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摘 要：本研究以在香港从事创科行业的新生代员工为被试，采取混合方法探讨心理资本在组织创新氛围影响新生代员工创新行为的过程中发挥的中介作用。实证检验证实，对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想产生”，心理资本承担部分中介作用，有大约10.1%是通过心理资本这一中介传导的;对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想执行”，心理资本则不具有传导影响力的作用。
关键词：新生代型员工;心理资本;组织创新氛围;创新行为
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.16.035
0 引言
在创新领域的人力资本中，当前新生代已经成为创新的主力军，是创新的核心力量。“新生代”代表了年龄层次，即为“80后、90后”群体，他们已经步入职场岗位、正成为职场的主导者。新生代员工出生在国家实行改革开放政策之后，正是我国经济社会快速更新变革的阶段，成长在这种特殊的时代背景之下，新生代员工在性格、心理、品质、价值观、思想等层面表现出与众不同的特点，与上一辈形成明显的代际差异，使新生代员工以最佳的身心状态完成创新任务，已经成为备受关注的课题。由国外学者发展的积极心理资本理论为研究员工的创新行为提供了新思路，本研究旨在探讨心理资本在组织创新氛围影响新生代员工创新行为的过程中发挥的中介作用。
1 研究模型
心理资本的概念随着21世纪初积极心理学的兴起而引发关注，在经济学视角下，Goldsmith，Veum和Darity（1997）认为，心理资本指的是个人相对稳定的心理倾向和特征，它是影响个体工作动力、工作态度乃至产出效率的特征概括。积极心理学在管理领域的应用产生了一门特色学科——积极组织行为学，其核心就是研究能够提高绩效的，可被测量、开发和培训的个人心理资源（Luthans et al.，2004）。
社会心理学为组织创新氛围、心理资本和创新行为三者之间提供了一个逻辑框架。根据Ajzen & Fishbein（1975）的计划行为理论，知觉行为控制受控制信念影响，知觉行为控制可以直接预测行为。在“控制信念——知觉行为控制——行为”的逻辑中，知觉行为控制的内涵可由自我效能感和控制力解释，而自我效能感的构念要素是完成任务的自信和对未来的希望，控制力的构念要素是自我掌控任务的乐观程度和遇到挫折的恢复能力。对比而言可以发现，组织创新氛围可视为员工能够感知到的促进创新行为执行的因素，即为影响知觉行为控制的控制信念，而心理资本在这个逻辑中起到中介传导的作用（Luthans et al.， 2008）。
基于以上分析，提出以下假设：
H1心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新行为的关系间起中介作用。
H1a心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新构想产生的关系间起中介作用。
H1b心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新构想执行的关系间起中介作用。
2 研究方法
2.1 质性研究
随机联系了5家在香港成立的科创企业，并对其24名新生代员工进行访谈。访谈对象的基本人口统计特征：在性别方面，男性略高于女性;在学历方面，全部在本科以上，其中以硕士为主，占比54.17%，其次是博士，占比25%;访谈对象全部处于20～40岁之间，其中占比最大的年龄阶段是30～35岁，占比41.67%，其次是25～30岁，占比37.5%;在职位方面，管理层占比较小，占比为29.17%;大部分为非管理层，占比为70.83%。
访谈提纲紧紧围绕关键词“心理资本”“组织创新氛围”“创新行为”等展开设计问题。关于心理资本，本研究采用Luthans等（2004）提出自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度的量表。关于组织创新氛围，本研究采用刘芸等（2009）的量表则包括资源供应、组织理念、工作特性、主管支持、团队支持共5个维度。关于创新行为，本研究采用中国学者如黄致凯（2004），曹科岩、窦志铭（2015）等使用的两维度量表，即从产生创新构想和执行创新构想两个层面衡量。另外，访谈提纲在逻辑上从一般到深入，从经验的广泛性出发到专门化、专业性细节，再到查缺补漏，一步步挖掘深层意义。
在对访谈资料进行初步的整理和分析之后，笔者运用持续比较法挖掘语句背后的核心观点，如下：
观点一：新生代员工的创新行为受组织创新氛围影响，组织气氛越有利于创新，无论是员工的创意产生，还是创意执行，都能表现更好。
新生代员工对工作环境、企业文化等的要求普遍较高，对组织气氛比较敏感，对组织环境是否支持创新的感知，会影响到他们产生创意的灵感和执行创意的热情。他们非常看重同事的支持、主管的支持、创新的资源供应以及自由创新的灵活度等，只有在这种鼓励创新、崇尚开放的氛围中，他们的创造力才能得到最大限度发挥，他们的价值才得以彰显。
观点二：新生代员工的心理资本明显受组织创新氛围影响，在有利于创新的组织氛围中，员工才会形成积极健康的心理状态。
