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在一次聚会中，同行朋友们围绕着杰克·韦尔奇“工资最高的时候企业成本最低”这句话展开了讨论，大多数人都对此话产生了质疑。杰克·韦尔奇认为：即使工资在增长，如果总体生产效率上升幅度大于工资增长，总人工成本相对总产值的比例实际上是下降的。通俗来讲，即公司雇佣了一个能力强、工作效率高的员工，他的工作效率可以顶得上两个人甚至三个人，只要踩上油门，别人连他的车尾灯都看不到，这名员工产生了足够多的价值，尽管企业花费了很高的工资成本，到头来还是节约了成本。
那么，工资到底是什么？人工工资是货币薪酬，包括发到手的工资、奖金、补贴；人工成本是因雇佣关系发生的所有费用。通俗来讲，就是花钱招聘、培训和交社保公积金；为了开展工作配个电脑要花钱，生产线上配个扳手要花钱，办公室多加一套桌椅要花钱，房租水电也是钱，处处都要成本。人工成本还有一种形式：一个员工在岗位上消极怠工、朝三暮四，或者中饱私囊，姑且称这些为“人工机会成本”。美国人力资源协会的报告显示，企业为一名员工支付的成本约为其工资的5倍左右。如果一个员工离开了，这一切又要轮回，该花的一分钱都不能少。有人说替换一个成熟员工的平均成本是其职位月薪的18倍，其依据就是企业要花上18个月的时间才能让一个新员工达到前一任员工最佳的绩效水平。现在再来回味“工资最高时成本最低”，似乎就能理解其中的深意了。
河南许昌的零售企业胖东来似乎深谙此道。根据数据显示， 2011年，胖东来市区几家店的零售额占到整个许昌市零售总额的1/3，如果算上在整个许昌地区的销售额，胖东来占全市零售总额的比重超过了六成。胖东来商贸集团董事长于东来深谙商业模
式最精髓的正是“把最高的工资给最优秀的人才，让最优秀的人才创造最大的价值”——“一个月给他多发一万元，我就不相信他会跳槽！”在胖东来，课长每年收入6万元，处长22万元，店长50万元，区域经理100万元。不仅如此，于东来还把企业股份都分给员工，他自己不占任何股份。胖东来的每个员工都有一本“规划手册”，包括“人生规划”、“工作标准”、“生活标准”，其中“人生规划”细致到为员工规划住房，基层员工是两三个人合租二居室；课长级则有一套60-80平方米的住房；处长有100平方米的住房。在舍得大手笔薪水投入的同时，胖东来还能做到人均销售额、利润、效价等核心指标在中国民营商业企业排名第一，在零售业实现高达7%-8%的利润率（沃尔玛从上市到现在利润率几乎是在3%-4%之间）。挤走实力雄厚的丹尼斯、世纪联华，让沃尔玛六年都没开业等等堪称业界标杆的程度，让人不禁好奇胖东来是如何获取足够的利润空间生存并逐步扩张的。单从表象来看，这个“胖子”确实做到了，可以让当地顾客只愿意去胖东来买东西，成功地把品牌推广到许昌之外的城市，让各位专家满口称赞这是“中国最好的店”。
为员工支付高工资的企业除了胖东来，还有海底捞。一本《海底捞，你学不会》让很多人对这个与众不同的餐饮连锁品牌产生了浓厚的兴趣。在海底捞，顾客可以享受到与别家不同的服务。海底捞率先提供等位时的小吃和饮料，员工愿意跪着为顾客服务，传菜的员工也有免单权。海底捞的员工工资不低，隐形收入还体现在福利上：公司给员工安排舒适的宿舍，有专人做饭，有电视和宽带上网；员工的亲人生病，公司领导会派专人探望并附上礼金；员工出嫁，公司送嫁妆；公司的高管都是从基层提拔的，有的员工没读过高中，却可以享受公司福利免费攻读MBA。
