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摘 要：基层央行多元化的用工制度呈现出诸如编外人员稳定性差、专业性不足、素质不高等问题，基于编外用工人员的角色调整和定位出发，基层央行可从多个方面入手，主要是坚持以人为本，对编外用工人员提供更多的人文关怀、福利待遇，满足合理性需求，此外，还应加强法制化规范、加深道德化约束、提高非行员制用工的专业性，促进基层央行科学履职和全面管理的良性发展。
关键词：基层央行;非行员制用工;聘用制员工
一、基层央行非行员制用工研究背景
当下基层央行普遍实行“双轨制”用工制度，编制内的人民银行行员与编制外的聘用制员工、合同制用工、劳务外包等多样化的用工形式，成了行员、非行员制员工二元分割的劳动关系。实践表明，多元化的劳动用工在降低基层央行的用人成本、精干职工队伍、提高履职效能等方面起着越来越重要的作用，为基层央行的持续发展提供了有力的组织保证。然而，基层央行“双轨制”、多样化的用工机制及其呈现的诸如非行员制人员稳定性差、专业性不足、素质不高等问题也逐步呈现出来。
二、人民银行分支机构非行员制用工形式
（一）聘用制员工
人民银行聘用制员工指的是依据人民银行总行统一核定的人数指标，采取开展统一招聘考试的方式，和省内人民银行系统分支机构共同签署聘用合同的员工。目前，聘用制员工所处的工作岗位多为对技能提出较高要求的业务操作岗位，主要有国库核算、外汇管理、会计核算、征信、清算、货币发行、守库押运、科技以及支付结算这九个岗位。近些年以来，为提高对人民银行发展的适应性，做好人才建设与人才储备工作，减轻基层人民银行特别是县（市）支行人员短缺、人员老化严重的问题，往往会采取聘用制员工招聘工作。但是，近几年人民银行各分支机构聘用制员工的数量呈逐年增多的发展态势，所处发展阶段不同，银行对聘用制员工管理的要求也会有所不同。目前，如何提高聘用制员工管理的标准化、规范化、合理化程度值得人们深思。
（二）合同制用工
合同制用工是指以签订劳动合同的方式建立劳动关系的用工形式。长期以来，该类人员多用在文印、司机等勤杂岗位。因基层劳动力市场不够完善，相应基层央行直接用工管理风险较大，有的未制定相应的考核机制，不能尽快将不合格人员清退，有的则辞退与招聘流程不够规范，存在明显的随意性，这些因素是导致基层银行时常出现诉讼案件、劳动纠纷更有甚者引起用工人员多次上访的重要原因，导致基层工作地正常开展受到显著影响。
（三）劳务外包形式用工
由于地方劳务市场的健全度的不断提高，一些基层银行开始采取劳务外包用工形式招聘保安、保洁以及食堂等诸多岗位。从本质上看，劳务外包属于承揽法律关系行为，用工人员统归外包单位实施管理，人民银行只需监督外包单位开展的相关工作即可。对于辅助性岗位，比方说与餐饮、保洁等诸多后勤服务相关的岗位，银行多采取劳务外包形式。用工单位向有关三方机构分包本单位中的一些工作内容或者业务，此机构既可以是法人，也可以是独立个体抑或是有关实体，让其自主组织人员在遵循有关规范要求的前提下顺利完成相对应的工作或者发展业务。劳务外包费用的多少则取决于双方约定内容与工作量。基于采取劳务外包模式下，外包人员和基层央行之间的用工关系并非直接性的，无需肩负起外包人员的用工责任，所以能显著防止各种劳务纠纷出现。
三、基层央行非行员制用工存在的问题及原因分析
非行员制用工的存在，使人民银行用工制度变得更加灵活，有利于基层人民银行能够更为合理地履职，提高人民银行队伍的多元性与层次性。但必须承认的是，这当中也有些问题存在，具体如下：
（一）对思想动态的重视度不高
因为定位较为特殊，特别是一些聘用制员工和历经行员考试成为人民银行的新行员的学历或者工作经历相同，到人民银行后所开展的工作较为类似，然而在职业晋升与福利待遇方面有显著区别。参与工作时间相同，但是若干年后非行员制员工和正式行员之间的差距在不断拉大，加上定位差异，其自我认同感比较差，很难与集体圈子相融。一旦其思想动态出现改变，其会感觉没有诉求的路径，用人单位很难在第一时间找出其思想变化的行径，更别提为其提供合理开导了。
（二）晋升通道存在不足