从事创新工作的新生代员工，对工作环境中是否有利于创新比较敏感，这种敏感会首先影响心理变化。只有感知到组织对创新的支持，他们内心才会增强自信、乐观，才会对创新成果和绩效充满希望，并积极克服创新过程中的困难和失败。反之，没有良好的组织创新氛围，同事不愿分享、主管不能容忍不同意见，抑或是不被批准获取设备和器材验证创意等，会使新生代员工感到失望、消极，对创新前景持悲观态度，一旦遇到困难，也缺乏动力勇敢面对。
观点三：新生代员工的创新行为受心理状态影响，而企业创新氛围左右了心理狀态的优劣。
无论是思考一个创意，还是落实一个创意，新生代员工都需要集中才智、排除干扰，都需要在一个良好的身心状态下才能完成。而企业创新氛围是员工置身其中的环境，这种环境的舒适度会使员工的心理状态发生明显波动，从而影响到创意的产生和执行。可见，心理资本的角色就像是嵌入其中的“黑箱”，嵌入在外部刺激（组织创新氛围）与个体行为（创新行为）之间。 2.2 量性研究
本研究采用的量表均以李克特五点量表进行计分，并利用SPSS21.0软件对数据进行分析处理，检验假设是否成立。本研究在5间科创企业进行随机取样，开展问卷调查，共回收有效问卷359份，有效回收率90.20%。样本中男性略高于女性，所有被试的受教育程度均在本科以上，其中硕士占比最大，达43.45%，全部被试在20～40岁之间，以一线研发员工为主，占比达76.88%。
在本研究中，图2中的X代表组织创新氛围，M代表心理资本，Y代表创新行为（创新构想产生或创新构想执行）。为检验“组织创新氛围→心理资本→创新构想产生”路径，共需要设置四个模型：Model 1、Model 2、Model 6、Model 7，Model 7则将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型当中。对照图2中标注的系数，Model 1是必要的控制变量，Model 2可获取系数c，Model 6可获取系数a，Model 7则可获取系数b和c’，由此可进行中介效应的判断。同理，为检验“组织创新氛围→心理资本→创新构想执行”路径，共需要设置四个模型：Model 3、Model 4、Model 6、Model 8，Model 8则将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型当中。对照图2中标注的系数，Model 3是必要的控制变量，Model 4可获取系数c，Model 6可获取系数a，Model 8则可获取系数b和c’，由此可进行中介效应的判断。
组织创新氛围对创新构想产生的总效应是0.427**（c），对心理资本的影响系数为0.261***（a）;在Model 7中，将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型中，发现在控制住组织创新氛围的影响后，心理资本对创新构想产生的净影响为0.387（b），并在0.05水平上显著;而组织创新氛围在加入心理资本之后，对创新构想产生的直接作用效果减弱，系数变为0.326（c’），小于0.427，并在0.05水平上显著。
同理，组织创新氛围对创新构想执行的总效应是0.360*（c），对心理资本的影响系数为0.261***（a）;在Model 8中，将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型中，发现在控制住组织创新氛围的影响后，心理资本对创新构想执行的净影响为0.025（b），并未达到显著水平;而组织创新氛围在加入心理资本之后，对创新构想执行的直接作用效果为0.353（c’），略小于0.360，且在0.05水平上显著。
将表1中的结果进一步缩减，以便更直观地观察是否存在中介效应，如表2所示。根据依次检验法的四项原则，对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想产生”，系数a、b、c、c’均显著，系数c’小于系数c，由此可判断新生代员工心理资本在组织创新氛围与创新构想产生之间具有显著的中介作用，且为部分中介效应。其中中介效果值为a*b=0.261*0.387=0.101，即组织创新氛围对创新构想产生的作用力，有大约10.1%是通过心理资本这一中介传递的;直接效果值为c’=0.326，直接效果值与中介效果值之和正好等于总效果值，即c=c’+a*b。同理，根据依次检验法的四项原则，对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想执行”，由于系数b没有实现显著，不符合四项原则，由此可判断，新生代员工心理资本在组织创新氛围与创新构想执行之间不具有中介作用。至此经检验，假设H1a获得支持，假设H1b不成立。
3 结果
实证检验结果表明，新生代员工的心理资本在组织创新氛围与其创新行为之间是存在一定中介效应的，但却在创新构想产生和创新构想执行之间产生差异，组织层面的氛围情境会显著影响新生代员工的心理状态，心理状态的波动继而显著影响到创新灵感的产生，但没有显著影响到创新灵感的落实。对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想产生”，心理资本承担部分中介作用，其传导的中介效果值为0.101（0.261*0.387），即组织创新氛围对创新构想产生的影响效果，有大约10.1%是通过心理资本这一中介传导的;对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想执行”，由于不满足四项原则，心理资本在组织创新氛围和创新构想执行之间不具有传导影响力的作用。
