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摘 要：本文主要以格林豪斯关于工作家庭关系领域的研究为主线，回顾国内外有关工作家庭领域的现有相关理论，从研究工作家庭之间的相互冲突阶段，发展到研究工作家庭之间的相互丰富化以及相互融合的阶段。然后，重点阐述及研究格林豪斯的工作—家庭富集理论，并以该理论为导向，从组织方面讨论做好工作家庭平衡计划的具体策略。
关键词：工作-家庭的前沿理论；富集理论；工作—家庭平衡计划
中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0185-02
一、引言
随着社会城市化、工业化和市场化的发展，与工作、家庭相关的家庭结构和家庭价值观都发生了很大变化。双职业(双收入)家庭成为主流，更多的女性参与了工作。现在人们越来越需要面对并处理好工作、家庭的双重身份，所以更多的学者开始关注这一领域，并试图通过各种方式来阐述工作家庭的双重角色之间是相互依赖的（Edwards&Rothbard，2000）。
在过去的三十几年里，学者们做了大量关于以工作和家庭生活为主题的研究（Greenhaus&Parasuraman，1999）。本文主要以格林豪斯关于工作家庭关系领域的研究为主线，通过回顾国内外的相关理论，引出并阐述、研究格林豪斯的最新工作—家庭“富集”模型，以该理论为基础，探讨该理论对于未来的研究以及做好工作家庭平衡计划的重要作用。
二、工作—家庭的前沿理论回顾
1964年，Kahnetal.对角色的冲突进行了定义，角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力,充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。（Greenhaus，1985）。在此基础上，Greenhaus于1985年提出新的定义：工作－家庭角色冲突是由工作和家庭层面的角色压力引起的角色间冲突，在某些方面是不相容的。
在之后的十几年中，工作家庭的文献大多数都集中在讨论工作家庭之间的冲突关系（Greenhaus&Parasuraman，1999）。
2002年，Grzywacz提出了一个理论，即工作和家庭两种角色之间存在积极的相互依赖性（Greenhaus，2006），从此拉开了学者们研究工作和家庭之间积极影响作用的序幕。事实上，越来越多的学者已经开始研究工作和家庭生活之间积极的相互作用关系，他们用了各种各样的词汇来表示。例如，“enrichment（丰富化）”（Kirchmeyer，1992a;Rothbard，2001）、“positivespillover（溢出）”（Grzywacz，Almeida&McDonald,，2002；Hammeretal.，2002）。
三、工作—家庭富集理论（work-familyenrichment）[1]
（一）格林豪斯的理论模型
2006年，Greenhaus将工作家庭富集理论（work-familyenrichment）定义为：在一个角色中获得的经验可以延伸至另外一个角色中，并提高另一个角色的生活质量（Greenhaus，2006）。具體的模型如图1所示：
（二）角色中的积累资源（resources）
（1）技能和观点。技能是指与任务相关的认知能力、人际交往能力、解决问题的能力和知识等一系列相关的能力（Holman&Wall，2002）。观点包括认知和处理环境的方法，例如尊重不同的个体性格（Rudermanetal.，2002），尊重同一文化背景下的差异（Cox,1993）以及理解别人的问题等（Crouter,1984b）。
（2）心理和身理上的资源。心理和身理上的资源包括积极的自我评价，例如自我尊敬（Brockner,1988）以及对未来有积极的憧憬等（Seligman，2002）。
（3）社会资本。在该模型中，社会资本主要包括两个方面的资源，即影响力和信息，通过工作和家庭角色中的人际交往而活动，同时可以帮助个人达成他们的目标（Greenhaus，2006）。
（4）灵活性。在该模型中，灵活性主要指为满足角色需求而对时间、速度和地点做出抉择的能力（Friedman&Greenhaus，2000）。
（5）物质资本。物质资本主要包括从工作和家庭中所获得的金钱和才能等（Greenhaus，2006）。