从员工角度来看，同处工薪阶层，大家都想拿到更高的薪水，也愿意为此付出更多的精力和智慧、承担更多的责任，并且把这样的工作状态作为个人职业规划的重要部分。但在很多情况下，不少人都是“在失望中追求偶尔的满足”。以前有企业把“今天工作不努力，明天努力找工作”的口号挂到墙上，现在个性越来越张扬的80后、90后员工已经不被这句话左右，有些企业却仍然抱着没来由的优越感。
到底什么才是令人满意的工作？员工的阶层、段位不同，关注点会各不同。根据调查数据，能够左右员工的因素有：企业品牌、职业发展平台、竞争和福利、挑战性的工作等等。但是，如果员工的工资水平低，那么这些因素将会失去支撑。工资是留住优秀员工和激励超级员工的基础。为什么胖东来和海底捞的员工能够操着老板的心？给予员工足够高的工资，甚至超过了期望值的工资，员工可能会投入更多的精力和智慧，他们会思考：“老板肯支付这么高的工资，今后我可能遇不到这么好的工作机会了。”这个时候，员工似乎才真正能理解“今天工作不努力，明天努力找工作”这句话的含义。员工努力工作，把公司的事当成自己的事，站在公司的角度来看事情，效率自然大大提高，胖东来和海底捞的那种“操着老板心的员工”出现的几率才会越来越大。
一名员工可以动用的资源和能量其实相当丰富，而企业所看到的员工价值可能只是冰山一角，还有巨大的体积隐藏在水面之下。企业雇佣一个员工的同时，也雇佣了他的社会关系、个人才华、奇思妙想、过去和未来，甚至是他的好运气。不妨假设一下，如果员工将他全部的资源和能量投入某一项工作中去，其产生的效率和价值将是巨大的，必然是跳跃式和非线性的。我们不妨跳出原本的狭义范畴，把工资的概念延伸到另一个层面，即把企业给员工的工资当做一种对企业自身的投资。面对一个好项目，到底应该多投资还是少投资？答案自然是显而易见的。于是，工资成了投资，也就是企业的资本。人力成本也就转化成可以产生丰厚利润的人力资本。
“工资最高时成本最低”的理念绝不是空谈。态度决定一切，思想影响行为，行为影响习惯，我们可以吸收这种理念，并用这种视角去看待更多、更宽泛的人和事。只要观念改变了，相信没人会无休止地纠结于工资的高低问题。从宏观来看，企业可以把员工看做利润的源泉，舍得投入，愿意投入；在微观上合理利用并用心保护这些资本，让其在合理的位置发挥出最大的作用，淘汰不良资产，引入优良资产，才能创造出更多的利润。 责编/王奇
那么，工资到底是什么？人工工资是货币薪酬，包括发到手的工资、奖金、补贴；人工成本是因雇佣关系发生的所有费用。通俗来讲，就是花钱招聘、培训和交社保公积金；为了开展工作配个电脑要花钱，生产线上配个扳手要花钱，办公室多加一套桌椅要花钱，房租水电也是钱，处处都要成本。人工成本还有一种形式：一个员工在岗位上消极怠工、朝三暮四，或者中饱私囊，姑且称这些为“人工机会成本”。美国人力资源协会的报告显示，企业为一名员工支付的成本约为其工资的5倍左右。如果一个员工离开了，这一切又要轮回，该花的一分钱都不能少。有人说替换一个成熟员工的平均成本是其职位月薪的18倍，其依据就是企业要花上18个月的时间才能让一个新员工达到前一任员工最佳的绩效水平。现在再来回味“工资最高时成本最低”，似乎就能理解其中的深意了。
河南许昌的零售企业胖东来似乎深谙此道。根据数据显示， 2011年，胖东来市区几家店的零售额占到整个许昌市零售总额的1/3，如果算上在整个许昌地区的销售额，胖东来占全市零售总额的比重超过了六成。胖东来商贸集团董事长于东来深谙商业模
