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摘要：为增强任职培训教学的针对性、实效性，本文在分析任职培训学员的特点及教学中存在的问题的基础上，提出课堂教学设计中应坚持以提升学员能力为根本，根据不同的对象以及不同的需求来量体裁衣，并围绕对象、围绕核心概念提出一组问题组织开展教学，从而不断提升人才培训的质量和效益。
关键词：任职培训 教学设计 问题中心
教学设计是课程内容的具体实施。在任职培训中，教学设计必须要符合学员学习的知识规律，始终坚持以学员岗位任职需求为牵引，以提升人才岗位任职能力为核心，不断提升人才培训的质量和效益。而在实际培训实践当中，仍然存在很多问题，教学内容和组训方式与学员任职培训特点不相适应。要解决这些问题，必须结合任职培训特点，更新任职培训教学设计理念。
一、一个根本：能力为本
任职培训有别于学历教育，呈现出自身的特点：一是认知特点。一般来说，学员的思维形式多趋于表象性，多呈现出感性认知，而抽象思维能力、逻辑推理能力和综合归纳、举一反三的能力相对较弱。二是任职教育特点。首先，培训学制时间一般比较“短”；其次，培训突出“新”，即要将新理论、新技术、新装备、新标准及时补充到教学内容中，强调针对性和实用性；再次，实践能力“强”，即要求学员通过学习，基本会操作，懂管理，能创新。因此，在教学设计的目标理念上，要充分考虑他们的认知特点和任职教育特点，了解哪些知识是他们非常需要而且能够掌握的，而哪些知识是他们的认知能力达不到的，采用怎样的方式教授能够让学员很快提升任职能力，适应未来工作的实际需求。
但是，在实际培训教学中，大多数教员忽视学员的这种认知特点，沿用以前的教学思想，以学历教育为主；有的虽然根据任职需要做了一些调整，增加了一些实践教学，但缺乏实质上的改变，方式方法仍显得单一，不利于学员动手能力和技能的培养，延长了由知识到能力的生成时间。同时，一些教员偏重于理论知识的掌握，而对一些新技术、新装备的理解和运用显得生疏，对学员在操作课程中遇到的问题不能有效得到解决。
因此，教员要根据培训学员认知特点，遵循任职培训“培训时间短、训练模块多、实践性教学强”的要求，首先要对新技术、新装备的知识做到融会贯通，灵活运用；其次，要从“实”处着眼，就是要突出岗位任职需求，坚持“实际、实用、实效”的原则，紧紧围绕“重视基础、贴近岗位、謀求发展”来组织教学，缩短由知识到能力的转化时间，循序渐进地补齐培训学员专业素质的短板，全面强化学员动手能力，提升其岗位任职能力。
二、一种理念：量体裁衣
教学设计首先考虑的是对象，根据对象的具体情况作为出发点，结合对象的特点来设计有针对性的问题。任职培训学员呈现出以下四种特点：1、培训目标的多样性。对于不同的专业，培养的目标也不一样。2、培训层次的多样性。在校培训学员有初职晋升中职的，也有中职晋升高职的。3、培训对象的多样性。一是文化基础不统一，有的是高中学历，有的是小学、初中毕业；二是学习动机和学习欲望不一样，有的本着学习的态度，有的则是混文凭；三是实践经验与理论知识的不统一，有的实践经验比较丰富，但缺乏相应的理论知识；有的具有一定的理论知识，但在实际工作中却不知怎么应用。4、培训时间的多样性。根据不同的培训的层次，培训的时间也长短不一，短则几周，长则一两年。在教学设计中，如果不考虑这些对象的不同特点，就很难达到教学的针对性和有效性，很难使教学达到预想的目标。
但是，在实际教学中，担任培训任务的教员队伍大多具有很好的专业知识和较渊博的学识，但是缺乏有针对性的教学模式，课前不能做到有针对性的实践学习和调研，以自己的教学习惯和风格作为出发点，采取一刀切、一锅煮的错误做法。由于对象与对象的层次不同、需求不同，立足点也不同，无法真正做到因需施教，教学活动也就不能满足学员的培训需求。
因此，在教学实践中，教员应把握教学对象，在进行教学设计的时候要根据不同的对象以及不同的需求来量体裁衣，分析学员的层次、技能水平、工作态度，知道学员想要什么和不想要什么，工作中存在着哪些亟待解决的现实问题，明确培训对象的岗位需求，确立专业培养目标和方向，找准职业岗位层次定位，把握教学设计的指导思想和重点。比如，对于资格培训，我们要突出岗位任职能力，针对特定专业进行培训，获得资格认证；对于升级培训，重点是要突出培养他们对上一级岗位任职的综合能力。