（三）两种路径或机制（mechanismsorpaths）
在该模型中，定义了两种路径或机制（以下表述为“路径”），通过这种路径，在角色A中积累的资源可以提高角色B的绩效并给其带来积极的影响。
（1）技术路径（instrumentalpath）。通过这条路径，一个角色中积累的资源会直接对另一个角色的绩效产生积极的影响（Greenhaus，2006）。例如，工作中获得的最明显的资源就是收入，通过收入可以购买家庭生活的各种基本要素，从而提高家庭生活质量（Greenhaus，2006）。
（2）情感路径（affectivepath）。Greenhaus认为情感路径主要由两个方面组成：①一个角色中积累的资源会对这个角色产生积极的影响②该角色中获得的积极的情感会影响另一个角色的情感。第一，一些资源可以直接对角色A产生积极的影响（箭头2），例如，在工作中积累的社会资源会提高一个人对自己职业的满足感从而产生积极的感情影响。在角色A中积累的资源可以提高角色A的绩效（箭头3），角色A（或B）中较高的绩效会对角色A（或B）产生积极的情感影响（箭头4或6）。例如，在工作中积累的技能会提高工作绩效，而工作绩效的提高会对工作中的人们产生积极的情感影响（Judge等，2001）。第二，基于Edwards和Rothbard于2000提出的情感溢出理论，即在一个角色中的积极的情感可以提高认知能力、工作和人际交往能力，从而提高另一个角色中绩效并对其产生积极的情感影响，Greenhaus提出在角色A中积累的积极感情因素可以提高角色B的绩效（箭头5）。
（四）中介因素（Moderators）
由于在两种角色中资源的相互转移并不是一个完全的状态，是需要受到各种因素影响的，也即中介因素，Greenhaus在前人研究的基础上，通过理论阐述与逻辑推理得出了三种中介因素。
社会认同（socialidentity），Turner和Tajfel（1986）区分了个体认同与社会认同，社会认同是指社会的认同作用，或是由一个社会类别全体成员得出的自我描述。根据社会认同理论，如果人们在这个受认同的角色中获得更高的绩效，将会带来更高的满足感，进而会愿意花更多的时间和精力来投入到这个角色中去（Thoits，1991）。根据这一理论，Greenhaus得出了第一个中介因素并将其称为“角色B的认同”。
期望理论（VictorH．Vroom，1964）表明，假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。根据期望理论，当人们认为在角色A中积累的某种资源转移到角色B中时会带来更好的结果，他们就更倾向于应用这一资源，在该模型中，Greenhaus将这种中介因素定义为人们感知的该资源与角色B的相关程度。
Greenhaus的富集理论给工作-家庭理论研究领域又注入了新鲜的血液，其独特的研究视角与方法，必然会对其后研究产生积极的影响。
四、工作家庭平衡策略
工作—家庭富集理论虽然是由西方学者提出的，但从其研究的背景和理论内涵来看，对于中国的组织与个人也可以适用，该理论对于组织和个人做好工作家庭平衡计划也具有重要的借鉴意义。
1.组织的平衡策略
（1）技术路径法
通过技术路径，一个角色中积累的资源会直接对另一个角色的绩效产生积极的影响（Greenhaus，2006）。在这方面，组织可以提供、开展的平衡计划主要包括有：
①福利待遇的延伸。利用该为本公司的员工家属也提供一定的福利待遇，为员工在工作与家庭之间直接进行资源转移提供更多的支持。例如，员工到外地出差，可享受幼儿照顾补贴费。
②职业生涯管理。一般来说，早期职业生涯，员工的家庭生活还处于起步阶段，此时两种角色间的冲突不是很明显。当员工的职业生涯逐渐发展到中期和后期时，员工需要担负起更多的家庭责任，包括负担起子女生活以及教育的责任，此时，对于员工身理和心理上的要求很高。根据这种周期规律，组织可以在员工职业生涯的早期，就有针对性的为员工提供一定的培训或是制定一系列的发展计划，帮助员工为适应未来的生活，积累心理和身理上的资源基础。
（2）情感路径法
情感路径法主要通过员工对于员工情感上的影响和激励，来调整员工在两种不同角色之间的情绪，通过营造良好的组织氛围，协助员工，帮助其能够产生积极的情绪。在这方面，组织可以提供、开展的平衡计划主要包括：
