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【摘要】本文重点针对煤企人力资源管理问题进行研究，同时提出加强煤企人事力度的具体策略和方法，以服务煤企获得更好、更长远的发展。
【关键词】煤企;人力资源管理;人才流失;人事力度
人力资源管理是煤企日常管理的重要内容之一，一旦人事管理不力而导致人才流失严重，将引发一系列的负面影响，最终影响企业的经营和市场的竞争力。为此，应当加强煤企人事力度，确保煤企獲得更好、更快的发展。然而，从当前煤企人力资源管理现状上看，多数煤企存在以下问题。
一、煤企人力资源管理中存在的主要问题
（一）员工薪酬制度不合理。薪酬是员工工作的主要动力之一，员工对企业付出，就应当收获应得的回报，这是企业与员工之间基本的关系。而且，大多数人之所以从事职业劳动，就是为了个人和家庭的生计，由此，合理的薪酬是影响员工任职的重要因素。根据实际调研发现，当前大多数煤企在员工薪酬方面的制度设计上存在很多不合理的地方，如员工的薪酬制度未能及时根据变化而调整，执行的工资制度不合理等，导致员工参与工作、奉献工作的积极性被挫伤，同时也在无形之中滋长了部分员工的“惰性”。
（二）绩效考核制度不完善。绩效考核是员工晋升、加薪、解聘的重要依据。在对员工绩效考核制度的设定上，煤企也不够完善。比如当前多数煤企实施的绩效考核标准按照简单的级别分，没有充分考虑统一级别，不同职位、不同工作性质、不同职责权限、不同价值、不同工作量、不同风险因素等特点，于是造成在公司年终评优秀、先进时，员工表现基本“差不多”，考核没有依据，奖项自然如同虚设，最终造成该得奖的没评上，没干活的却拿了先进的尴尬局面。
（三）缺乏长远的职业发展规划。正如企业需要人才帮助其实现发展一样，人才也希望通过企业实现个人长远发展，这就是职业生涯规划。众所周知，在马斯洛需求理论中提到，人的需求是层层递进的，在满足了低层次的需求之后，便会向更高层次递进。同样的，人才在职业生涯中，也会由低层次的满足过渡到更高层次的追求，这是人才尊重自我、实现自我的动力源泉，也是决定其未来发展的重要方向。在对员工进行职业生涯规划和发展层面上，煤企做的显然还不够，其不仅没有制定长远的人才发展战略，而且对员工的岗位规划也带有较强的随意性。这点在煤企人才招聘时可以看出来。在招聘人才时，煤企将重点放置在要求学历、经验上，并没有充分研究员工自身的个性、特点、专业能力是否与所招聘的岗位相匹配。同时，在员工试用期后，也未能有效地根据员工自身发展特点，对其进行一定的岗位调度，使其更能充分发挥出自身才能。这种僵化的人才管理使得很多人才的价值不断地被埋没，其导致的结果必然是人才的流失。
（四）未形成先进的企业文化。在与部分煤企的高层负责人接触过程中发现，其对公司企业文化的塑造并不重视，甚至认为企业文化根本就是一种虚无的东西，没必要花费时间和精力去缔造企业文化。正是企业主要经营者的这种错误观念，使得煤企在企业文化塑造上一直未有建树，一成不变、遵循守旧。而一旦这种陈旧的模式与新员工、新思想发生碰撞，就会相互冲突，相互斗争，对企业远景目标认同上的差异使得他们在思想上受到打击，无法激起对企业的认同感和凝聚力。久而久之，身处同样的一个公司，却各自怀着不同的心思，无法互相认同，互相包容，最终致使整个企业离心离德，不但催生了人才离开公司的心理，更对企业的发展前景造成损害。
二、加强煤企人事力度，服务煤企发展