这说明，相比实操性的执行与应用，新想法、新思路的产生过程更容易受到心理状态左右，如果心理状态不佳，则灵感难以产生。这是符合实际情况的，创新构想的产生往往依赖较佳的身心状态，灵感迸发往往是一瞬间的过程，个体的心理倾向特征会明显地激发或阻碍灵感的迸发;而创新构想的执行往往不需要严苛的身心状态，执行过程是漫长的、可调节的、可控的，个体的心理倾向特征对其的影响有限。因此，有必要加强心理资本建设或进行心理资本干预（Psychological Capital Intervention），如借鉴西方企业的做法，采用心理调查、深度访谈、讲座培训、咨询释疑、释压宣泄等方式开展丰富多样的员工援助计划服务，打造具有企业特色的“心理辅助支持系统”，既对积极乐观的新生代员工持续提供心理能量，也对悲观消极的新生代员工提供心理支撑和治疗。本文研究的数据以香港地区为主，在其他城市背景应用结果时会有局限性。
参考文献
[1]Goldsmith A.H.，Veum J.R.，and Darity W.The impact of psychological and human capital on wages.Economie Inquiry，1997，（35）：815-829.
[2]Luthans E.，Luthans W.K.， Luthans C.B.，Positive psychological capital： beyond human and social capital.Business Horizons，2004，（1）：45-50.
[3]Ajzen I，Fishbein M.，Belief，attitude，intention and behavior：an introduction to theory and research.Philosophy & Rhetoric，1975，（4）：842-844.
[4]Luthans F.， Steven M.N.，Bruce J.A.，The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate： employee performance relationship.Journal of Organizational Behavior，2008，（2）：219-238.
[5]劉云，石金涛，张文勤，等.创新气氛的概念界定与量表验证[J].科学学研究，2009，（2）.
[6]黄致凯.组织创新气候知觉、个人创新行为、自我效 能知觉与问题解决型态关系之研究[D].台北：中山大学，2004.
[7]曹科岩，窦志铭.组织创新氛围、知识分享与员工创新行为的跨层次研究[J].科研管理，2015，（12）.
关键词：新生代型员工;心理资本;组织创新氛围;创新行为
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.16.035
0 引言
在创新领域的人力资本中，当前新生代已经成为创新的主力军，是创新的核心力量。“新生代”代表了年龄层次，即为“80后、90后”群体，他们已经步入职场岗位、正成为职场的主导者。新生代员工出生在国家实行改革开放政策之后，正是我国经济社会快速更新变革的阶段，成长在这种特殊的时代背景之下，新生代员工在性格、心理、品质、价值观、思想等层面表现出与众不同的特点，与上一辈形成明显的代际差异，使新生代员工以最佳的身心状态完成创新任务，已经成为备受关注的课题。由国外学者发展的积极心理资本理论为研究员工的创新行为提供了新思路，本研究旨在探讨心理资本在组织创新氛围影响新生代员工创新行为的过程中发挥的中介作用。
1 研究模型
心理资本的概念随着21世纪初积极心理学的兴起而引发关注，在经济学视角下，Goldsmith，Veum和Darity（1997）认为，心理资本指的是个人相对稳定的心理倾向和特征，它是影响个体工作动力、工作态度乃至产出效率的特征概括。积极心理学在管理领域的应用产生了一门特色学科——积极组织行为学，其核心就是研究能够提高绩效的，可被测量、开发和培训的个人心理资源（Luthans et al.，2004）。
社会心理学为组织创新氛围、心理资本和创新行为三者之间提供了一个逻辑框架。根据Ajzen & Fishbein（1975）的计划行为理论，知觉行为控制受控制信念影响，知觉行为控制可以直接预测行为。在“控制信念——知觉行为控制——行为”的逻辑中，知觉行为控制的内涵可由自我效能感和控制力解释，而自我效能感的构念要素是完成任务的自信和对未来的希望，控制力的构念要素是自我掌控任务的乐观程度和遇到挫折的恢复能力。对比而言可以发现，组织创新氛围可视为员工能够感知到的促进创新行为执行的因素，即为影响知觉行为控制的控制信念，而心理资本在这个逻辑中起到中介传导的作用（Luthans et al.， 2008）。
基于以上分析，提出以下假设：