①家庭的弹性策略。弹性策略主要指组织为平衡员工工作与家庭以及其他非工作活动而采取的一种扩大员工工作自主性、灵活性,增强员工控制力的一种激励政策,具体包括弹性工作时间、弹性工作操作和弹性边界(MichealG1Pratt等,1997)。例如,员工如要去幼儿园接孩子,那么就可以提前下班；如早上需要時间处理家务,也可以晚一点上班。这样的弹性安排可以使员工在面对家庭时有更加充裕的时间和较良好的情绪，从而使其在工作期间也能有更加饱满的情绪。
②促进员工及家庭成员的互相理解。通过举行一系列的互动，如让家庭成员参观公司或者相关联谊活动等，促进员工及家庭成员之间的相互理解，从而为营造良好的组织、生活环境，提高员工的工作热情提供帮助。
作者单位：西南政法大学管理学院
参考文献：
[1]Greenhaus&Beutell.SourcesofconflictBetweenworkandfamilyroles.AcademyofManagementReview[J],1985.
[2]SueCampbellClark.Work/familyBorderTheory:AnewTheoryofWork/familyBalance,HumanRelations[J].NewYork:Jun,2000.
[3]Greenhausand Gary N.Powell，“ When Work and Family Are Allies: A Theory of Work-FamilyEnrichment，Academy of Management Review[J],2006.
[4]Greenhaus&Beutell,NJ.Sourcesofconflictbetweenworkandfamilyroles.AcademyofManagementReview[J],1985,10(1):76-88.
[5]Thoits,PA.Identitystructuresandpsychologicalwell-being:genderandmaritalstatuscomparisons[J].SocialPsychologyQuarterly,1992,55:236-256.
[6]格林豪斯等著.职业生涯管理[M].王伟译.北京:清华大学出版社,2006.
[7]张再生.工作家庭关系理论与工作家庭平衡计划[J].南开管理评论,2002.
注释：[1]本为将该理论译为富集理论，体现了工作于家庭双重角色之家相互丰富化、互相融合之意。
关键词：工作-家庭的前沿理论；富集理论；工作—家庭平衡计划
中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0185-02
一、引言
随着社会城市化、工业化和市场化的发展，与工作、家庭相关的家庭结构和家庭价值观都发生了很大变化。双职业(双收入)家庭成为主流，更多的女性参与了工作。现在人们越来越需要面对并处理好工作、家庭的双重身份，所以更多的学者开始关注这一领域，并试图通过各种方式来阐述工作家庭的双重角色之间是相互依赖的（Edwards&Rothbard，2000）。
在过去的三十几年里，学者们做了大量关于以工作和家庭生活为主题的研究（Greenhaus&Parasuraman，1999）。本文主要以格林豪斯关于工作家庭关系领域的研究为主线，通过回顾国内外的相关理论，引出并阐述、研究格林豪斯的最新工作—家庭“富集”模型，以该理论为基础，探讨该理论对于未来的研究以及做好工作家庭平衡计划的重要作用。
二、工作—家庭的前沿理论回顾
1964年，Kahnetal.对角色的冲突进行了定义，角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力,充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。（Greenhaus，1985）。在此基础上，Greenhaus于1985年提出新的定义：工作－家庭角色冲突是由工作和家庭层面的角色压力引起的角色间冲突，在某些方面是不相容的。
在之后的十几年中，工作家庭的文献大多数都集中在讨论工作家庭之间的冲突关系（Greenhaus&Parasuraman，1999）。