近几年，出现了聘用制员工遴选行员的新形式，业务操作岗位聘用制员工工作满三年，近三年年度考核至少一次优秀，全日制大学本科以上学历可以参加聘用制员工遴选行员。守库押运岗位聘用制员工工作满五年，近三年年度考核至少两次优秀，在职本科及以上学历，也可以参加遴选行员考试。这样在一定程度上提高了聘用制员工的工作积极性，但名额与聘用制员工队伍相比依然很少。而且对于一些学历为大专的业务操作岗位聘用制员工，他们只有辞职考本科才能拿到全日制本科学历，所以他们在学历上很难满足遴选条件。而且正式行员的晋升通道有职称职务晋升与每年薪级工资的自然晋升两种，而聘用制员工的晋升通道更少。以朔州市中心支行为例，合同制用工每年仅在薪酬上能涨10元工龄工资，聘用制员工每年增加20元年功工资，另外年度考核处于职称以上的，每两年能往上晋升一个等级，此为其升薪的核心方式。
（三）学习培训工作做得不到位
大多数基层人民银行会安排即将进入工作岗位的非行员制员工参与岗位培训，同时相关用人部门会就业务岗位操作进行培训，为有序开展业务奠定保障。然而，当这些员工进入岗位后却很少接受相关培训。特别是合同制用工，他们通常都不在分支行安排的青年员工培训、总行的远程培训对象的范畴內。同时，许多培训学习讲座是在工作期间召开的，合同制用工一般身居一线，他们通常很难协调学习培训与工作的时间。上岗后专业化程度高的、全面的学习培训较少，故而很难提高其工作水平。再者，因其学习的主观能动性较差，易使非行员制员工缺乏风险防范意识，工作的使命感、责任感较弱，内控风险防控水平较弱。
（四）高素质员工流失较多 目前，工作能力强、素质水平高的一些非行员制员工通常很难在本岗位上安心地工作，对现状的满意程度较低，纷纷在找下家。人员流失既会对业务工作地正常开展产生影响，还会形成额外的经济损失。由于人民银行市、县支行人员的年龄的不断增长，历经多年工作，守库押运岗位聘用制员工逐步发展成业务部门的中坚力量，这部分人员的稳定性十分重要。
四、提高人民银行分支机构非行员制用工管理水平的对策
（一）坚持以人为本，营造“拴心留人”的用人环境
非行员制员工能否发自内心地融入其中，产生归属感、认同感与集体荣誉感才是关键所在。基层行应努力推动在编人员与非行员制员工和平共处，尽可能地创设融洽的、优质的工作环境与人文环境。同时，用工部门要积极采取谈心沟通、思想座谈等方式，在思想方面做好对非行员制员工的思政教育工作，搞清楚这些员工的情绪动态、工作现状、家庭生活状况以及思想动态，结合实际情况妥善地处理好其在生活与工作过程中遇到的问题，尽可能地将隐患及时扼杀于摇篮内。另外，在开展党团和工会等组织活动时，也应将非行员制员工纳入其中，活动能迅速拉近人际关系，便于用人单位更全面地了解其思想动态，展开沟通与交流。
（二）加强岗位管理，提高人力资源的使用效率
目前辅助性岗位有部分岗位的职责和性质较为具体明确，但部分岗位因为业务操作性质发生改变或者业务操作较为特殊，岗位的性质与职责依旧不够清晰。为此，首先要提高职责及范围的层次性，对其予以细化处理。其次，要确立辅助性岗位的性质标准，适当扩展业务操作岗位的种类和范围。三要在制度允许的情况下，适当地调整非行员制员工工作岗位，积极调动工作积极性。
（三）落实教育培训，提高人员素质技能
应根据基层央行工作需要，开展系统全面的思想和业务技能培训。要根据规定，从银行的纪律、规章制度、思想品德与安全保密等方面入手对非行员制用工人员开展相关教育工作，结合工作需求实施岗位技术培训。一是切实加强对新理论、新知识、新业务的学习，采取现场指导、开设内部网络课程等策略做好业务技能培训工作，借此促使员工的工作观念发生彻底转变，从“让我学”实现向“我要学”的顺利转变，形成全员学习和努力工作的氛围。其二，要为员工创造良好的提高素质水平的平台，比方说组织合同制员工参与总行远程培训等，促使其业务技能水平与素质水平得到提高。其三，要制定并完善差异化培训制度，增强培训的实效性。针对安全保障型岗位，应强化户外拓展训练、岗位练兵、应急演练、安全警示教育等。对于其他辅助性岗位，应积极采取召开学术讲座等方式，强化力度开展操作技能、业务知识以及综合素质等培训工作。
