知识型员工具有较高的专业特长和较高的个人素质。他们大多受过正规系统的高等教育，他们掌握较高的专业知识和技能；由于受过高等教育，知识型员工大多具有较高的个人素质，他们有广阔的视野、完善的价值观、较强的学习能力以及其他一些能力素养。（2）知识型员工具有较强的创新能力和学习能力，创新在他们的生产活动中是必不可少的；他们也具有较强的学习能力，能够不断学习新的知识并转化为生产力。（3）知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。他们非常重视外界对他们的评价，渴望得到他人的尊重和认可；他们不会满足于常规性的工作，寻求挑战性更强，更能实现自我价值的工作。（4）知识型员工具有很高的创造性和自主性。与传统的体力劳作相比，他们的工作强调从无到有，需要进行创新性的劳作；由于工作的不固定性，知识型员工喜欢自主、宽松的环境，不愿意受制于制度约束。（5）知识型员工一般具有强烈的个性和对权威的蔑视。由于知识型员工知识丰富，专业精通，他们信奉科学，尊重真理，不愿意跟随大多数人，面对权威不惧怕不妥协，对事物有自己的看法，具有鲜明的个性。（6）知识型员工的工作过程难以监控，工作结果难以精确衡量。由于知识型员工从事的工作主要体现为复杂的脑力活动，其工作过程没有固定的步骤和方法，无法对其进行监督控制；知识型员工能够为产品和服务创造附加价值，其灵感和创意转化的生产力无法直观的测量，因此也就无法对其工作成果进行准确衡量。
二、知识型员工激励因素的理论研究
管理学上认为，个体的需要和动机是激励的出发点和落脚点。所谓激励因素，就是指能够满足员工需要、充分调动员工积极性、能够对员工起到激励作用的一些因素。不同的激励因素对员工产生的效果是不同的。鉴于识别激励因素对激励有效性的重要影响，学术界对激励因素进行了详细的研究。
国外影响较大的研究包括马斯洛的需求层次理论，员工的需要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，马斯洛认为只有当低层次的需要被满足后才能满足高层次的需要；赫兹伯格也提出了需求的双因素理论，他将激励因素归为两类，来源于工作环境的因素构成保健因素，可以使员工没有不满意；来源于工作本身的因素构成激励因素，可使员工感到满意；另一个较为有名的理论是麦克利兰的成就动机模型，在该理论中麦克利兰将个体成就动机分为亲和需要、权力需要和成就需要。
近年来国内的学者也对激励因素做了大量的调查研究，陈云娟、包洪信（2005）【3】认为知识型员工的需要主要表现在工作自主性需要、学习与发展需要、工作成就需要、金钱财富需要和尊重信任需要这几方面；其他一些学者比如李军（2007）【4】则认为，知识型员工的需要并不是简单的几个方面，它既包括了较低层次的需要如生理、安全等需要，也包括如受人尊重、自我实现等高层次需要，既追求与工作本身和工作环境相关的保健因素需要，也追求与工作性质和工作内容相关的激励因素需要。上述这两种国内学者的研究结果都在强调，对知识型员工来说，相比于报酬收入，他们更重视被社会尊重和被他人认可，更重视在工作中实现个人的成长，实现自我价值。
然而另一部分学者的研究却得到了不太一致的结果。张望军、彭剑锋（2001）通过实证分析提出了不同的观点。在我国知识型员工的激励因素中，工作报酬、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作排名前4位。此外，郑超、黄攸立（2001）的研究结论也部分印证了这一观点，研究发现国有企业知识型员工的前四位激励因素是收入、个人成长、任务成就和工作自主。这些学者都指出，作为反映低层次需要的报酬是知识型员工的第一位激励因素，而体现员工高次需要的因素，如个人成长、有挑战性的工作、工作自主、工作氛围等则排位靠后。 据我国学者的研究，整体上来看，知识型员工最看重的是“薪酬”因素和“个人成长与发展”因素。知识型员工相比于非知识型员工，一方面，他们重视报酬，他们所得到的报酬必须要和他们做出的贡献相匹配；另一方面，他们也重视工作是否能满足他们高层次的需要，比如工作是否具有挑战性，其是否能得到尊重和认可，是否能实现其自身价值。