2002年，Grzywacz提出了一个理论，即工作和家庭两种角色之间存在积极的相互依赖性（Greenhaus，2006），从此拉开了学者们研究工作和家庭之间积极影响作用的序幕。事实上，越来越多的学者已经开始研究工作和家庭生活之间积极的相互作用关系，他们用了各种各样的词汇来表示。例如，“enrichment（丰富化）”（Kirchmeyer，1992a;Rothbard，2001）、“positivespillover（溢出）”（Grzywacz，Almeida&McDonald,，2002；Hammeretal.，2002）。
三、工作—家庭富集理论（work-familyenrichment）[1]
（一）格林豪斯的理论模型
2006年，Greenhaus将工作家庭富集理论（work-familyenrichment）定义为：在一个角色中获得的经验可以延伸至另外一个角色中，并提高另一个角色的生活质量（Greenhaus，2006）。具體的模型如图1所示：
（二）角色中的积累资源（resources）
（1）技能和观点。技能是指与任务相关的认知能力、人际交往能力、解决问题的能力和知识等一系列相关的能力（Holman&Wall，2002）。观点包括认知和处理环境的方法，例如尊重不同的个体性格（Rudermanetal.，2002），尊重同一文化背景下的差异（Cox,1993）以及理解别人的问题等（Crouter,1984b）。
（2）心理和身理上的资源。心理和身理上的资源包括积极的自我评价，例如自我尊敬（Brockner,1988）以及对未来有积极的憧憬等（Seligman，2002）。
（3）社会资本。在该模型中，社会资本主要包括两个方面的资源，即影响力和信息，通过工作和家庭角色中的人际交往而活动，同时可以帮助个人达成他们的目标（Greenhaus，2006）。
（4）灵活性。在该模型中，灵活性主要指为满足角色需求而对时间、速度和地点做出抉择的能力（Friedman&Greenhaus，2000）。
（5）物质资本。物质资本主要包括从工作和家庭中所获得的金钱和才能等（Greenhaus，2006）。
（三）两种路径或机制（mechanismsorpaths）
在该模型中，定义了两种路径或机制（以下表述为“路径”），通过这种路径，在角色A中积累的资源可以提高角色B的绩效并给其带来积极的影响。
（1）技术路径（instrumentalpath）。通过这条路径，一个角色中积累的资源会直接对另一个角色的绩效产生积极的影响（Greenhaus，2006）。例如，工作中获得的最明显的资源就是收入，通过收入可以购买家庭生活的各种基本要素，从而提高家庭生活质量（Greenhaus，2006）。
（2）情感路径（affectivepath）。Greenhaus认为情感路径主要由两个方面组成：①一个角色中积累的资源会对这个角色产生积极的影响②该角色中获得的积极的情感会影响另一个角色的情感。第一，一些资源可以直接对角色A产生积极的影响（箭头2），例如，在工作中积累的社会资源会提高一个人对自己职业的满足感从而产生积极的感情影响。在角色A中积累的资源可以提高角色A的绩效（箭头3），角色A（或B）中较高的绩效会对角色A（或B）产生积极的情感影响（箭头4或6）。例如，在工作中积累的技能会提高工作绩效，而工作绩效的提高会对工作中的人们产生积极的情感影响（Judge等，2001）。第二，基于Edwards和Rothbard于2000提出的情感溢出理论，即在一个角色中的积极的情感可以提高认知能力、工作和人际交往能力，从而提高另一个角色中绩效并对其产生积极的情感影响，Greenhaus提出在角色A中积累的积极感情因素可以提高角色B的绩效（箭头5）。
（四）中介因素（Moderators）
由于在两种角色中资源的相互转移并不是一个完全的状态，是需要受到各种因素影响的，也即中介因素，Greenhaus在前人研究的基础上，通过理论阐述与逻辑推理得出了三种中介因素。
社会认同（socialidentity），Turner和Tajfel（1986）区分了个体认同与社会认同，社会认同是指社会的认同作用，或是由一个社会类别全体成员得出的自我描述。根据社会认同理论，如果人们在这个受认同的角色中获得更高的绩效，将会带来更高的满足感，进而会愿意花更多的时间和精力来投入到这个角色中去（Thoits，1991）。根据这一理论，Greenhaus得出了第一个中介因素并将其称为“角色B的认同”。