式最精髓的正是“把最高的工资给最优秀的人才，让最优秀的人才创造最大的价值”——“一个月给他多发一万元，我就不相信他会跳槽！”在胖东来，课长每年收入6万元，处长22万元，店长50万元，区域经理100万元。不仅如此，于东来还把企业股份都分给员工，他自己不占任何股份。胖东来的每个员工都有一本“规划手册”，包括“人生规划”、“工作标准”、“生活标准”，其中“人生规划”细致到为员工规划住房，基层员工是两三个人合租二居室；课长级则有一套60-80平方米的住房；处长有100平方米的住房。在舍得大手笔薪水投入的同时，胖东来还能做到人均销售额、利润、效价等核心指标在中国民营商业企业排名第一，在零售业实现高达7%-8%的利润率（沃尔玛从上市到现在利润率几乎是在3%-4%之间）。挤走实力雄厚的丹尼斯、世纪联华，让沃尔玛六年都没开业等等堪称业界标杆的程度，让人不禁好奇胖东来是如何获取足够的利润空间生存并逐步扩张的。单从表象来看，这个“胖子”确实做到了，可以让当地顾客只愿意去胖东来买东西，成功地把品牌推广到许昌之外的城市，让各位专家满口称赞这是“中国最好的店”。
为员工支付高工资的企业除了胖东来，还有海底捞。一本《海底捞，你学不会》让很多人对这个与众不同的餐饮连锁品牌产生了浓厚的兴趣。在海底捞，顾客可以享受到与别家不同的服务。海底捞率先提供等位时的小吃和饮料，员工愿意跪着为顾客服务，传菜的员工也有免单权。海底捞的员工工资不低，隐形收入还体现在福利上：公司给员工安排舒适的宿舍，有专人做饭，有电视和宽带上网；员工的亲人生病，公司领导会派专人探望并附上礼金；员工出嫁，公司送嫁妆；公司的高管都是从基层提拔的，有的员工没读过高中，却可以享受公司福利免费攻读MBA。
从员工角度来看，同处工薪阶层，大家都想拿到更高的薪水，也愿意为此付出更多的精力和智慧、承担更多的责任，并且把这样的工作状态作为个人职业规划的重要部分。但在很多情况下，不少人都是“在失望中追求偶尔的满足”。以前有企业把“今天工作不努力，明天努力找工作”的口号挂到墙上，现在个性越来越张扬的80后、90后员工已经不被这句话左右，有些企业却仍然抱着没来由的优越感。
到底什么才是令人满意的工作？员工的阶层、段位不同，关注点会各不同。根据调查数据，能够左右员工的因素有：企业品牌、职业发展平台、竞争和福利、挑战性的工作等等。但是，如果员工的工资水平低，那么这些因素将会失去支撑。工资是留住优秀员工和激励超级员工的基础。为什么胖东来和海底捞的员工能够操着老板的心？给予员工足够高的工资，甚至超过了期望值的工资，员工可能会投入更多的精力和智慧，他们会思考：“老板肯支付这么高的工资，今后我可能遇不到这么好的工作机会了。”这个时候，员工似乎才真正能理解“今天工作不努力，明天努力找工作”这句话的含义。员工努力工作，把公司的事当成自己的事，站在公司的角度来看事情，效率自然大大提高，胖东来和海底捞的那种“操着老板心的员工”出现的几率才会越来越大。
一名员工可以动用的资源和能量其实相当丰富，而企业所看到的员工价值可能只是冰山一角，还有巨大的体积隐藏在水面之下。企业雇佣一个员工的同时，也雇佣了他的社会关系、个人才华、奇思妙想、过去和未来，甚至是他的好运气。不妨假设一下，如果员工将他全部的资源和能量投入某一项工作中去，其产生的效率和价值将是巨大的，必然是跳跃式和非线性的。我们不妨跳出原本的狭义范畴，把工资的概念延伸到另一个层面，即把企业给员工的工资当做一种对企业自身的投资。面对一个好项目，到底应该多投资还是少投资？答案自然是显而易见的。于是，工资成了投资，也就是企业的资本。人力成本也就转化成可以产生丰厚利润的人力资本。
“工资最高时成本最低”的理念绝不是空谈。态度决定一切，思想影响行为，行为影响习惯，我们可以吸收这种理念，并用这种视角去看待更多、更宽泛的人和事。只要观念改变了，相信没人会无休止地纠结于工资的高低问题。从宏观来看，企业可以把员工看做利润的源泉，舍得投入，愿意投入；在微观上合理利用并用心保护这些资本，让其在合理的位置发挥出最大的作用，淘汰不良资产，引入优良资产，才能创造出更多的利润。 责编/王奇