（一）建立健全员工薪酬福利制度。上述我们提到，影响煤企员工流失的主要原因之一是薪酬福利制度的不合理、不完善，这种不合理、不完善的薪酬福利制度，不仅会使员工的士气低落，而且还违背“公平”原则，人才的付出与收获不对等，必然引发人才流失的情况。对此，煤企首先要设计公平、合理的薪酬制度，既要确保同一地区、同一行业相类似职位的工资水平基本相当，又要重视企业内部公平，根据员工对企业的不同贡献，设计相对应的薪资。其次，煤企要不断完善岗位绩效薪酬制度，严格落实按劳分配原则，将员工的薪酬水平和工作绩效相联系，以达到促进员工工作、提升公司服务质量的目的。再者，煤企还要注重对员工福利的保障措施，改进当前存在于公司中不合理的地方，比如所执行的“五险”标准过低，未建立住房公积金制度等，通过不断改进和完善，落实员工的福利保障制度，用良好的福利保障来吸引人才、留住人才。
（二）建立并完善员工的绩效考核体系。准确而有效的绩效考核是评价员工、激励员工的重要手段。在解决员工绩效考核体系不完善的问题时，煤企应当将目光重点关注绩效考核体系的建设，并运用绩效考核体系来评价和激励员工，提高员工的工作效率和积极性，同时也使员工的晋升、降职等变得更加有理有据。建立和完善员工绩效考核体系的主要内容包括制定合理的考核标准和办法，不断细化考核标准，并将标准落实到目标个人，使考核者有的放矢，被考核者得到激励，形成层层支持的关系。
（三）制定长远的职业生涯发展规划。有效且长远的职业生涯发展规划能够使人才在就职期间感受到公司对自己的重视，看到未来发展的方向，并最终朝着这一方向努力。正由于缺少长远的职业生涯发展规划，导致煤企员工在工作中较为消极，且人才自身的价值也未能充分发挥。对（下转第176页）
（上接第174页）此，煤企应当着力制定长远的职业生涯发展规划，增加人才对自我的认识，帮助员工开发个人的才能，实现个人特长的有效发挥，并提高其对公司的认同感和忠诚度。制定长远的职业生涯发展规划所包含的内容主要有建立合理的职位体系、员工评估体系以及员工个人职业规划这三个方面，通过这三个方面的建立和完善，来帮助员工充分认识自我、认识职业、认清方向、认清目标，并在了解这些的基础上，有意识地促进个人与岗位、公司的高度匹配和契合。在此基础上，才自然就不愿意离开公司，从而更加积极地为公司作出自己的贡献。
（四）打造先进的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。企业文化对于任何一家企业都至关重要，对于煤企这样的资源密集型公司而言则更是如此。先进的企业文化有助于提升员工的凝聚力和向心力，提高他们对公司的忠诚度和归属感，使他们更加乐于工作，乐于服务。对此，煤企要着重从以下几个方面入手：首先，要积极地转变公司领导层的观念，使他们充分意识到企业文化的力量和重要性。其次，要充分尊重员工，包括尊重员工的意见，尊重员工的成绩，以及尊重员工的个人空间和时间。最后，要随时注重对企业文化的渗透，比如建立完善的企业制度，定期或不定期对员工进行教育训练，让企业文化相关内容深入人心，从而达到鼓舞员工士气，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
三、结束语
总而言之，人才的竞争一直是市场竞争的“必争之地”，企业要想在竞争中保持优势，加强人事力度是关键。为此，在未来的经营发展过程中，煤企除了要致力于建立健全公司员工的薪酬福利制度、绩效考核体系外，还需要制定长远的人才职业生涯规划，打造优秀的企业文化，同时强化对员工的教育培训。总之，只懂得留下金钱的企业只能谋求短期的发展，能够留下事业的企业是中期策略，只有意识到留下人才的才是企业长远发展的“上策”。面对人才的竞争，面对人才的竞争，很多公司都仍然有很漫长的路要走。
【参考文献】
[1]王新国，盛双利.试论企业人才流失的因素及对策[J].城市建设理论研究（电子版），2013（12）.
[2]黄家斌.民营科技企业人才流失问题及对策研究——以SM公司为典型案例[J].安徽大学：工商管理学，2012.