近年来，国内在知识型员工激励因素的实证研究方面有了一些新的进展。陈井安、景光仪（2005）从不同级别、不同年龄段的角度出发，对知识型员工偏好的激励因素进行研究，指出：高级别的知识型员工偏好高层次的“成就激励”，中级的知识型员工偏好层次稍低的“工作环境激励”，初级的知识型员工偏好层次更低的“薪酬激励”；此外研究还发现，不同年龄段的知识型员工所偏好的激励因素也存在差异，高年龄的知识型员工偏好“薪酬激励”，低年龄的知识型员工偏好“成就激励”。
杨春华（2007）【5】立足于员工的生理发展周期，给出了更为深入详细的結论。他指出，随着知识型员工从成年早期步入成年中期，由于生活负担加重，物质的需求随之变得迫切，“报酬”的重要性也随之提高，反之“成就”的重要程度就会降低。
三、结论和建议
1.研究结论
综合上述学者的研究成果可以发现，对知识型员工激励因素偏好的研究有了明显的转变。初期多数学者都认为，知识型员工更偏好于晋升、成就及自我实现等高层次的激励因素。这些因素对员工的激励作用很强，因此对知识型员工激励策略的研究也都是以此为落脚点进行的；然而，部分学者发现，曾被忽略的报酬因素对知识型员工来说并不是那样无足轻重，相反在很多情况下员工是非常看重报酬的，越来越多的研究也已经验证了这一观点；随着研究的深入，综合各种研究成果，更多的因素被引入，国内学者开始从工作本身（晋升、挑战性的工作、自我价值实现）、工作报酬以及工作环境（组织环境、企业文化和人际环境）这三个方面对知识型员工的激励因素进行研究；此外，部分学者也开始从更加详细的角度研究，包括不同年龄，不同级别，不同区域甚至是不同性别之间的差异，整体来看，知识型员工激励因素的理论研究更加复杂和多样。
2.有关建议
近些年来，有关学者在知识型员工的激励问题上研究的更加深入透彻，提出了很多观点和结论，并和我国目前发展的大环境紧密相关，提出了切合实际的激励策略，为实践指明了方向。但是笔者也注意到，目前的研究也存在不足和缺陷，对行业的整体性研究不足，难以对某一特殊行业知识型员工的激励问题给出指导，往往只局限于单一企业，对很多行业的研究还存在空白；在实证分析中，所采集的样本数不够大，难以得出说服力较强的结论，所选择的企业代表性也不够强；近年的研究中，大部分都是对先前观点的剖析或者对已有观点的重新整理，总的来看创新程度不够。
为了以后的研究更深入透彻，更能指导实践，笔者认为一方面要从研究操作的角度入手，比如说选取更具代表性的企业、更具有特色的行业进行研究，扩大实证研究的样本量，使结论更具有说服力；另一方面更主要的还是要从研究的策略入手进行改进，包括：（1）研究不局限于企业内部，结合内部和外部对知识型员工的激励因素进行研究；（2）研究不单局限于知识型员工，与非知识型员工的进行对照分析；（3）研究更加细化，对不同区域以及不同岗位类别的知识型员工激励因素进行分析。
【参考文献】
[1]李志，薛艳.我国知识型员工激励研究述评[J].重庆大学学报（社会科学版），2005，（2）
[2]张建民.国内知识型员工激励研究：现状及展望[J].云南财经大学学报，2009，（5）
[3]陈云娟，包洪信.基于知识型员工需求特征的激励性薪酬[J].江苏商论，2005，（5）
[4]李军.知识型员工的特征及其激励[J].科技进步与对策，2007，（11）
[5]杨春华.知识型员工激励因素人生心理发展周期实证研究[J].科技管理研究，2007，（11）
作者简介：白岩松，男，1996年10月生，陕西渭南人，中南财经政法大学工商管理学院2013级人力资源管理专业本科生。