期望理论（VictorH．Vroom，1964）表明，假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。根据期望理论，当人们认为在角色A中积累的某种资源转移到角色B中时会带来更好的结果，他们就更倾向于应用这一资源，在该模型中，Greenhaus将这种中介因素定义为人们感知的该资源与角色B的相关程度。
Greenhaus的富集理论给工作-家庭理论研究领域又注入了新鲜的血液，其独特的研究视角与方法，必然会对其后研究产生积极的影响。
四、工作家庭平衡策略
工作—家庭富集理论虽然是由西方学者提出的，但从其研究的背景和理论内涵来看，对于中国的组织与个人也可以适用，该理论对于组织和个人做好工作家庭平衡计划也具有重要的借鉴意义。
1.组织的平衡策略
（1）技术路径法
通过技术路径，一个角色中积累的资源会直接对另一个角色的绩效产生积极的影响（Greenhaus，2006）。在这方面，组织可以提供、开展的平衡计划主要包括有：
①福利待遇的延伸。利用该为本公司的员工家属也提供一定的福利待遇，为员工在工作与家庭之间直接进行资源转移提供更多的支持。例如，员工到外地出差，可享受幼儿照顾补贴费。
②职业生涯管理。一般来说，早期职业生涯，员工的家庭生活还处于起步阶段，此时两种角色间的冲突不是很明显。当员工的职业生涯逐渐发展到中期和后期时，员工需要担负起更多的家庭责任，包括负担起子女生活以及教育的责任，此时，对于员工身理和心理上的要求很高。根据这种周期规律，组织可以在员工职业生涯的早期，就有针对性的为员工提供一定的培训或是制定一系列的发展计划，帮助员工为适应未来的生活，积累心理和身理上的资源基础。
（2）情感路径法
情感路径法主要通过员工对于员工情感上的影响和激励，来调整员工在两种不同角色之间的情绪，通过营造良好的组织氛围，协助员工，帮助其能够产生积极的情绪。在这方面，组织可以提供、开展的平衡计划主要包括：
①家庭的弹性策略。弹性策略主要指组织为平衡员工工作与家庭以及其他非工作活动而采取的一种扩大员工工作自主性、灵活性,增强员工控制力的一种激励政策,具体包括弹性工作时间、弹性工作操作和弹性边界(MichealG1Pratt等,1997)。例如,员工如要去幼儿园接孩子,那么就可以提前下班；如早上需要時间处理家务,也可以晚一点上班。这样的弹性安排可以使员工在面对家庭时有更加充裕的时间和较良好的情绪，从而使其在工作期间也能有更加饱满的情绪。
②促进员工及家庭成员的互相理解。通过举行一系列的互动，如让家庭成员参观公司或者相关联谊活动等，促进员工及家庭成员之间的相互理解，从而为营造良好的组织、生活环境，提高员工的工作热情提供帮助。
作者单位：西南政法大学管理学院
参考文献：
[1]Greenhaus&Beutell.SourcesofconflictBetweenworkandfamilyroles.AcademyofManagementReview[J],1985.
[2]SueCampbellClark.Work/familyBorderTheory:AnewTheoryofWork/familyBalance,HumanRelations[J].NewYork:Jun,2000.
[3]Greenhausand Gary N.Powell，“ When Work and Family Are Allies: A Theory of Work-FamilyEnrichment，Academy of Management Review[J],2006.
[4]Greenhaus&Beutell,NJ.Sourcesofconflictbetweenworkandfamilyroles.AcademyofManagementReview[J],1985,10(1):76-88.
[5]Thoits,PA.Identitystructuresandpsychologicalwell-being:genderandmaritalstatuscomparisons[J].SocialPsychologyQuarterly,1992,55:236-256.
[6]格林豪斯等著.职业生涯管理[M].王伟译.北京:清华大学出版社,2006.
[7]张再生.工作家庭关系理论与工作家庭平衡计划[J].南开管理评论,2002.
注释：[1]本为将该理论译为富集理论，体现了工作于家庭双重角色之家相互丰富化、互相融合之意。