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中图分类号：TV874 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）20-294-01
在企业的发展战略中，具有一支管理过硬、业务能力、实际操作能力过硬的队伍，就像是企业资产，是企业的一笔巨大财富，是保障企业前进发展的奠基石。随着市场的日益开放，无论是企业还是劳动者都面临着更多的机会，社会人力资源流动率加大，人力资源市场竞争日趋激烈，一些企业招不到合适的人才，特别是一些高级人才和专业性、技术性比较强的中高级人才，更难招聘到。企业人力资源招聘工作面临着更大的挑战。目前，企业的招聘渠道主要是内部招聘和外部招聘两种方式。（外部招聘包括：招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘等。）选择何种招聘方式至关重要。我们先来看看这两种招聘方式的优势及问题吧。
一、内部招聘
1、内部招聘的优势：
（1）招聘成本和效率。从内部培养和招聘人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和内部招聘体系。
（2）内部招聘的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
（3）员工激励。内部招聘能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取，追求成功的氛围，达成美好的远景。
（4）价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。
（5）学习成本。内部员工对企业的现有人员、工作范围模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
2、内部招聘存在的问题：
由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。
二、外部招聘
1、外部招聘的优势：
（1）外部交流。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企業同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、工作方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。
（2）鲶鱼效应。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高。
（3）选择范围。外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
2、外部招聘存在的问题：
由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求；打乱企业的薪酬激励体系；外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；外聘人员有可能出现水土不服的现象，无法融入企业文化氛围之中。
三、企业在选择招聘方式时应遵循的几个原则
1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则，在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。
高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为企业服务；另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。
企业内部培养造就的人才，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒，所以也更能坚持企业的核心价值观不变，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。
同时企业的高层管理团队和技术骨干，都是以团队的方式进行工作、分工协作，密切配合。而核心价值理念相同的人一同工作更容易达成目标，如果观念存在较大差异，将直接影响到团队的发挥。
2、外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才招聘方式当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体工作思路发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部招聘人才和寻求新的资源，成为企业突破发展的必要条件。
不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招聘与外部招聘相结合、内部培养与外部引进专业服务相结合的措施。
3、快速成长期的企业，应当广开外部渠道对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招聘与培养无法跟上企业的发展。同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳所需要的各类人才。
4、企业文化类型的变化决定了招聘方式，如果组织要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部招聘，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部招聘的人才要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险；如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
无论是内部招聘优先还是外部招聘优先，对于不同层次的人才，不同环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须视企业的实际情况来决定。这就需要企业在既定的战略规划的前提下，在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划，明确企业的用人策略，建立内部的培养和招聘体系，同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队，保证企业未来的发展。
以上招聘方式只是个人观点，供企业人力资源部门在招聘时选择参考，希望对企业的招聘有所帮助。
在企业的发展战略中，具有一支管理过硬、业务能力、实际操作能力过硬的队伍，就像是企业资产，是企业的一笔巨大财富，是保障企业前进发展的奠基石。随着市场的日益开放，无论是企业还是劳动者都面临着更多的机会，社会人力资源流动率加大，人力资源市场竞争日趋激烈，一些企业招不到合适的人才，特别是一些高级人才和专业性、技术性比较强的中高级人才，更难招聘到。企业人力资源招聘工作面临着更大的挑战。目前，企业的招聘渠道主要是内部招聘和外部招聘两种方式。（外部招聘包括：招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘等。）选择何种招聘方式至关重要。我们先来看看这两种招聘方式的优势及问题吧。
一、内部招聘
1、内部招聘的优势：
（1）招聘成本和效率。从内部培养和招聘人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和内部招聘体系。
（2）内部招聘的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
（3）员工激励。内部招聘能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取，追求成功的氛围，达成美好的远景。
（4）价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。
（5）学习成本。内部员工对企业的现有人员、工作范围模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
2、内部招聘存在的问题：
由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。
二、外部招聘
1、外部招聘的优势：
（1）外部交流。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企業同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、工作方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。
（2）鲶鱼效应。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高。
（3）选择范围。外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
2、外部招聘存在的问题：
由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求；打乱企业的薪酬激励体系；外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；外聘人员有可能出现水土不服的现象，无法融入企业文化氛围之中。
三、企业在选择招聘方式时应遵循的几个原则
1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则，在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。
高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为企业服务；另一方面更重要的是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。
企业内部培养造就的人才，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒，所以也更能坚持企业的核心价值观不变，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。
同时企业的高层管理团队和技术骨干，都是以团队的方式进行工作、分工协作，密切配合。而核心价值理念相同的人一同工作更容易达成目标，如果观念存在较大差异，将直接影响到团队的发挥。
2、外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才招聘方式当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体工作思路发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部招聘人才和寻求新的资源，成为企业突破发展的必要条件。
不仅因为企业内部缺乏所缺的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招聘与外部招聘相结合、内部培养与外部引进专业服务相结合的措施。
3、快速成长期的企业，应当广开外部渠道对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招聘与培养无法跟上企业的发展。同时企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳所需要的各类人才。
4、企业文化类型的变化决定了招聘方式，如果组织要维持现有的强势企业文化，不妨可以从内部招聘，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部招聘的人才要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险；如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
无论是内部招聘优先还是外部招聘优先，对于不同层次的人才，不同环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须视企业的实际情况来决定。这就需要企业在既定的战略规划的前提下，在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划，明确企业的用人策略，建立内部的培养和招聘体系，同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队，保证企业未来的发展。
以上招聘方式只是个人观点，供企业人力资源部门在招聘时选择参考，希望对企业的招聘有所帮助。