（四）提高待遇水平，调动人员工作积极性
颁布与之对应的奖惩方案，大力调动非行员制用工人员工作的主观能动性。一是拓宽聘用制员工的发展渠道。相对于正式行员，非行员制员工对自身的职业处境更为敏感，其要求改变现状的欲望更加强烈;二是要积极探索更加适合非行员制员工的待遇机制，使其薪酬待遇提高，从而能更好地挽留住人才，扭转人员稳定性不高的颓势，使他们安心在基层央行工作，没有后顾之忧。其三，要制定并完善差异化激励约束机制。考核系统操作型岗位的关键在于工作任务的达成量、质量以及出勤状况等，每月员工所处业务部门均应对员工进行出勤情况与工作表现的考核，对错误笔数等实施负强化;每年应实施全年工作状况的考核，强化力度实施正向激励。而在考核安全保障型岗位员工时，则应重点考核员工的出勤状况与安全生产状况等。员工的日常考核和年度考核主要与绩效工资挂钩，形成物质激励;对于操作型岗位，应积极组织岗位能手评比、劳动竞赛等，对于安全保障型岗位，应积极组织安全生产标兵评比等工作，在精神层面对员工提供合适的激励，以此提高非行员制员工工作的主观能动性。
五、结语
基层央行用工形式丰富多样，本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给不同形式的用工处理，实际上从某种程度上减轻了单位及人力资源部门的负担。但是要保证用工效果并且合理避免用工过程中的问题，还需要组织人事部门进行充分的准备工作。当然，随着多种用工形式的不断运用，用工规范程度也会不断提高，文中提到的一些问题将会随之减弱，基层央行处理用工问题的能力也会逐渐加强，多样的用工形式所带来的积极效用将会进一步显现。
参考文献：
[1]马妍妍.人民银行守押岗位聘用制员工管理现状及思考——以陇南中支为例[J].时代金融，2017（32）：103.
[2]彭慧，张坚.聘用制员工管理与培养问题探讨——以江西省人民银行系统为例[J].金融与经济，2017（08）：90-93.
[3]钱立岩.基层人民银行守库押运岗位聘用制员工管理工作存在的問题及建议[J].北方金融，2017（09）：112.
[4]武珏.基层人民银行临时用工法律关系辨析及风险防范[J].中外企业家，2018（31）：203.
[5]章颖佳.NX审计局聘用制人员流失的原因和对策研究[D].江西财经大学，2019.
关键词：基层央行;非行员制用工;聘用制员工
一、基层央行非行员制用工研究背景
当下基层央行普遍实行“双轨制”用工制度，编制内的人民银行行员与编制外的聘用制员工、合同制用工、劳务外包等多样化的用工形式，成了行员、非行员制员工二元分割的劳动关系。实践表明，多元化的劳动用工在降低基层央行的用人成本、精干职工队伍、提高履职效能等方面起着越来越重要的作用，为基层央行的持续发展提供了有力的组织保证。然而，基层央行“双轨制”、多样化的用工机制及其呈现的诸如非行员制人员稳定性差、专业性不足、素质不高等问题也逐步呈现出来。
二、人民银行分支机构非行员制用工形式
（一）聘用制员工
人民银行聘用制员工指的是依据人民银行总行统一核定的人数指标，采取开展统一招聘考试的方式，和省内人民银行系统分支机构共同签署聘用合同的员工。目前，聘用制员工所处的工作岗位多为对技能提出较高要求的业务操作岗位，主要有国库核算、外汇管理、会计核算、征信、清算、货币发行、守库押运、科技以及支付结算这九个岗位。近些年以来，为提高对人民银行发展的适应性，做好人才建设与人才储备工作，减轻基层人民银行特别是县（市）支行人员短缺、人员老化严重的问题，往往会采取聘用制员工招聘工作。但是，近几年人民银行各分支机构聘用制员工的数量呈逐年增多的发展态势，所处发展阶段不同，银行对聘用制员工管理的要求也会有所不同。目前，如何提高聘用制员工管理的标准化、规范化、合理化程度值得人们深思。
（二）合同制用工
合同制用工是指以签订劳动合同的方式建立劳动关系的用工形式。长期以来，该类人员多用在文印、司机等勤杂岗位。因基层劳动力市场不够完善，相应基层央行直接用工管理风险较大，有的未制定相应的考核机制，不能尽快将不合格人员清退，有的则辞退与招聘流程不够规范，存在明显的随意性，这些因素是导致基层银行时常出现诉讼案件、劳动纠纷更有甚者引起用工人员多次上访的重要原因，导致基层工作地正常开展受到显著影响。