H1心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新行为的关系间起中介作用。
H1a心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新构想产生的关系间起中介作用。
H1b心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新构想执行的关系间起中介作用。
2 研究方法
2.1 质性研究
随机联系了5家在香港成立的科创企业，并对其24名新生代员工进行访谈。访谈对象的基本人口统计特征：在性别方面，男性略高于女性;在学历方面，全部在本科以上，其中以硕士为主，占比54.17%，其次是博士，占比25%;访谈对象全部处于20～40岁之间，其中占比最大的年龄阶段是30～35岁，占比41.67%，其次是25～30岁，占比37.5%;在职位方面，管理层占比较小，占比为29.17%;大部分为非管理层，占比为70.83%。
访谈提纲紧紧围绕关键词“心理资本”“组织创新氛围”“创新行为”等展开设计问题。关于心理资本，本研究采用Luthans等（2004）提出自我效能感、乐观、希望、韧性四个维度的量表。关于组织创新氛围，本研究采用刘芸等（2009）的量表则包括资源供应、组织理念、工作特性、主管支持、团队支持共5个维度。关于创新行为，本研究采用中国学者如黄致凯（2004），曹科岩、窦志铭（2015）等使用的两维度量表，即从产生创新构想和执行创新构想两个层面衡量。另外，访谈提纲在逻辑上从一般到深入，从经验的广泛性出发到专门化、专业性细节，再到查缺补漏，一步步挖掘深层意义。
在对访谈资料进行初步的整理和分析之后，笔者运用持续比较法挖掘语句背后的核心观点，如下：
观点一：新生代员工的创新行为受组织创新氛围影响，组织气氛越有利于创新，无论是员工的创意产生，还是创意执行，都能表现更好。
新生代员工对工作环境、企业文化等的要求普遍较高，对组织气氛比较敏感，对组织环境是否支持创新的感知，会影响到他们产生创意的灵感和执行创意的热情。他们非常看重同事的支持、主管的支持、创新的资源供应以及自由创新的灵活度等，只有在这种鼓励创新、崇尚开放的氛围中，他们的创造力才能得到最大限度发挥，他们的价值才得以彰显。
观点二：新生代员工的心理资本明显受组织创新氛围影响，在有利于创新的组织氛围中，员工才会形成积极健康的心理状态。
从事创新工作的新生代员工，对工作环境中是否有利于创新比较敏感，这种敏感会首先影响心理变化。只有感知到组织对创新的支持，他们内心才会增强自信、乐观，才会对创新成果和绩效充满希望，并积极克服创新过程中的困难和失败。反之，没有良好的组织创新氛围，同事不愿分享、主管不能容忍不同意见，抑或是不被批准获取设备和器材验证创意等，会使新生代员工感到失望、消极，对创新前景持悲观态度，一旦遇到困难，也缺乏动力勇敢面对。
观点三：新生代员工的创新行为受心理状态影响，而企业创新氛围左右了心理狀态的优劣。
无论是思考一个创意，还是落实一个创意，新生代员工都需要集中才智、排除干扰，都需要在一个良好的身心状态下才能完成。而企业创新氛围是员工置身其中的环境，这种环境的舒适度会使员工的心理状态发生明显波动，从而影响到创意的产生和执行。可见，心理资本的角色就像是嵌入其中的“黑箱”，嵌入在外部刺激（组织创新氛围）与个体行为（创新行为）之间。 2.2 量性研究
本研究采用的量表均以李克特五点量表进行计分，并利用SPSS21.0软件对数据进行分析处理，检验假设是否成立。本研究在5间科创企业进行随机取样，开展问卷调查，共回收有效问卷359份，有效回收率90.20%。样本中男性略高于女性，所有被试的受教育程度均在本科以上，其中硕士占比最大，达43.45%，全部被试在20～40岁之间，以一线研发员工为主，占比达76.88%。
在本研究中，图2中的X代表组织创新氛围，M代表心理资本，Y代表创新行为（创新构想产生或创新构想执行）。为检验“组织创新氛围→心理资本→创新构想产生”路径，共需要设置四个模型：Model 1、Model 2、Model 6、Model 7，Model 7则将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型当中。对照图2中标注的系数，Model 1是必要的控制变量，Model 2可获取系数c，Model 6可获取系数a，Model 7则可获取系数b和c’，由此可进行中介效应的判断。同理，为检验“组织创新氛围→心理资本→创新构想执行”路径，共需要设置四个模型：Model 3、Model 4、Model 6、Model 8，Model 8则将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型当中。对照图2中标注的系数，Model 3是必要的控制变量，Model 4可获取系数c，Model 6可获取系数a，Model 8则可获取系数b和c’，由此可进行中介效应的判断。
组织创新氛围对创新构想产生的总效应是0.427**（c），对心理资本的影响系数为0.261***（a）;在Model 7中，将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型中，发现在控制住组织创新氛围的影响后，心理资本对创新构想产生的净影响为0.387（b），并在0.05水平上显著;而组织创新氛围在加入心理资本之后，对创新构想产生的直接作用效果减弱，系数变为0.326（c’），小于0.427，并在0.05水平上显著。