【关键词】煤企;人力资源管理;人才流失;人事力度
人力资源管理是煤企日常管理的重要内容之一，一旦人事管理不力而导致人才流失严重，将引发一系列的负面影响，最终影响企业的经营和市场的竞争力。为此，应当加强煤企人事力度，确保煤企獲得更好、更快的发展。然而，从当前煤企人力资源管理现状上看，多数煤企存在以下问题。
一、煤企人力资源管理中存在的主要问题
（一）员工薪酬制度不合理。薪酬是员工工作的主要动力之一，员工对企业付出，就应当收获应得的回报，这是企业与员工之间基本的关系。而且，大多数人之所以从事职业劳动，就是为了个人和家庭的生计，由此，合理的薪酬是影响员工任职的重要因素。根据实际调研发现，当前大多数煤企在员工薪酬方面的制度设计上存在很多不合理的地方，如员工的薪酬制度未能及时根据变化而调整，执行的工资制度不合理等，导致员工参与工作、奉献工作的积极性被挫伤，同时也在无形之中滋长了部分员工的“惰性”。
（二）绩效考核制度不完善。绩效考核是员工晋升、加薪、解聘的重要依据。在对员工绩效考核制度的设定上，煤企也不够完善。比如当前多数煤企实施的绩效考核标准按照简单的级别分，没有充分考虑统一级别，不同职位、不同工作性质、不同职责权限、不同价值、不同工作量、不同风险因素等特点，于是造成在公司年终评优秀、先进时，员工表现基本“差不多”，考核没有依据，奖项自然如同虚设，最终造成该得奖的没评上，没干活的却拿了先进的尴尬局面。
（三）缺乏长远的职业发展规划。正如企业需要人才帮助其实现发展一样，人才也希望通过企业实现个人长远发展，这就是职业生涯规划。众所周知，在马斯洛需求理论中提到，人的需求是层层递进的，在满足了低层次的需求之后，便会向更高层次递进。同样的，人才在职业生涯中，也会由低层次的满足过渡到更高层次的追求，这是人才尊重自我、实现自我的动力源泉，也是决定其未来发展的重要方向。在对员工进行职业生涯规划和发展层面上，煤企做的显然还不够，其不仅没有制定长远的人才发展战略，而且对员工的岗位规划也带有较强的随意性。这点在煤企人才招聘时可以看出来。在招聘人才时，煤企将重点放置在要求学历、经验上，并没有充分研究员工自身的个性、特点、专业能力是否与所招聘的岗位相匹配。同时，在员工试用期后，也未能有效地根据员工自身发展特点，对其进行一定的岗位调度，使其更能充分发挥出自身才能。这种僵化的人才管理使得很多人才的价值不断地被埋没，其导致的结果必然是人才的流失。
（四）未形成先进的企业文化。在与部分煤企的高层负责人接触过程中发现，其对公司企业文化的塑造并不重视，甚至认为企业文化根本就是一种虚无的东西，没必要花费时间和精力去缔造企业文化。正是企业主要经营者的这种错误观念，使得煤企在企业文化塑造上一直未有建树，一成不变、遵循守旧。而一旦这种陈旧的模式与新员工、新思想发生碰撞，就会相互冲突，相互斗争，对企业远景目标认同上的差异使得他们在思想上受到打击，无法激起对企业的认同感和凝聚力。久而久之，身处同样的一个公司，却各自怀着不同的心思，无法互相认同，互相包容，最终致使整个企业离心离德，不但催生了人才离开公司的心理，更对企业的发展前景造成损害。
二、加强煤企人事力度，服务煤企发展