（三）劳务外包形式用工
由于地方劳务市场的健全度的不断提高，一些基层银行开始采取劳务外包用工形式招聘保安、保洁以及食堂等诸多岗位。从本质上看，劳务外包属于承揽法律关系行为，用工人员统归外包单位实施管理，人民银行只需监督外包单位开展的相关工作即可。对于辅助性岗位，比方说与餐饮、保洁等诸多后勤服务相关的岗位，银行多采取劳务外包形式。用工单位向有关三方机构分包本单位中的一些工作内容或者业务，此机构既可以是法人，也可以是独立个体抑或是有关实体，让其自主组织人员在遵循有关规范要求的前提下顺利完成相对应的工作或者发展业务。劳务外包费用的多少则取决于双方约定内容与工作量。基于采取劳务外包模式下，外包人员和基层央行之间的用工关系并非直接性的，无需肩负起外包人员的用工责任，所以能显著防止各种劳务纠纷出现。
三、基层央行非行员制用工存在的问题及原因分析
非行员制用工的存在，使人民银行用工制度变得更加灵活，有利于基层人民银行能够更为合理地履职，提高人民银行队伍的多元性与层次性。但必须承认的是，这当中也有些问题存在，具体如下：
（一）对思想动态的重视度不高
因为定位较为特殊，特别是一些聘用制员工和历经行员考试成为人民银行的新行员的学历或者工作经历相同，到人民银行后所开展的工作较为类似，然而在职业晋升与福利待遇方面有显著区别。参与工作时间相同，但是若干年后非行员制员工和正式行员之间的差距在不断拉大，加上定位差异，其自我认同感比较差，很难与集体圈子相融。一旦其思想动态出现改变，其会感觉没有诉求的路径，用人单位很难在第一时间找出其思想变化的行径，更别提为其提供合理开导了。
（二）晋升通道存在不足
近几年，出现了聘用制员工遴选行员的新形式，业务操作岗位聘用制员工工作满三年，近三年年度考核至少一次优秀，全日制大学本科以上学历可以参加聘用制员工遴选行员。守库押运岗位聘用制员工工作满五年，近三年年度考核至少两次优秀，在职本科及以上学历，也可以参加遴选行员考试。这样在一定程度上提高了聘用制员工的工作积极性，但名额与聘用制员工队伍相比依然很少。而且对于一些学历为大专的业务操作岗位聘用制员工，他们只有辞职考本科才能拿到全日制本科学历，所以他们在学历上很难满足遴选条件。而且正式行员的晋升通道有职称职务晋升与每年薪级工资的自然晋升两种，而聘用制员工的晋升通道更少。以朔州市中心支行为例，合同制用工每年仅在薪酬上能涨10元工龄工资，聘用制员工每年增加20元年功工资，另外年度考核处于职称以上的，每两年能往上晋升一个等级，此为其升薪的核心方式。
（三）学习培训工作做得不到位
大多数基层人民银行会安排即将进入工作岗位的非行员制员工参与岗位培训，同时相关用人部门会就业务岗位操作进行培训，为有序开展业务奠定保障。然而，当这些员工进入岗位后却很少接受相关培训。特别是合同制用工，他们通常都不在分支行安排的青年员工培训、总行的远程培训对象的范畴內。同时，许多培训学习讲座是在工作期间召开的，合同制用工一般身居一线，他们通常很难协调学习培训与工作的时间。上岗后专业化程度高的、全面的学习培训较少，故而很难提高其工作水平。再者，因其学习的主观能动性较差，易使非行员制员工缺乏风险防范意识，工作的使命感、责任感较弱，内控风险防控水平较弱。
（四）高素质员工流失较多 目前，工作能力强、素质水平高的一些非行员制员工通常很难在本岗位上安心地工作，对现状的满意程度较低，纷纷在找下家。人员流失既会对业务工作地正常开展产生影响，还会形成额外的经济损失。由于人民银行市、县支行人员的年龄的不断增长，历经多年工作，守库押运岗位聘用制员工逐步发展成业务部门的中坚力量，这部分人员的稳定性十分重要。
四、提高人民银行分支机构非行员制用工管理水平的对策
（一）坚持以人为本，营造“拴心留人”的用人环境