三、一个中心：问题中心
问题中心是指课堂教学中，教员针对特定对象、围绕核心概念提出一组问题，以问题为中心设计课程，组织开展教学，形成满足岗位任职需要的课程结构，使课程具有明确的目标针对性。其核心是教学始终把问题作为引导学员成长进步的载体，用基本问题及其解决来建构知识，让学员在问题中发现问题、提出问题、思考问题、解决问题，从而带来行为的改变。接受任职培训的学员大多具有丰富的阅历和实践经验，他们往往会带着工作中的问题，有目的地、有意识地选择学习课程，在学习的过程中希望将所学理论知识与经验做法应用于工作岗位，希望通过学习转变自己的思想观念，解决在实践中产生的疑问和难题，为未来的职业发展打好良好的基础。所以，在教学中要突出培养学员解决在任职岗位领域实际问题的能力。因此，他们在渴望学到更加前沿、实用、有深度的知识和技能外，还具有强烈的主动参与教学、做学习主人的愿望。
但是，在我们的教学中，大多数教员在授课前，不注重实际调查，不清楚学员先要学什么知识和技能或想急于解决什么问题，不能够贴近学员实际需要，依照原有的教学计划，一成不变的施教，结果自己讲的如痴如醉，学员却不感兴趣，觉得用处不大，影响了教学效果。
因此，教员在进行教学设计的时候，就要根据学员工作中急需解决的问题，由这些问题系统的整合学科专业知识，拓宽学科专业口径。在以问题为中心进行教学设计时，可以充分调动学员的主观积极性，能够充分的组织学员进行互动。培训和教学一个重要的区别就是培训需要互动，互动的设计要围绕对象、围绕概念、围绕提出的问题，引出方法或者工作来设计。所以，教学设计要遵循培训学员认知特点，充分发挥他们的主观能动性，在教员和学员之间形成有效互动平台，加深学员对概念和方法的理解，让学员充分为自己所从事岗位出谋划策，在思想火花的碰撞中获得真知，在学习相长中获得升华和收获。■
参考文献
[1] 张颖之，刘恩山.核心概念在理科教学中的地位和作用[J].教育学报，2010，6（1）：57- 61.
[2] 胡桂华. 终身学习时代的培训[M].大连海事大学出版社，2007.
关键词：任职培训 教学设计 问题中心
教学设计是课程内容的具体实施。在任职培训中，教学设计必须要符合学员学习的知识规律，始终坚持以学员岗位任职需求为牵引，以提升人才岗位任职能力为核心，不断提升人才培训的质量和效益。而在实际培训实践当中，仍然存在很多问题，教学内容和组训方式与学员任职培训特点不相适应。要解决这些问题，必须结合任职培训特点，更新任职培训教学设计理念。
一、一个根本：能力为本
任职培训有别于学历教育，呈现出自身的特点：一是认知特点。一般来说，学员的思维形式多趋于表象性，多呈现出感性认知，而抽象思维能力、逻辑推理能力和综合归纳、举一反三的能力相对较弱。二是任职教育特点。首先，培训学制时间一般比较“短”；其次，培训突出“新”，即要将新理论、新技术、新装备、新标准及时补充到教学内容中，强调针对性和实用性；再次，实践能力“强”，即要求学员通过学习，基本会操作，懂管理，能创新。因此，在教学设计的目标理念上，要充分考虑他们的认知特点和任职教育特点，了解哪些知识是他们非常需要而且能够掌握的，而哪些知识是他们的认知能力达不到的，采用怎样的方式教授能够让学员很快提升任职能力，适应未来工作的实际需求。
但是，在实际培训教学中，大多数教员忽视学员的这种认知特点，沿用以前的教学思想，以学历教育为主；有的虽然根据任职需要做了一些调整，增加了一些实践教学，但缺乏实质上的改变，方式方法仍显得单一，不利于学员动手能力和技能的培养，延长了由知识到能力的生成时间。同时，一些教员偏重于理论知识的掌握，而对一些新技术、新装备的理解和运用显得生疏，对学员在操作课程中遇到的问题不能有效得到解决。