同理，组织创新氛围对创新构想执行的总效应是0.360*（c），对心理资本的影响系数为0.261***（a）;在Model 8中，将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型中，发现在控制住组织创新氛围的影响后，心理资本对创新构想执行的净影响为0.025（b），并未达到显著水平;而组织创新氛围在加入心理资本之后，对创新构想执行的直接作用效果为0.353（c’），略小于0.360，且在0.05水平上显著。
将表1中的结果进一步缩减，以便更直观地观察是否存在中介效应，如表2所示。根据依次检验法的四项原则，对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想产生”，系数a、b、c、c’均显著，系数c’小于系数c，由此可判断新生代员工心理资本在组织创新氛围与创新构想产生之间具有显著的中介作用，且为部分中介效应。其中中介效果值为a*b=0.261*0.387=0.101，即组织创新氛围对创新构想产生的作用力，有大约10.1%是通过心理资本这一中介传递的;直接效果值为c’=0.326，直接效果值与中介效果值之和正好等于总效果值，即c=c’+a*b。同理，根据依次检验法的四项原则，对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想执行”，由于系数b没有实现显著，不符合四项原则，由此可判断，新生代员工心理资本在组织创新氛围与创新构想执行之间不具有中介作用。至此经检验，假设H1a获得支持，假设H1b不成立。
3 结果
实证检验结果表明，新生代员工的心理资本在组织创新氛围与其创新行为之间是存在一定中介效应的，但却在创新构想产生和创新构想执行之间产生差异，组织层面的氛围情境会显著影响新生代员工的心理状态，心理状态的波动继而显著影响到创新灵感的产生，但没有显著影响到创新灵感的落实。对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想产生”，心理资本承担部分中介作用，其传导的中介效果值为0.101（0.261*0.387），即组织创新氛围对创新构想产生的影响效果，有大约10.1%是通过心理资本这一中介传导的;对于路径“组织创新氛围→心理资本→创新构想执行”，由于不满足四项原则，心理资本在组织创新氛围和创新构想执行之间不具有传导影响力的作用。
这说明，相比实操性的执行与应用，新想法、新思路的产生过程更容易受到心理状态左右，如果心理状态不佳，则灵感难以产生。这是符合实际情况的，创新构想的产生往往依赖较佳的身心状态，灵感迸发往往是一瞬间的过程，个体的心理倾向特征会明显地激发或阻碍灵感的迸发;而创新构想的执行往往不需要严苛的身心状态，执行过程是漫长的、可调节的、可控的，个体的心理倾向特征对其的影响有限。因此，有必要加强心理资本建设或进行心理资本干预（Psychological Capital Intervention），如借鉴西方企业的做法，采用心理调查、深度访谈、讲座培训、咨询释疑、释压宣泄等方式开展丰富多样的员工援助计划服务，打造具有企业特色的“心理辅助支持系统”，既对积极乐观的新生代员工持续提供心理能量，也对悲观消极的新生代员工提供心理支撑和治疗。本文研究的数据以香港地区为主，在其他城市背景应用结果时会有局限性。
参考文献
[1]Goldsmith A.H.，Veum J.R.，and Darity W.The impact of psychological and human capital on wages.Economie Inquiry，1997，（35）：815-829.
[2]Luthans E.，Luthans W.K.， Luthans C.B.，Positive psychological capital： beyond human and social capital.Business Horizons，2004，（1）：45-50.
[3]Ajzen I，Fishbein M.，Belief，attitude，intention and behavior：an introduction to theory and research.Philosophy & Rhetoric，1975，（4）：842-844.
[4]Luthans F.， Steven M.N.，Bruce J.A.，The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate： employee performance relationship.Journal of Organizational Behavior，2008，（2）：219-238.
[5]劉云，石金涛，张文勤，等.创新气氛的概念界定与量表验证[J].科学学研究，2009，（2）.
[6]黄致凯.组织创新气候知觉、个人创新行为、自我效 能知觉与问题解决型态关系之研究[D].台北：中山大学，2004.
[7]曹科岩，窦志铭.组织创新氛围、知识分享与员工创新行为的跨层次研究[J].科研管理，2015，（12）.