（一）建立健全员工薪酬福利制度。上述我们提到，影响煤企员工流失的主要原因之一是薪酬福利制度的不合理、不完善，这种不合理、不完善的薪酬福利制度，不仅会使员工的士气低落，而且还违背“公平”原则，人才的付出与收获不对等，必然引发人才流失的情况。对此，煤企首先要设计公平、合理的薪酬制度，既要确保同一地区、同一行业相类似职位的工资水平基本相当，又要重视企业内部公平，根据员工对企业的不同贡献，设计相对应的薪资。其次，煤企要不断完善岗位绩效薪酬制度，严格落实按劳分配原则，将员工的薪酬水平和工作绩效相联系，以达到促进员工工作、提升公司服务质量的目的。再者，煤企还要注重对员工福利的保障措施，改进当前存在于公司中不合理的地方，比如所执行的“五险”标准过低，未建立住房公积金制度等，通过不断改进和完善，落实员工的福利保障制度，用良好的福利保障来吸引人才、留住人才。
（二）建立并完善员工的绩效考核体系。准确而有效的绩效考核是评价员工、激励员工的重要手段。在解决员工绩效考核体系不完善的问题时，煤企应当将目光重点关注绩效考核体系的建设，并运用绩效考核体系来评价和激励员工，提高员工的工作效率和积极性，同时也使员工的晋升、降职等变得更加有理有据。建立和完善员工绩效考核体系的主要内容包括制定合理的考核标准和办法，不断细化考核标准，并将标准落实到目标个人，使考核者有的放矢，被考核者得到激励，形成层层支持的关系。
（三）制定长远的职业生涯发展规划。有效且长远的职业生涯发展规划能够使人才在就职期间感受到公司对自己的重视，看到未来发展的方向，并最终朝着这一方向努力。正由于缺少长远的职业生涯发展规划，导致煤企员工在工作中较为消极，且人才自身的价值也未能充分发挥。对（下转第176页）
（上接第174页）此，煤企应当着力制定长远的职业生涯发展规划，增加人才对自我的认识，帮助员工开发个人的才能，实现个人特长的有效发挥，并提高其对公司的认同感和忠诚度。制定长远的职业生涯发展规划所包含的内容主要有建立合理的职位体系、员工评估体系以及员工个人职业规划这三个方面，通过这三个方面的建立和完善，来帮助员工充分认识自我、认识职业、认清方向、认清目标，并在了解这些的基础上，有意识地促进个人与岗位、公司的高度匹配和契合。在此基础上，才自然就不愿意离开公司，从而更加积极地为公司作出自己的贡献。
（四）打造先进的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。企业文化对于任何一家企业都至关重要，对于煤企这样的资源密集型公司而言则更是如此。先进的企业文化有助于提升员工的凝聚力和向心力，提高他们对公司的忠诚度和归属感，使他们更加乐于工作，乐于服务。对此，煤企要着重从以下几个方面入手：首先，要积极地转变公司领导层的观念，使他们充分意识到企业文化的力量和重要性。其次，要充分尊重员工，包括尊重员工的意见，尊重员工的成绩，以及尊重员工的个人空间和时间。最后，要随时注重对企业文化的渗透，比如建立完善的企业制度，定期或不定期对员工进行教育训练，让企业文化相关内容深入人心，从而达到鼓舞员工士气，增强员工对企业的凝聚力和向心力。
三、结束语
总而言之，人才的竞争一直是市场竞争的“必争之地”，企业要想在竞争中保持优势，加强人事力度是关键。为此，在未来的经营发展过程中，煤企除了要致力于建立健全公司员工的薪酬福利制度、绩效考核体系外，还需要制定长远的人才职业生涯规划，打造优秀的企业文化，同时强化对员工的教育培训。总之，只懂得留下金钱的企业只能谋求短期的发展，能够留下事业的企业是中期策略，只有意识到留下人才的才是企业长远发展的“上策”。面对人才的竞争，面对人才的竞争，很多公司都仍然有很漫长的路要走。
【参考文献】
[1]王新国，盛双利.试论企业人才流失的因素及对策[J].城市建设理论研究（电子版），2013（12）.
[2]黄家斌.民营科技企业人才流失问题及对策研究——以SM公司为典型案例[J].安徽大学：工商管理学，2012.