因此，教员要根据培训学员认知特点，遵循任职培训“培训时间短、训练模块多、实践性教学强”的要求，首先要对新技术、新装备的知识做到融会贯通，灵活运用；其次，要从“实”处着眼，就是要突出岗位任职需求，坚持“实际、实用、实效”的原则，紧紧围绕“重视基础、贴近岗位、謀求发展”来组织教学，缩短由知识到能力的转化时间，循序渐进地补齐培训学员专业素质的短板，全面强化学员动手能力，提升其岗位任职能力。
二、一种理念：量体裁衣
教学设计首先考虑的是对象，根据对象的具体情况作为出发点，结合对象的特点来设计有针对性的问题。任职培训学员呈现出以下四种特点：1、培训目标的多样性。对于不同的专业，培养的目标也不一样。2、培训层次的多样性。在校培训学员有初职晋升中职的，也有中职晋升高职的。3、培训对象的多样性。一是文化基础不统一，有的是高中学历，有的是小学、初中毕业；二是学习动机和学习欲望不一样，有的本着学习的态度，有的则是混文凭；三是实践经验与理论知识的不统一，有的实践经验比较丰富，但缺乏相应的理论知识；有的具有一定的理论知识，但在实际工作中却不知怎么应用。4、培训时间的多样性。根据不同的培训的层次，培训的时间也长短不一，短则几周，长则一两年。在教学设计中，如果不考虑这些对象的不同特点，就很难达到教学的针对性和有效性，很难使教学达到预想的目标。
但是，在实际教学中，担任培训任务的教员队伍大多具有很好的专业知识和较渊博的学识，但是缺乏有针对性的教学模式，课前不能做到有针对性的实践学习和调研，以自己的教学习惯和风格作为出发点，采取一刀切、一锅煮的错误做法。由于对象与对象的层次不同、需求不同，立足点也不同，无法真正做到因需施教，教学活动也就不能满足学员的培训需求。
因此，在教学实践中，教员应把握教学对象，在进行教学设计的时候要根据不同的对象以及不同的需求来量体裁衣，分析学员的层次、技能水平、工作态度，知道学员想要什么和不想要什么，工作中存在着哪些亟待解决的现实问题，明确培训对象的岗位需求，确立专业培养目标和方向，找准职业岗位层次定位，把握教学设计的指导思想和重点。比如，对于资格培训，我们要突出岗位任职能力，针对特定专业进行培训，获得资格认证；对于升级培训，重点是要突出培养他们对上一级岗位任职的综合能力。
三、一个中心：问题中心
问题中心是指课堂教学中，教员针对特定对象、围绕核心概念提出一组问题，以问题为中心设计课程，组织开展教学，形成满足岗位任职需要的课程结构，使课程具有明确的目标针对性。其核心是教学始终把问题作为引导学员成长进步的载体，用基本问题及其解决来建构知识，让学员在问题中发现问题、提出问题、思考问题、解决问题，从而带来行为的改变。接受任职培训的学员大多具有丰富的阅历和实践经验，他们往往会带着工作中的问题，有目的地、有意识地选择学习课程，在学习的过程中希望将所学理论知识与经验做法应用于工作岗位，希望通过学习转变自己的思想观念，解决在实践中产生的疑问和难题，为未来的职业发展打好良好的基础。所以，在教学中要突出培养学员解决在任职岗位领域实际问题的能力。因此，他们在渴望学到更加前沿、实用、有深度的知识和技能外，还具有强烈的主动参与教学、做学习主人的愿望。
但是，在我们的教学中，大多数教员在授课前，不注重实际调查，不清楚学员先要学什么知识和技能或想急于解决什么问题，不能够贴近学员实际需要，依照原有的教学计划，一成不变的施教，结果自己讲的如痴如醉，学员却不感兴趣，觉得用处不大，影响了教学效果。
因此，教员在进行教学设计的时候，就要根据学员工作中急需解决的问题，由这些问题系统的整合学科专业知识，拓宽学科专业口径。在以问题为中心进行教学设计时，可以充分调动学员的主观积极性，能够充分的组织学员进行互动。培训和教学一个重要的区别就是培训需要互动，互动的设计要围绕对象、围绕概念、围绕提出的问题，引出方法或者工作来设计。所以，教学设计要遵循培训学员认知特点，充分发挥他们的主观能动性，在教员和学员之间形成有效互动平台，加深学员对概念和方法的理解，让学员充分为自己所从事岗位出谋划策，在思想火花的碰撞中获得真知，在学习相长中获得升华和收获。■
参考文献
[1] 张颖之，刘恩山.核心概念在理科教学中的地位和作用[J].教育学报，2010，6（1）：57- 61.
[2] 胡桂华. 终身学习时代的培训[M].大连海事大学出版社，2007.