非行员制员工能否发自内心地融入其中，产生归属感、认同感与集体荣誉感才是关键所在。基层行应努力推动在编人员与非行员制员工和平共处，尽可能地创设融洽的、优质的工作环境与人文环境。同时，用工部门要积极采取谈心沟通、思想座谈等方式，在思想方面做好对非行员制员工的思政教育工作，搞清楚这些员工的情绪动态、工作现状、家庭生活状况以及思想动态，结合实际情况妥善地处理好其在生活与工作过程中遇到的问题，尽可能地将隐患及时扼杀于摇篮内。另外，在开展党团和工会等组织活动时，也应将非行员制员工纳入其中，活动能迅速拉近人际关系，便于用人单位更全面地了解其思想动态，展开沟通与交流。
（二）加强岗位管理，提高人力资源的使用效率
目前辅助性岗位有部分岗位的职责和性质较为具体明确，但部分岗位因为业务操作性质发生改变或者业务操作较为特殊，岗位的性质与职责依旧不够清晰。为此，首先要提高职责及范围的层次性，对其予以细化处理。其次，要确立辅助性岗位的性质标准，适当扩展业务操作岗位的种类和范围。三要在制度允许的情况下，适当地调整非行员制员工工作岗位，积极调动工作积极性。
（三）落实教育培训，提高人员素质技能
应根据基层央行工作需要，开展系统全面的思想和业务技能培训。要根据规定，从银行的纪律、规章制度、思想品德与安全保密等方面入手对非行员制用工人员开展相关教育工作，结合工作需求实施岗位技术培训。一是切实加强对新理论、新知识、新业务的学习，采取现场指导、开设内部网络课程等策略做好业务技能培训工作，借此促使员工的工作观念发生彻底转变，从“让我学”实现向“我要学”的顺利转变，形成全员学习和努力工作的氛围。其二，要为员工创造良好的提高素质水平的平台，比方说组织合同制员工参与总行远程培训等，促使其业务技能水平与素质水平得到提高。其三，要制定并完善差异化培训制度，增强培训的实效性。针对安全保障型岗位，应强化户外拓展训练、岗位练兵、应急演练、安全警示教育等。对于其他辅助性岗位，应积极采取召开学术讲座等方式，强化力度开展操作技能、业务知识以及综合素质等培训工作。
（四）提高待遇水平，调动人员工作积极性
颁布与之对应的奖惩方案，大力调动非行员制用工人员工作的主观能动性。一是拓宽聘用制员工的发展渠道。相对于正式行员，非行员制员工对自身的职业处境更为敏感，其要求改变现状的欲望更加强烈;二是要积极探索更加适合非行员制员工的待遇机制，使其薪酬待遇提高，从而能更好地挽留住人才，扭转人员稳定性不高的颓势，使他们安心在基层央行工作，没有后顾之忧。其三，要制定并完善差异化激励约束机制。考核系统操作型岗位的关键在于工作任务的达成量、质量以及出勤状况等，每月员工所处业务部门均应对员工进行出勤情况与工作表现的考核，对错误笔数等实施负强化;每年应实施全年工作状况的考核，强化力度实施正向激励。而在考核安全保障型岗位员工时，则应重点考核员工的出勤状况与安全生产状况等。员工的日常考核和年度考核主要与绩效工资挂钩，形成物质激励;对于操作型岗位，应积极组织岗位能手评比、劳动竞赛等，对于安全保障型岗位，应积极组织安全生产标兵评比等工作，在精神层面对员工提供合适的激励，以此提高非行员制员工工作的主观能动性。
五、结语
基层央行用工形式丰富多样，本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给不同形式的用工处理，实际上从某种程度上减轻了单位及人力资源部门的负担。但是要保证用工效果并且合理避免用工过程中的问题，还需要组织人事部门进行充分的准备工作。当然，随着多种用工形式的不断运用，用工规范程度也会不断提高，文中提到的一些问题将会随之减弱，基层央行处理用工问题的能力也会逐渐加强，多样的用工形式所带来的积极效用将会进一步显现。
参考文献：
[1]马妍妍.人民银行守押岗位聘用制员工管理现状及思考——以陇南中支为例[J].时代金融，2017（32）：103.
[2]彭慧，张坚.聘用制员工管理与培养问题探讨——以江西省人民银行系统为例[J].金融与经济，2017（08）：90-93.
[3]钱立岩.基层人民银行守库押运岗位聘用制员工管理工作存在的問题及建议[J].北方金融，2017（09）：112.
[4]武珏.基层人民银行临时用工法律关系辨析及风险防范[J].中外企业家，2018（31）：203.
[5]章颖佳.NX审计局聘用制人员流失的原因和对策研究[D].江西财经大学，2019.